Wat we kunnen leren uit deze turbulente tijden? Ook wat betreft werkgeluk.

Ik ben dol op veranderingen. Maar soms word ik er ook door overmand! 😬 Herkenbaar? 🤔

Dan helpt het mij om even uit te zoomen en op zoek te gaan naar nieuwe verbinden en inzichten. Ik heb er weer een paar gevonden. Zie hieronder een korte inleiding en een aantal recente inzichten. 👇🏼

We leven in een VUCA* wereld met grote technologische, sociale en politieke veranderingen. Voor organisaties en werkenden betekent dit dat we zelf ook continue moeten veranderen en ons aanpassen. Deze snelle veranderingen creëren ook gevoelens van onrust en onzekerheid.

Veel mensen zijn (net als ik) op zoek naar een bepaalde stabiliteit & gevoel van controle. Dat is heel begrijpelijk want dit zijn fundamentele behoeften van de mens. Daardoor neemt echter ook de roep toe om een sterke man (of vrouw) en worden complottheorieën steeds populairder. We weten uit het verleden (zowel bij organisaties als binnen maatschappijen) waartoe dit kan leiden. 😬

De pandemie heeft de al aanwezige turbulentie binnen onze maatschappij verder versterkt. De oorlog in het Oosten en de impact die dit heeft op ons leven doet daar nog een schepje bovenop. Dit vraagt om een andere en nieuwe manieren van werken, leven en denken.

Beter weten wie je bent, waar je energie van krijgt en hoe je jezelf kan sturen creëert interne rust, stabiliteit en richting. Dit zijn niet geheel toevallig ook belangrijke fundamenten van (werk)geluk. Dat is volgens mij één van de redenen waarom (werk) geluk de afgelopen jaren steeds populairder is geworden.

Een van mijn inspiratiebronnen waar ik zelf nieuwe inzichten en ideeën vandaan haal is Yuval Noah Harari. Hij is historicus maar wat hij eigenlijk doet is veranderingen bestuderen en proberen daarvan te leren. Zijn inzichten deelt hij door middel boeken & video’s. Hij wil mensen helpen te floreren in een nieuwe, meer chaotische wereld. Zijn purpose ligt dicht bij die mij. Ik ben dan ook al jaren fan van hem.

In het onderstaande interview beschrijft hij weer een paar mooie inzichten. Harari wordt in deze video geïnterviewd door Michal Lev-Ram. Zij interviewt naast Harari ook Andrew Yang. Yang is duidelijk meer de pessimist terwijl Harari meer de optimist is.

Een paar inzichten die ik zelf uit dit interview haal:

  • Werk gaat drastisch veranderen. Daar is iedereen het over eens. De uitdaging is dat werk in toenemende mate zonder mensen kan worden gedaan. Werk heeft dus steeds minder mensen nodig terwijl mensen zich steeds meer realiseren dat zij zelf wel werk nodig hebben om kunnen te floreren. De toekomst van werk gaat dan ook niet zozeer over het creëren van nieuwe banen. De focus zou eerder moeten liggen om te achterhalen wat voor werk mensen nodig hebben om te kunnen floreren.
  • Mensen vinden het moeilijk om te veranderen. Alleen wanneer de nood hoog is ontstaat er ruimte voor echte transformatie. Ik herken dit bij persoonlijke transformaties binnen organisaties maar dit geldt natuurlijk ook voor maatschappelijke veranderingen. De oorlog die Poetin is gestart kan, hoe vreselijk deze oorlog ook is, wat dat betreft een “blessing in disguise” zijn omdat het ons ook dwingt belangrijke problemen rond het klimaat, het gebruik van fossiele brandstoffen, etc. duurzaam op te lossen.
  • Snelle technologische veranderingen (bijvoorbeeld de opkomst van de sociale media, de smart phone & kunstmatige intelligentie) dwingen ons om onszelf veel #beter te leren kennen. We weten nog bijzonder weinig over onszelf en daarom zijn we gemakkelijk te beïnvloeden door andere mensen of door technologie. Om te voorkomen dat we “gehackt” worden door anderen (of door technologie) is het vergroten van zelfkennis en zelfbewustzijn een cruciale opgave om ook in de toekomst als mens autonoom te kunnen blijven functioneren.
  • Het democratisch #systeem is een relatief effectief systeem (al is het soms wel wat wanordelijk en chaotisch) omdat het ons de mogelijkheid biedt om te leren van onze fouten. Dit een tegenstelling tot een dictatuur waarbij fouten vooral worden verbloemd en het leerrendement zeer beperkt is.

