Wat is de impact van corona op medewerkers en teams?

We starten met de eerste vraag. Wat is de impact van corona op medewerkers en teams? Eén van de inzichten van de afgelopen weken is dat de impact van de crisis voor verschillende groepen medewerkers heel verschillend is. Gemiddeld gezien is het werkgeluk van medewerkers niet sterk veranderd (in de derde week van september presenteren we de resultaten van recent onderzoek naar werkgeluk tijdens corona). Uit eerder onderzoek zagen we dat de eerste weken van de coronacrisis het (werk)geluk van mensen een fikse duikeling maakte. Recent onderzoek laat zien dat dit na ongeveer 2 tot 3 weken weer terugveert. Uit ons eigen onderzoek blijkt echter dat dit niet voor alle groepen geldt. Mensen uit de zorg geven bijvoorbeeld (heel logisch) aan dat zij sinds de coronacrisis veel meer werkstress ervaren.

 

De coronacrisis werkt als een vergrootglas
Corona maakt zichtbaar wat er altijd al was. Het is een vergrootglas dat uitvergroot wat er altijd al is geweest. Het maakt duidelijker wie jij bent, wie er in jouw team zitten, waar je echt voor staat, wat je persoonlijkheid is en wat zowel jouw positieve kanten als negatieve kanten zijn.

 

Hoe staat jouw team ervoor?
Ik heb al eerder geschreven over drie fundamenten van floreren. Deze fundamenten bieden ons nu snel zicht of een team goed functioneert of uit elkaar dreigt te vallen. De fundamenten zijn gebaseerd op één van de beste onderzochte theorieën uit de psychologie. Het is in feite een vervolg op de piramide Maslow. Hoe krijg je nu snel een beeld hoe jouw team ervoor staat wat betreft deze drie fundamenten? Uit recent onderzoek weten we dat medewerkers nu (tijdens Covid-19) meer autonomie, minder verbinding en vooral veel minder competentie en groei ervaren. Hoe dat specifiek voor jouw team geldt, is natuurlijk van belang om te weten. Je kan uitgebreid vragenlijsten uitzetten die dit geheel verantwoord en betrouwbaar meten. Ik kies zelf in eerste instantie vaak voor een pragmatische oplossing. Ik laat iedereen in het team zichzelf een score geven op de drie fundamenten (zie onderstaande slide).

 

Na deze oefening deel je de score door het aantal teamleden en krijg je de teamscore op alle drie de onderdelen. Daarna kan je in subgroepen analyseren waar de sterke kanten liggen van jullie team en waar extra aandacht aan zou moeten worden besteed. In een korte brainstorm krijg je dan de mooiste ideeën over wat er kan worden gedaan om de fundamenten van floreren van het team te verstevigen. Verder bevorder jij ook nog eens de autonomie binnen het team. Zeker als je teamleden er zelf mee aan de slag laat gaan. Je kan hier ook meteen een mooie (online) sessie van maken om de verbindingen in het team te verstevigen. Ga je ermee aan de slag met jouw team? Laat mij via onno@gelukkigwerken.nl dan even weten hoe het ging en wat jullie scores en beste oplossingen waren. Ik ben benieuwd!

 

Geef jij voldoende waardering?
Eén van de drie fundamenten van het floreren van mensen en teams is het gevoel van competentie en groei die medewerkers ervaren. Veel teams scoren hier tijdens Covid-19 extra laag op. Waardering is een belangrijk onderdeel van het gevoel van competentie en groei. In ons jaarlijkse werkgeluk onderzoek is waardering een terugkerend thema (het onderzoek van vorig jaar kan je hier downloaden). Leidinggevenden zelf geven vrijwel altijd aan dat zij het gevoel hebben dat zij hun medewerkers voldoende waarderen. Medewerkers zelf zijn het daar niet mee eens. Onderzoek na onderzoek laat zien dat medewerkers het gevoel hebben dat zij veel te weinig waardering krijgen. Wat is hier aan de hand? En nog belangrijker; wat kan je hier als leidinggevende (of coach) aan doen?

