Wat is de relatie tussen werkgeluk & leiderschap?

Invloed leidinggevende op werkgeluk

Wat voor invloed heb jij als leidinggevende op het werkgeluk van jouw mensen? Uit ons onderzoek komt naar voren dat je vooral veel invloed hebt wanneer je het niet goed doet. Als leidinggevende ben je echt een zogenaamde “dissatisfier”, vergelijkbaar met het salaris en de arbeidsomstandigheden. Medewerkers hebben er vooral last van wanneer zij het salaris als te laag ervaren of de arbeidsomstandigheden als onvoldoende. Een hoog salaris, glijbanen, zitzakken en barista’s dragen slechts in zeer beperkte mate bij aan werkgeluk. In het Nationaal Werkgeluk Onderzoek (NWGO*) hebben we  onderzocht wat belangrijk is bij een lage en een hoge score op werkgeluk. Zie hieronder het overzicht (figuur 1). Bij redenen die medewerkers aangeven voor een laag werkgeluk kan je de rol van de leidinggevende terugvinden in de top 3 belangrijke redenen.

Figuur 1.

Hoe kan je een positieve impact hebben als leidinggevende?

Vooral een disfunctionerende leidinggevende kan veel schade veroorzaken. Wanneer medewerkers tevreden zijn met hun leidinggevende worden ze er wel gelukkiger van maar is het geen cruciale factor. Wanneer medewerkers echter ontevreden zijn dan blijkt dit een belangrijke reden te zijn om de organisatie te verlaten. Uit ons onderzoek blijkt dat bijna 1 op de 5 medewerkers (19 procent) ontevreden is met de leidinggevende. Uit ons onderzoek komt verder naar voren dat tevredenheid met de leidinggevende niet gaat over de omgang met de leidinggevende. Het gaat er dus niet om of hij of zij aardig is. Waar gaat het dan wel om? Waar heeft een medewerker wel behoefte aan?

Uit ons onderzoek blijkt dat er twee factoren cruciaal zijn. Ten eerste hebben medewerkers behoefte aan het vertrouwen van hun leidinggevende. Medewerkers die weinig vertrouwen van de leidinggevende ervaren, geven hun werkgeluk gemiddeld een 5,6. Medewerkers die veel vertrouwen van hun leidinggevende krijgen, geven hun werkgeluk een 8 (zie figuur 2).

Figuur 2. Vertrouwen en werkgeluk

Ten tweede hebben medewerkers behoefte aan waardering van de leidinggevende. Medewerkers die weinig waardering ervaren, geven zichzelf gemiddeld een 6 voor werkgeluk. Medewerkers die veel waardering ervaren geven zichzelf gemiddeld 2 punten hoger. Zie figuur 3.

Figuur 3. Waardering en werkgeluk

Het belang van coachend leiderschap

Wanneer je als leidinggevende een positieve invloed wilt hebben op het werkgeluk van jouw medewerkers dan is een coachende stijl van leidinggeven van belang. We zagen in eerder onderzoek (van o.a. de Harvard Business Review) dat veel leidinggevenden het idee hebben dat zij een goede coach zijn. Wanneer medewerkers deze vraag krijgen dan hebben zij eerder het gevoel dat zij advies krijgen. Hier valt dus nog een wereld te winnen. Uit hetzelfde onderzoek van HBR blijkt gelukkig dat wanneer leidinggevenden zich bewust worden van deze blinde vlek zij redelijk snel hun coachende vaardigheden kunnen verbeteren. Met alle positieve effecten voor het werkgeluk van de teamleden tot gevolg.

Waardoor worden leidinggevenden zelf gelukkig?

Uit ons onderzoek kwam naar voren dat medewerkers de directe omgang met hun leidinggevende minder belangrijk vinden voor hun werkgeluk (dit zetten zij op een 13^de plaats). Zolang de leidinggevende hem of haar maar voldoende vrijheid, zelfstandigheid en waardering biedt. De leidinggevenden zelf ervaren dit zelf heel anders. Zij geven aan dat de relatie met hun eigen leidinggevende wel cruciaal is voor hun eigen werkgeluk. Waarschijnlijk zijn leidinggevenden zelf afhankelijker van de relatie met hun eigen leidinggevende en hebben zij ook meer met hem of haar te maken in bijvoorbeeld het Management Team en bij de dagelijkse besluitvorming. De grafiek hieronder laat het verschil duidelijk zien.

Figuur 4. Waardering en werkgeluk

Anders organiseren voor meer werkgeluk

Stel jouw medewerkers zijn zich voldoende bewust van zichzelf, weten wat hun eigen sterke punten zijn en zij kunnen zichzelf goed sturen. Als leidinggevende geef jij hen voldoende waardering, vertrouwen en autonomie en weet jij voldoende verbinding te creëren. Je hebt dan als leidinggevende uit 2 van de 3 onderdelen het optimale gehaald. Er mist echter nog 1 cruciaal onderdeel. Hoe werk je samen met elkaar? Veel organisaties functioneren nog steeds hiërarchisch en bureaucratisch. Mede daardoor ervaren medewerkers vaak minder betrokkenheid en minder ruimte om mee te kunnen sturen. Onderzoek naar het niveau van betrokkenheid van medewerkers weerspiegelt dit gemis. Sommige onderzoeken (bijvoorbeeld het onderzoek van Gallup) zeggen dat slechts 9% van de Nederlandse medewerkers echt betrokken zijn bij hun werk. Dat lijkt mij wat pessimistisch. Ik vertrouw zelf meer op het wetenschappelijk onderzoek van o.a. Schaufeli. Hier komt Nederland er beter uit (het beste binnen Europa). Toch zijn ook deze betrokkenheid cijfers nog steeds niet om over naar huis te schrijven (19 procent betrokken medewerkers in plaats van 9 procent bij Gallup). Om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen (en het werkgeluk duurzaam te verhogen) zullen we deels anders moeten gaan (samen)werken. Hierover zal ik meer schrijven in een volgend blog.

Wil jij zelf als leidinggevende of coach aan de slag met werkgeluk? Wil jij nog beter worden in het coachen en begeleiden van medewerkers en teams op werkgeluk. Kijk dan eens naar deze opleidingen ??

?? Opleiding voor voor leidinggevenden

?? Opleiding voor coaches

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.