Vooral punt 1 & 3 zijn wat mij betreft nauw verbonden aan het vergroten van #werkgeluk binnen organisaties. Punt 4 heeft wat mij betreft ook belangrijke implicaties voor het leiderschap en de cultuur binnen organisaties (is de organisatie meer democratisch of meer dictatoriaal?).

Welke inzichten en ideeën haal jij uit dit boeiende gesprek?

Ben jij meer de #optimist of meer de #pessimist? Meer #Harari of meer #Yang?

#OmgaanMetVeranderingen

#DeFilosofieVanWerkgeluk

#PsychologieVanWerkgeluk

 

Ben jij leidinggevende? Wil jij het werkgeluk binnen jouw team & organisatie vergroten. Niet alleen op een instrumentele wijze maar ook duurzaam & vanuit intrinsieke motivatie? Bekijk dan ook eens onze opleiding 👉🏽 Chief Happiness Officer

 

Ik ben heel benieuwd wat jij uit deze video haalt! 👇🏼

 

*VUCA De vier letters in VUCA komen van de Engelse termen: volatile (snel veranderend), uncertain (onzeker), complex (complex), ambiguous (vaag/dubbelzinnig).

Wat is de relatie tussen diversiteit en werkgeluk?

Zorgt meer diversiteit binnen teams voor minder productieve medewerkers die ook nog eens ongelukkig zijn? Onderzoek wijst inderdaad in die richting (zie dit onderzoek).

Homogene teams presteren beter dan diverse teams. Eigenlijk ook niet zo gek. Grote verschillen tussen medewerkers leidt tot slechtere communicatie, meer afstemmingsproblemen en meer conflicten. Dat leidt weer tot een lagere productiviteit en minder werkgeluk.

Maar we weten ook dat diversiteit in onze snel veranderende wereld broodnodig is. We hebben mensen nodig met een verscheidenheid aan ideeën, overtuigingen, persoonlijkheden en achtergronden. Dit is cruciaal om voldoende innovatie & flexibiliteit te hebben en te kunnen floreren in onze “VUCA” wereld.

 

Hoe lossen we dit op? Bestaat er een situatie waarin een divers team ook effectief kan zijn en floreert? De oplossing lijkt te liggen in hoe teamleden met elkaar om gaan. Het blijkt cruciaal te zijn dat zij het gevoel hebben dat zij niet afgewezen worden of uitgelachen worden wanneer zij zich uitspreken met afwijkende ideeën, vragen of bedenkingen. Dit wordt ook wel psychologische veiligheid genoemd.

Uit het onderstaande onderzoek blijkt dat teams en organisaties waar medewerkers deze psychologische veiligheid ervaren zowel zeer divers kunnen zijn maar ook productief en werk gelukkig. Wat is daarvoor nodig?

Zie hieronder een aantal praktische stappen die je als leidinggevende kan nemen om het gevoel van psychologische veiligheid binnen jouw team te vergroten:

1) Focus in vergaderingen op het belang van het delen van informatie (in plaats van de focus op evaluatie en oordeel).

2) Focus op de voordelen van verschillende meningen en bijdragen in gesprekken.

3) Stel veel open vragen.

4) Focus bij uitdagingen of problemen in het werk op gedeelde verantwoordelijkheid en voorkom dat er gezocht wordt naar de dader of schuldige.

5) Zorg ervoor dat teamleden elkaar beter leren kennen. Laat teamleden delen wat hun (persoonlijke) doelen zijn, welke sterke kanten zij in huis hebben en welke zorgen en obstakels zij voor zich zien. (een team sessie over werkgeluk kan hier een goede bijdrage aan leveren is mijn ervaring).