 

De illusie van transparantie
Eén van de belangrijkste redenen waarom medewerkers te weinig waardering ervaren van hun leidinggevenden is de “illusie van transparantie”. Leidinggevenden (en niet alleen als leidinggevenden) hebben vaak het idee dat anderen weten wat zij voelen. Dit is echter een illusie. Het gevolg is dat wanneer je jezelf dankbaar voelt of waardering voelt voor de ander jij denkt dat de ander dit zich realiseert (dat jij hen waardeert). Helaas is dat niet het geval. Voor Covid-19 was dit al niet het geval en het thuiswerken en beeldbellen heeft deze illusie alleen maar versterkt.

 

Waardering geven wordt ervaren als complex
De tweede belangrijke reden waarom leidinggevenden onvoldoende waardering uitspreken is dat zij waardering uitspreken ervaren als ingewikkeld. Zij zijn bang dat wanneer zij een compliment geven dit niet goed overkomt. Dat dit wordt ervaren als betekenisloos en onpersoonlijk. Zij zijn ook bang dat de boodschap verwarrend zal overkomen omdat zij vaak ook nog verbeterpunten hebben voor medewerkers.

 

Wat kan je dan wel doen om voldoende waardering laten blijken?
1. Zoek regelmatig even contact met jouw medewerkers. Waardering gaat niet altijd over complimenten geven. Een belangrijk deel gaat over aandacht geven en gezien worden. Vraag hoe het gaat met medewerkers en neem te tijd om door te vragen. Door het gedwongen thuiswerken wordt communicatie onbedoeld meer gefocust op de inhoud. Neem expliciet de tijd om aandacht te nemen om te bespreken over hoe het met jouw mensen gaat.

 

2. Maak een duidelijk onderscheid tussen momenten waarop je aandacht geeft aan wat je waardeert bij de ander en wat je graag wilt dat de ander verder ontwikkelt. Kies dus niet voor de beruchte sandwich of hamburger (what’s in a name😉) techniek waarbij je een ontwikkelpunt tussen twee complimenten verstopt. Dit geeft geheid verwarring. De medewerker die zich vooral moet ontwikkelen onthoudt de complimenten en wanneer jij iemand vooral wil waarderen blijft het aandachtspunt hangen.

 

3. Maak complimenten specifiek en oprecht. Maak ook onderscheid tussen hoe je het geeft. Sommige mensen vinden het heerlijk om het in een groep te ontvangen terwijl anderen hier een hekel aan hebben (maak onderscheid in persoonlijkheid).

 

4. Ga op zoek naar complimenten die bredere impact hebben dan alleen de persoon zelf. Medewerkers hebben zelf vaak niet door wat voor positieve impact hun werk heeft op anderen binnen de organisatie. Jij hebt daar als het goed is veel meer zicht op. Dit uitspreken vergroot het gevoel van verbinding met het geheel en vermindert het gevoel van eenzaamheid binnen het team.

Wil je nog meer weten over waardering en leiderschap? Adrian Gostick en Chester Elton hebben recent een zeer boeiend boek geschreven over waardering en leiderschap (Leading with Gratitude). Praktisch maar ook gekoppeld aan gedegen onderzoek. In dit interessante boek hebben zij een aantal praktische tips en inzichten verzameld die zij baseren op onderzoek naar effectief waarderen. Ik noem hier een aantal van hun conclusies.

Hoe vaak moet je waardering tonen?
Stel, je geeft jaarlijks bij het beoordelingsgesprek een aantal complimenten. Is dat voldoende? Gostick & Elton concluderen uit onderzoek van o.a. Gallup dat de ideale frequentie veel hoger ligt dan veel mensen denken. Medewerkers hebben wekelijks behoefte aan positieve feedback. Wees dus niet te bang dat je mensen teveel waardering geeft. De behoefte is hoog. Juist in deze tijd.

