Hoe ga je in gesprek over werkgeluk

Onderzoek van Gallup laat zien dat de leidinggevende of de organisatie vaak (bij 52%) iets hadden kunnen doen zodat medewerkers die vrijwillig vertrekken toch willen blijven. Het onderzoek laat ook zien dat meer dan de helft van de vertrekkende medewerkers de afgelopen 3 maanden niet is gevraagd hoe het staat met haar/ zijn werkgeluk.

Wanneer je het niet weet dat medewerkers ergens tegen aanlopen kan je het probleem ook niet verhelpen. Hoe kan je werkgeluk nu concreet bespreken? Op een praktische en nuchtere wijze? Zie hieronder twee modellen die de leidinggevende daarbij kunnen helpen. Ik bespreek ze hieronder kort.

1. De Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2007). Door werkgeluk verder onder te verdelen naar plezier, voldoening en zingeving maak je werkgeluk dieper dan alleen de emoties op de korte termijn. Het draagt ook bij aan de bewustwording van het werkgeluk. Onderzoek laat zien dat bewustwording één van de cruciale ingrediënten is wanneer je werkgeluk wil vergroten. Door hier samen over in gesprek te gaan met medewerkers wordt duidelijk waar zij/ hij staat en wat er eventueel moet veranderen. Het kan natuurlijk ook een bevestiging zijn dat de betreffende medewerker lekker bezig is en maakt het gemakkelijker om te zien waar zij/ hij aan het floreren is.

2. De mate van Flow (of gebrek aan) die medewerkers ervaren. Dit model is een letterlijke vertaling van een model van Cynthia Maxwell. Zij werkt als HR directeur in Silicon Valley bij tech bedrijven zoals Yahoo en Twitter. Haar grote probleem was dat zij constant talent kwijtraakte. Zonder dat ze kon duiden waar dit aan lag. Geïnspireerd door het Flow model van Csikszentmihalyi creëerde zij een vereenvoudigd model (zie 2). De medewerker geeft aan waar zij/ hij zich bevindt wat betreft de hoeveelheid uitdagingen in het werk en de vaardigheden. Teveel uitdaging en te weinig vaardigheden? Dat creëert stress. Te weinig uitdaging kan verveling creëren.
Samen kijken zij dan wat nodig is om een goede balans te vinden zodat de kans op Flow wordt vergroot. Wil je het uitgebreide interview met Maxwell zelf teruglezen? Stuur mij dan even een berichtje dan stuur ik het je toe.

Kan je deze modellen zo maar inzetten? Zeker. Is psychologische veiligheid belangrijk? Absoluut. Dit soort gesprekken kan ook juist de psychologische veiligheid tussen medewerker en leidinggevende vergroten is mijn ervaring. Door jezelf kwetsbaar op te stellen als leidinggevende vergroot je de vrije ruimte om mooie maar ook pijnlijke punten bespreekbaar te maken.

Kan je met deze modellen nog meer? Kan je het gebruiken in teams of de gehele organisatie? Ja absoluut. Dit doen wij dagelijks. Meer weten? Neem dan even contact met mij op.

Zie hier de link naar het Gallup onderzoek.

Wil jij zelf aan de slag met #leidinggeven aan #werkgeluk? Check dan ?? deze opleiding