In een snel veranderende wereld hebben we diversiteit nodig binnen teams en organisaties. Het onderstaande artikel maakt duidelijk dat je het met alleen een focus op diversiteit niet redt.

Door voldoende aandacht te geven aan psychologische veiligheid binnen het team wordt diversiteit een krachtige motor tot innovatie, flexibiliteit, productiviteit en werkgeluk. Werk aan de winkel voor leidinggevenden en teams! 💪🏽

Meer weten over hoe je als #leidinggevende kan bijdragen aan een florerend (divers) team? 👉🏼 (https://lnkd.in/eQev8a38)

Zie hier voor het gehele artikel.

*Bron foto komt uit het artikel

#diversiteit
#floreren
#leidinggeven

De kracht en de zwakte van populaire persoonlijkheidstesten

Wij mensen houden van categorieën. Verder zijn we zijn dol op kleuren. Dat spreekt ons tot de verbeelding en voelt intuïtief als juist. Dat is één van de redenen waarom persoonlijkheidstests zoals de DiSC, MBTI, Insights Discovery, het Enneagram en vele andere tests zoals dit “eeuwen oude” Egyptische persoonlijkheidsinstrument zo populair zijn. Helaas zegt of iets goed voelt en intuïtief aanvoelt als juist niets over de daadwerkelijke validiteit van een test.

Waarom voelen veel testen juist terwijl ze onzinnig zijn?

In de psychologie noemen we dit het Forer-effect, ook wel Barnum-effect genoemd. Dit psychologische mechanisme gaat over de neiging die mensen hebben om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake, typerende omschrijving, zonder zich te realiseren dat diezelfde omschrijving voor bijna iedereen opgaat. De populariteit van de astrologie en horoscopen wordt ook toegeschreven aan dit effect.

Binnen de (persoonlijkheids) psychologie is consensus dat wat betreft dat de Big Five persoonlijkheidsvragenlijst de enige is die de test der testen kan doorstaan. Deze vragenlijst vraagt veel van de gebruiker en werkt niet met kleuren op types maar biedt mensen veel zicht op wie zij zijn, waar zij energie van krijgen en waar zij (on)gelukkig van worden.

Ps. Mocht je op deze pagina zijn gekomen via mijn nieuwsbrief waarin ik het heb over een “eeuwen oude” Egyptische persoonlijkheidsinstrument. Dit was dus een grapje 😬. Dit “instrument” is zelf  gemaakt door een lokale Egyptenaar, zeker geen duizenden jaren oud en illustreert vooral het Barnum-effect waardoor je het idee hebt dat de analyse klopt maar dit zegt helaas niets over de kwaliteit van dit instrument 😉.

 

 

 

Persoonlijkheidsinstrument uit het oude Egypte

Voor de oude Egyptenaren waren namen en letters heilig. Het Egyptische schrift ontstond ongeveer 3000 jaar voor Christus (5000 jaar geleden). Bij een bezoek aan dit prachtige land in december 2021 kwam ik de onderstaande papyrus rol tegen.

Volgens de eigenaar van deze papyrus kan je eigen persoonlijkheid (of dat van iemand anders) leren kennen door je voornaam op te delen in verschillende letters en de betekenis van iedere letter op te zoeken in deze papyrus. Volgens de maker van deze papyrus is dit de letterlijke vertaling van een oude Egyptische papyrus rol van 4000(!) jaar oud. Ik was zelf eerst erg sceptisch totdat ik het zelf probeerde. Probeer het maar eens uit 👇🏽.

 

Eeuwen oude Egyptische kennis nu vertaald en toegankelijk gemaakt

 

Mijn ervaring is dat het merendeel van de mensen die de letters uit de voornaam vertaalt in de oude Egyptische betekenis zichzelf daar heel goed in herkent. Geldt dat ook voor jou? Ik ben benieuwd!

Ben jij nieuwsgierig of deze eeuwenoude analyse van de persoonlijkheid de Big 5 persoonlijkheidsvragenlijst binnenkort gaat vervangen? Dit oude instrument heeft immers enorm veel voordelen. Je kan het snel gebruiken, heeft geen 200+ vragen (😅) meer & intuïtief voor veel mensen heel erg herkenbaar. Check hier wat ik daarover denk 😉.