 

Is waardering van de leider het belangrijkst?
Vaak bestaat het idee (ook bij leiders zelf) dat waardering vooral moet worden uitgesproken door de leidinggevende. Gostick & Elton ontkennen dat. Uit hun onderzoek blijkt dat de impact van positieve feedback uitgesproken door collega’s twee keer zo belangrijk is dan positieve feedback van de leidinggevende. Het gaat er dus niet om dat je als leider/manager de hele dag rondrent terwijl je eenieder te pas en te onpas complimenten maakt. Het gaat er vooral om dat je een werksfeer helpt creëren waarbij het natuurlijk is dat mensen aandacht voor elkaar hebben, elkaar waarderen en dit met elkaar bespreken.

 

Zijn complimenten belangrijk?
Volgens Gostick en Elton gaat het dan ook niet zozeer om het geven van complimenten. Door een cultuur te creëren waarin mensen dankbaar zijn, gaan mensen elkaar automatisch waarderen om wat ze doen en wie ze zijn. De waardering die dan wordt uitgesproken is als het goed is (1) authentiek, (2) specifiek en (3) op het juiste moment uitgesproken. Drie cruciale voorwaarden voor effectiviteit en impact.

 

Waarom vinden we waardering uitspreken zo moeilijk?
Veel leiders en coaches die ik spreek weten wel dat waardering belangrijk is om uit te spreken. Waarom doen we het dan niet of veel te weinig? Gostick en Elton noemen een aantal drietal mythes en twee problemen die ons belemmeren om de mensen om ons heen voldoende te waarderen en dit uit te spreken.

Mythe 1. “Door waardering uit te spreken krijg ik als leider zelf minder credit voor het succes”.

Mythe 2. “Wanneer ik waardering naar anderen uit, kom ik kwetsbaar over omdat anderen dan kunnen denken dat ik hulp nodig had”.

Mythe 3. “Door waardering uit te spreken geef ik toe dat ik anderen nodig heb en verlies ik de controle”.

 

Negativiteitsbias
Daarnaast werkt onze biologie ook niet goed mee. We zijn geneigd om meer aandacht te geven aan problemen en bedreigingen dan aan positieve dingen die ons overkomen. Deze negativiteitsbias zorgt ervoor dat we meer aandacht geven aan verbeterpunten dan dingen die we waarderen.

 

Motivatie door angst of waardering?
Veel leiders zijn er verder van overtuigd dat het belangrijk is om een team niet teveel te waarderen. Anders blijven ze niet scherp. Gostick & Elton beschrijven een prachtig onderzoek waarin zij laten zien dat dit een veelvoorkomende irrationele gedachte is. Zij beschrijven de situatie in een ziekenhuis. Dé plek waar regelmatig je handen wassen cruciaal is voor de gezondheid van patiënten en collega’s. Ondanks dat er voldoende desinfecterende middelen aanwezig waren en er zelfs videoregistratie was of medewerkers hun handen wel wasten voordat zij naar een patiënt gingen, bleek dat maar 10 procent zijn handen schoonmaakten. Pas toen er een aparte monitor werd geïnstalleerd die medewerkers bedankte voor het gezond houden van de patiënt door de handen te wassen, ging binnen 4 weken 90 procent van de medewerkers dit doen. Positieve feedback is dus een zeer krachtige motivator om mensen in beweging te krijgen.

 

Online waardering
Ik wil afsluiten met een hele praktische manier om jouw medewerkers en collega’s te laten weten dat jij waardeert wat zij doen. En dat is door online een blijk van waardering achter te laten. Wanneer was de laatste keer dat jij een collega, medewerker of leidinggevende online een mooi compliment hebt gegeven? LinkedIn is een prachtig medium om mensen even in het zonnetje te zetten. Kost niets maar geeft vaak een hoop plezier. Een mooie concrete actie om zo dadelijk direct mee aan de slag te gaan.

 

 

 

 

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *