Werkgeluk als bescherming tegen de negatieve effecten van de lockdown

Flow ervaren in het werk is een belangrijke voorwaarde voor het ervaren van werkgeluk. Wanneer je flow ervaart, maak je gebruik van jouw talenten, heb je het gevoel dat de tijd voorbijvliegt en ervaar je achteraf een gevoel van trots en voldoening. Onderzoek naar de impact van corona op het welbevinden van medewerkers laat zien dat het ervaren van flow één van de belangrijkste buffers is tegen de negatieve impact van een lockdown. Daarbij is het creëren van focus en het verminderen van afleiding een belangrijk onderdeel.

Kan werkgeluk wel worden beïnvloed?
Meer werkgeluk kan ons beschermen tegen de negatieve impact van de lockdown en de toegenomen stress als gevolg van de coronacrisis. Meer aandacht voor werkgeluk lijkt dus een logische conclusie. Maar kunnen we het werkgeluk van medewerkers wel positief beïnvloeden? Onderzoek door Ruut Veenhoven en Ad Bergsma laat zien dat dit gelukkig wel het geval is. Zij onderzochten de impact van gelukstrainingen op het geluk van medewerkers. Uit dit (meta) onderzoek komt naar voren dat gelukstrainingen gebaseerd op interventies uit de positieve psychologie een positief effect hebben op medewerkers. Recent onderzoek van Cortland Dahl e.a. laat zien dat bij effectieve geluksinterventies een viertal onderdelen cruciaal zijn: (1) bewuster maken van deelnemers van wat zij denken, voelen en ervaren. (2) het vergroten van het gevoel van verbinding tussen medewerkers (3) deelnemers bewuster maken hoe gedachten, gevoelens en ervaringen ons (on)geluk bepalen en (4) deelnemers bewuster maken van hun waarden en zingeving. Voor (werk)geluk interventies zijn dit belangrijke criteria om aandacht aan te besteden. Tijdens onze werkgeluk opleidingen en trainingen besteden we hier dan ook ruim aandacht aan.

De coronacrisis heeft thuiswerken normaal gemaakt
Met de snelle ontwikkeling van vaccins lijkt het een kwestie van tijd te zijn voordat we weer terug kunnen gaan naar de normale situatie. De grote vraag is hoe dit eruit zal zijn. Gedwongen thuiswerken heeft ons naast extra (psychologische) belasting ook veel goeds opgeleverd. We hebben (gedwongen) geleerd om op afstand te werken. Wat vroeger niet kon, niet mocht, nooit zou kunnen werken blijkt ineens wel te kunnen. Veel kenniswerkers kregen in het verleden geen toestemming om vanuit huis te werken. Managers waren vaak bang dat medewerkers massaal misbruik zouden maken van de situatie door gedurende werktijd te gaan Netflixen, Facebooken & freewheelen. Niets blijkt minder waar te zijn. Het merendeel van de medewerkers blijkt prima thuis te kunnen werken. Over het algemeen zijn thuiswerkers zelfs productiever wanneer zij thuis werken. Ook medewerkers zelf genieten van de toegenomen vrijheid waarbij zij meer zelf hun eigen tijd kunnen indelen en de leidinggevende niet de hele tijd in de nek zit te hijgen.

Hoe ziet de toekomst van werk eruit na corona?
De afgelopen weken heb ik met verschillende bestuurders gesproken over hoe ons werk eruit zal zien na deze coronacrisis. Uit deze gesprekken komt naar voren dat zij nooit meer terug willen gaan naar de situatie van vòòr maart 2020. Zij willen dit zelf niet (als bestuurders) maar hun medewerkers willen dit ook niet. Thuiswerken biedt medewerkers, leidinggevenden en de organisatie (maar ook de maatschappij) te veel voordelen om weer los te laten. De toekomst lijkt dus hybride te zijn. Deels zullen we terug gaan naar kantoor maar voor een belangrijk deel blijven we ook thuiswerken.

De toekomst is hybride
Stel dat je begin 2020 wist dat Covid-19 zo’n impact zou hebben op ons leven en werk. Wat zou je dan anders hebben gedaan? Aandelen Zoom gekocht? De hobbykamer toch alvast even ingericht als thuiswerkkamer? Of toch maar een groter huis gekocht met een thuiswerkplek voor iedereen? We zitten nu begin 2021 in eenzelfde situatie van grote veranderingen alleen lijkt de toekomst nu iets beter te voorspellen. Thuiswerken heeft voor medewerkers en organisaties zoveel voordelen dat hybride werken de norm zal worden. Deels blijven we thuis werken en voor een ander deel gaan we terug naar kantoor. Hoe kunnen wij onszelf hierop zo goed mogelijk voorbereiden? Wat vraagt deze andere manier van werken van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie? Hoe kunnen we leren van de afgelopen maanden zodat zowel medewerkers als de organisatie blijft floreren in deze nieuwe situatie?

Hoe kunnen hybride medewerkers floreren?
In het nieuwe normaal (hybride werken) is het grote verschil dat we meer thuis en online werken. Dat heeft voor- en nadelen. We hebben minder reistijd gekregen. We zijn thuis effectiever en kunnen ons vaak beter concentreren. Daardoor zijn we productiever geworden en hebben we minder stress gekregen. Maar er zijn ook duidelijke nadelen. We missen het contact met collega’s, de informele gesprekken bij het koffiezetapparaat en de creatieve sessies. We ervaren vaak ook minder verbinding met de gehele organisatie. Medewerkers blijken ook zeer verschillend te reageren op thuiswerken. Sommige medewerkers floreren als nooit tevoren terwijl anderen psychische problemen krijgen omdat ze het contact met de collega’s zo erg missen. Waardoor wordt dit verschil tussen medewerkers verklaard?

Zicht op de verschillen tussen medewerkers
De thuissituatie blijkt een belangrijke variabele te zijn die bepaalt of mensen al thuiswerkend kunnen floreren. Heb je als medewerker thuis een plek waar je rustig kan werken of word je constant gestoord door huisgenoten? Heb je jonge kinderen die je intensief moet begeleiden tijdens de lockdown? Woon je alleen en is jouw hele sociale netwerk ineens verdwenen door de corona maatregelen?
Naast deze persoonlijke factoren blijkt ook dat de persoonlijkheid een belangrijke invloed heeft.
Ben je introvert of extravert? Extraverte medewerkers missen door het thuiswerken de interactie met collega’s. Meer introverte medewerkers genieten wellicht van minder verplichte interactie en de relatieve rust thuis. Zowel voor medewerkers zelf als voor leidinggevenden en coaches kan zicht op de persoonlijkheid cruciale informatie verschaffen over wat ieder nodig heeft om te kunnen floreren.

Ik heb een PDF gemaakt die leidinggevenden en coaches meer zicht geeft op de relatie tussen de persoonlijkheid en wat mensen nodig hebben om ook te kunnen floreren terwijl zij thuiswerken. Stuur een email naar onno@gelukkigwerken.nl en dan ontvang je deze PDF.

Hierbij een korte video waarbij ik dieper inga op de relatie tussen persoonlijkheid en floreren.

Wat gaat beter en wat gaat moeilijker bij online werken?
Naast de individuele verschillen tussen medewerkers zie je ook dat bepaalde activiteiten beter gaan en andere minder goed gaan bij online werken. Jeroen Busscher heeft in zijn boek over leidinggeven in de hybride organisatie (december 2020) een interessante indeling gemaakt. Hij onderscheidt binnen (kennis) werk een 6-tal activiteiten:

(1). Persoonlijke productie. Het werk dat we in ons eentje kunnen doen.
(2). Overleggen en afstemmen. Ook wel vergaderen genoemd?. We nemen aan een vergadering deel om informatie te geven of te ontvangen. Ook bedoelt om het werk optimaal te verdelen; wie doet wat?
(3). Beslissen. Keuzes maken. Wat gaan we doen en op welke manier?
(4). Oplossingen verzinnen. Ons werk is steeds minder repetitief geworden. Dit vraagt om creativiteit zodat er nieuwe ideeën en oplossingen ontstaan.
(5). Leren. De wereld verandert steeds sneller. Dat vraagt van ons dat we steeds nieuwe dingen kunnen en kennen.
(6). Socialiseren. De mens is een groepsdier. De organisatie is een gemeenschap. Dat hebben we nodig om ons veilig te voelen. Het gevoel te hebben dat we ertoe doen en erbij horen.

Jeroen beschrijft in zijn boek dat de eerste 3 onderdelen van werk (persoonlijke productie, overleggen en afstemmen & beslissen) prima online kunnen. Sterker nog. Over het algemeen zijn we op deze drie onderdelen productiever en effectiever wanneer we thuis werken.

Maar de laatste drie onderdelen van werk (oplossingen verzinnen, leren en socialiseren) gaan ons online veel slechter af. Zij vragen om sociale verbinding, creativiteit, de vrije uitwisseling van ideeën en toevallige ontmoetingen. Wanneer we in de toekomst hybride gaan werken zullen we hier specifiek aandacht aan moeten geven. Anders heeft dit een enorme negatieve impact op de motivatie, betrokkenheid maar ook de mentale gezondheid van medewerkers. Dit vraagt dus ook om een andere vaardigheden van medewerkers en een andere rol van managers. Medewerkers zullen in de nieuwe hybride tijd de volgende vaardigheden veel sterker moeten ontwikkelen (Busscher, 2020):

1. Zelf-organiserend vermogen,
2. Verantwoordelijkheid nemen,
3. Ondernemend denken,
4. Inventief vermogen,
5. Communicatief vermogen,
6. Lerend vermogen.

In het verlengde daarvan vraagt hybride werken ook van managers andere vaardigheden. Zij zullen meer dan vroeger de volgende vaardigheden moeten ontwikkelen (Busscher, 2020):

1. Een sociale gemeenschap kunnen bouwen;
2. Open staan voor andere manieren/ werkvormen die het team kunnen helpen en inspireren;
3. Rigoureus vertrouwen kunnen geven aan hun mensen;
4. Sturen op output;
5. Purpose en resultaat gedreven zijn.

Werkgeluk wordt één van de fundamenten van de hybride organisatie
Door online werken en dadelijk hybride werken wordt het informele en sociale deel van het werk iets wat niet meer vanzelf gaat maar iets waar je als manager bewust op moet sturen. Het psychologische, emotionele en intermenselijke aspect van leiderschap wordt veel belangrijker. Aandacht voor werkgeluk van medewerkers en teams komt daarbij veel centraler te staan en vormt het fundament van de moderne hybride organisatie.

Meer weten over leidinggeven in de hybride organisatie? Zie hieronder een interview met Jeroen Busscher over zijn boek en zie hier de link naar het tweede hoofdstuk uit zijn boek. Meer weten over floreren in de hybride organisatie? Net voor de zomer heb ik nog een mooie (online) sessie gefaciliteerd voor een MT over dat onderwerp. Interesse voor jouw eigen MT? Stuur mij dan even een email dan kunnen we onderzoeken of dit ook voor jullie relevant is (onno@gelukkigwerken.nl).