Wat is de relatie tussen werkgeluk & leiderschap?

Invloed leidinggevende op werkgeluk

Wat voor invloed heb jij als leidinggevende op het werkgeluk van jouw mensen? Uit ons onderzoek komt naar voren dat je vooral veel invloed hebt wanneer je het niet goed doet. Als leidinggevende ben je echt een zogenaamde “dissatisfier”, vergelijkbaar met het salaris en de arbeidsomstandigheden. Medewerkers hebben er vooral last van wanneer zij het salaris als te laag ervaren of de arbeidsomstandigheden als onvoldoende. Een hoog salaris, glijbanen, zitzakken en barista’s dragen slechts in zeer beperkte mate bij aan werkgeluk. In het Nationaal Werkgeluk Onderzoek (NWGO*) hebben we  onderzocht wat belangrijk is bij een lage en een hoge score op werkgeluk. Zie hieronder het overzicht (figuur 1). Bij redenen die medewerkers aangeven voor een laag werkgeluk kan je de rol van de leidinggevende terugvinden in de top 3 belangrijke redenen.

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 1.

 

Hoe kan je een positieve impact hebben als leidinggevende?

Vooral een disfunctionerende leidinggevende kan veel schade veroorzaken. Wanneer medewerkers tevreden zijn met hun leidinggevende worden ze er wel gelukkiger van maar is het geen cruciale factor. Wanneer medewerkers echter ontevreden zijn dan blijkt dit een belangrijke reden te zijn om de organisatie te verlaten. Uit ons onderzoek blijkt dat bijna 1 op de 5 medewerkers (19 procent) ontevreden is met de leidinggevende. Uit ons onderzoek komt verder naar voren dat tevredenheid met de leidinggevende niet gaat over de omgang met de leidinggevende. Het gaat er dus niet om of hij of zij aardig is. Waar gaat het dan wel om? Waar heeft een medewerker wel behoefte aan?

Uit ons onderzoek blijkt dat er twee factoren cruciaal zijn. Ten eerste hebben medewerkers behoefte aan het vertrouwen van hun leidinggevende. Medewerkers die weinig vertrouwen van de leidinggevende ervaren, geven hun werkgeluk gemiddeld een 5,6. Medewerkers die veel vertrouwen van hun leidinggevende krijgen, geven hun werkgeluk een 8 (zie figuur 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 2. Vertrouwen en werkgeluk

Ten tweede hebben medewerkers behoefte aan waardering van de leidinggevende. Medewerkers die weinig waardering ervaren, geven zichzelf gemiddeld een 6 voor werkgeluk. Medewerkers die veel waardering ervaren geven zichzelf gemiddeld 2 punten hoger. Zie figuur 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 3. Waardering en werkgeluk

Het belang van coachend leiderschap

Wanneer je als leidinggevende een positieve invloed wilt hebben op het werkgeluk van jouw medewerkers dan is een coachende stijl van leidinggeven van belang. We zagen in eerder onderzoek (van o.a. de Harvard Business Review) dat veel leidinggevenden het idee hebben dat zij een goede coach zijn. Wanneer medewerkers deze vraag krijgen dan hebben zij eerder het gevoel dat zij advies krijgen. Hier valt dus nog een wereld te winnen. Uit hetzelfde onderzoek van HBR blijkt gelukkig dat wanneer leidinggevenden zich bewust worden van deze blinde vlek zij redelijk snel hun coachende vaardigheden kunnen verbeteren. Met alle positieve effecten voor het werkgeluk van de teamleden tot gevolg.

Waardoor worden leidinggevenden zelf gelukkig?

Uit ons onderzoek kwam naar voren dat medewerkers de directe omgang met hun leidinggevende minder belangrijk vinden voor hun werkgeluk (dit zetten zij op een 13de plaats). Zolang de leidinggevende hem of haar maar voldoende vrijheid, zelfstandigheid en waardering biedt. De leidinggevenden zelf ervaren dit zelf heel anders. Zij geven aan dat de relatie met hun eigen leidinggevende wel cruciaal is voor hun eigen werkgeluk. Waarschijnlijk zijn leidinggevenden zelf afhankelijker van de relatie met hun eigen leidinggevende en hebben zij ook meer met hem of haar te maken in bijvoorbeeld het Management Team en bij de dagelijkse besluitvorming. De grafiek hieronder laat het verschil duidelijk zien.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 4. Waardering en werkgeluk

Anders organiseren voor meer werkgeluk

Stel jouw medewerkers zijn zich voldoende bewust van zichzelf, weten wat hun eigen sterke punten zijn en zij kunnen zichzelf goed sturen. Als leidinggevende geef jij hen voldoende waardering, vertrouwen en autonomie en weet jij voldoende verbinding te creëren. Je hebt dan als leidinggevende uit 2 van de 3 onderdelen het optimale gehaald. Er mist echter nog 1 cruciaal onderdeel. Hoe werk je samen met elkaar? Veel organisaties functioneren nog steeds hiërarchisch en bureaucratisch. Mede daardoor ervaren medewerkers vaak minder betrokkenheid en minder ruimte om mee te kunnen sturen. Onderzoek naar het niveau van betrokkenheid van medewerkers weerspiegelt dit gemis. Sommige onderzoeken (bijvoorbeeld het onderzoek van Gallup) zeggen dat slechts 9% van de Nederlandse medewerkers echt betrokken zijn bij hun werk. Dat lijkt mij wat pessimistisch. Ik vertrouw zelf meer op het wetenschappelijk onderzoek van o.a. Schaufeli. Hier komt Nederland er beter uit (het beste binnen Europa). Toch zijn ook deze betrokkenheid cijfers nog steeds niet om over naar huis te schrijven (19 procent betrokken medewerkers in plaats van 9 procent bij Gallup). Om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen (en het werkgeluk duurzaam te verhogen) zullen we deels anders moeten gaan (samen)werken. Hierover zal ik meer schrijven in een volgend blog.

 

Wil jij zelf als leidinggevende of coach aan de slag met werkgeluk? Wil jij nog beter worden in het coachen en begeleiden van medewerkers en teams op werkgeluk. Kijk dan eens naar deze opleidingen 👇🏽

👉🏼 Opleiding voor voor leidinggevenden

👉🏼 Opleiding voor coaches

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.

 

 

Wat is de relatie tussen werkdruk en werkgeluk?

Wat is de relatie tussen werkdruk en werkgeluk? Vaak wordt werkdruk gezien als een belangrijke factor van werkongeluk. In ons Nationaal WerkGeluk Onderzoek (NWGO*) hebben we specifiek gekeken naar de relatie tussen werkdruk en werkgeluk. Werkdruk alleen blijkt niet automatisch te leiden tot veel minder werkgeluk. Pas wanneer werkdruk echt als te hoog wordt ervaren dan zie je het werkgeluk ineens keihard naar beneden knallen. Arie Pieter Veldhoen (van de Monitorgroep) noemt dit wel het “Ravijn” van werkdruk (zie figuur 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 1; relatie werkdruk en werkgeluk

Probleem is teveel en of te weinig uitdaging

Als leidinggevende, HR-professional en coach is het dus belangrijk het verschil tussen hoge werkdruk en té hoge werkdruk goed in de gaten te houden. Want te hoge werkdruk kan leiden tot een lager werkgeluk wat weer samenhangt met een hogere kans op burn out. Overigens blijkt te weinig werkdruk ook samen te hangen met een lager werkgeluk. Chronische lage werkdruk kan  leiden tot een bore-out. Een bore-out heeft dezelfde symptomen als een burn-out. Met vergelijkbare negatieve consequenties.

Waarom ervaren medewerkers werkdruk?

Een belangrijke reden waarom medewerkers meer werkdruk ervaren, is dat er te weinig collega’s beschikbaar zijn in het team. Verder zijn er teveel ad hoc werkzaamheden. Daarnaast zijn er ook persoonlijke factoren zoals nee zeggen, perfectionisme en (over) betrokkenheid die de te hoge werkdruk veroorzaken. Zie hieronder een overzicht van factoren die medewerkers zelf aangeven die bijdragen een werkdruk (figuur 2.).

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 2. Oorzaken van hoge werkdruk.

Wat is de invloed van de corona crisis op onze werkdruk?

Wat is het effect van de corona crisis op onze werkdruk en daarmee ons werkgeluk? Uit ons onderzoek blijkt dat ongeveer één derde (34%) van de medewerkers nu meer werkdruk ervaren. Een klein deel (15%) blijkt nu minder werkdruk te ervaren. Een groot deel van de medewerkers (51%) ervaren geen verandering in werkdruk. Die hoge werkdruk is ook makkelijk te begrijpen wanneer je denkt aan de overbelasting in de zorg en de extra belasting voor bijvoorbeeld medewerkers in supermarkten en de logistiek. Zie hieronder het overzicht in figuur 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 3. Is de werkdruk verandert door de corona crisis?

Niet teveel en niet te weinig

Wanneer je kijkt naar werkdruk dan is balans dus belangrijk. Niet teveel werkdruk maar ook niet te weinig. Wat teveel of te weinig is is natuurlijk voor een belangrijk deel afhankelijk van hoe de betreffende medewerker of leidinggevende in elkaar zit. De persoonlijkheid speelt daarbij een cruciale rol. In een aparte blogpost zullen we verder ingaan op hoe je persoonlijkheid het beste zichtbaar kan maken en wat de relatie is tot werkgeluk. Hier gaan we daar verder op in 👉🏼

 

Wil jij zelf als leidinggevende of coach aan de slag met werkgeluk? Wil jij nog beter worden in het coachen en begeleiden van medewerkers en teams op werkgeluk. Kijk dan eens naar deze opleidingen 👉🏼

👉🏼 Opleiding voor voor leidinggevenden

👉🏼 Opleiding voor coaches

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.

Wat is het verschil tussen een Chief Happiness Officer (CHO), Werkgeluk coach en Werkgelukdeskundige?

De afgelopen weken heb ik voor WERKGELUK.TV verschillende video’s opgenomen; hieronder een selectie met verschillende onderwerpen. Wil je op de hoogte blijven van de verschillende video’s die we publiceren in het kader van WERKGELUK.TV? Wordt dan lid van onze Linked’In groep via deze link.

 

Video 1: Wat is het verschil tussen een Chief Happiness Officer (CHO), Werkgeluk coach en Werkgelukdeskundige?

De termen Chief Happiness Officer (CHO), Werkgeluk coach en Werkgelukdeskundige worden soms door elkaar gebruikt. Dit creëert verwarring. Niet alleen bij werkgeluk professionals zelf maar ook in de “buitenwereld”. Mijn stelling is dat als wij willen dat anderen werkgeluk als een thema serieus nemen, wij moeten beginnen met zelf goed te kijken welke termen en functie titels wij onszelf toekennen. Ben je het daar mee eens of vind jij dit onzin? Check hierboven mijn videoverhaal. Ben je het ermee eens of niet? In onze WERKGELUK.TV LinkedIn groep gaan we er verder over in gesprek.

 

Video 2: Werkgeluk begint in bed!?

“Wanneer we niet voldoende slapen verdwijnt ons geluksgevoel als sneeuw voor de zon (zie hoofdstuk 14 van het Handboek Werkgeluk). Werken aan werkgeluk begint in bed”. Een herkenbare stelling. Zeker nu tijdens de coronacrisis lijkt het erop dat meer mensen last hebben van slaapproblemen met alle negatieve consequenties van dien.

In de onderstaande Werkgeluk.TV sessie spreek ik daarover met stress- en slaapexpert Marijke Gast. Marijke is oud deelnemer aan de opleiding tot Werkgeluk Coach. Zij helpt al jarenlang medewerkers en organisaties met het verminderen van stress en het verbeteren van de slaapkwaliteit. Nog meer vragen voor Marijke? Neem dan even contact met haar op. Zij helpt je graag verder!

 

Video 3: Positieve Psychologie in 30 vragen

Werkgeluk is gebouwd op een aantal fundamenten. Eén heel belangrijk fundament is de positieve psychologie. Begin 2000 was deze nieuwe stroming nog niet erg bekend en zeker niet populair in Nederland. Met een aantal eigenzinnige psychologen hebben wij toen het eerste congres over positieve psychologie georganiseerd. Mensen als Ad Bergsma, Jacqueline Boerefijn, Clara den Boer, Ruut Veenhoven waren daarbij betrokken. Vanuit België was Hein Zegers daarbij. Toen nog geen psycholoog maar wel gefascineerd door het onderwerp en later de eerste positieve psycholoog van Vlaanderen. Recent heeft Hein Zegers een interessant boek met 30 brandende vragen uit de Positieve Psychologie gepubliceerd. Een goed moment om hem weer eens te spreken. Zie hieronder het altijd boeiende verhaal van de Kuifje van de Positieve Psychologie Hein Zegers.

 

Digitale fitheid

Naast het gebrek aan focus en flow zijn de digitale tools die we nu nog meer zijn gaan gebruiken vaak niet optimaal. Veel instrumenten zoals Excel en Word maar ook email zijn in feite digitale vertalingen van oude technieken uit de tijd van de typemachine. De coronacrisis maakt duidelijk dat het tijd wordt deze archaïsche instrumenten te vervangen voor nieuwe tools die meer bij de tijd zijn. In het verleden ging het gebruik van deze oude instrumenten vooral ten koste van onze effectiviteit. De pandemie maakt de impact nog groter waardoor het ook ten koste gaat van onze (mentale) gezondheid. Oplossingen hiervoor zijn er wel maar deze zijn nog niet erg bekend. Ze vragen van ons een andere houding en het gebruik van nieuwe digitale tools. Afgelopen week heb ik daar uitgebreid over gesproken met één van dé experts in Nederland op dit gebied Martijn Aslander. Eerder deelde ik een Linked’In artikel van hem over het belang van digitale fitheid. Deze post was enorm populair. Blijkbaar een onderwerp dat anderen ook aanspreekt.

 

Omdat digitale fitheid (juist nu) zo’n belangrijke factor is voor werkgeluk hebben we afgesproken hier de komende periode een aantal online sessies over te organiseren onder de noemer Digitaal Werkgeluk. De eerste (kosteloze) online sessie organiseren we op maandag 31 mei van 13.00 tot 14.00. Wil jij daarbij zijn? Stuur mij dan even een email via onno@gelukkigwerken.nl dan stuur ik je de Zoom uitnodiging.

 

Ontsprankelen en online werken
Een deel van de uitgeblustheid die veel medewerkers nu ervaren komt door verkeerd online werken. Met een aantal eenvoudige tips kan jezelf veel energieverlies besparen. Laat ik je eerst een paar vragen stellen.

  1. Zie jij (ook) jezelf terwijl je aan het videobellen bent?
  2. Heb jij de rustmomenten die je vroeger had toen je van de ene locatie naar de andere moest lopen of autorijden (deels) vervangen door (meer) video calls?
  3. Wanneer jij naar het beeldscherm kijkt, kijk jij dan langs de ander in plaats van dat jij de ander aankijkt of kijk je direct de ander in de ogen (en de ander bij jou)?
  4. Heb je af en toe een hapering in geluid of beeld of zie jij soms een vertraging wanneer anderen praten?

Scoor je meer dan 2 keer een “ja” dan heb je echt een probleem. Het mooie is dat de oplossingen redelijk eenvoudig zijn en dit jou echt een bak energie en extra sprankeling gaat opleveren. Zie hieronder een aantal eenvoudig toepasbare tips.

 

Het probleem van “jezelf zien” (probleem 1)
Jezelf constant in de spiegel zien is een enorm energielek. Wanneer je jezelf in de spiegel ziet ben je veel kritischer naar jezelf. Wanneer je aan het videobellen bent, ben je bewust danwel onbewust constant ook naar jezelf aan het kijken. Dit kost bakken met energie en is (vaak onbewust) enorm stressvol. De oplossing is bijzonder eenvoudig. In Zoom kan je de projectie van jezelf heel eenvoudig tijdelijk uitzetten (dat kan in Zoom op deze manier). Wanneer je met Teams, Skype of een ander videoprogramma werkt kan je het beste gewoon een post-it gebruiken om jezelf te bedekken.

Uit onderzoek komt naar voren dat vrouwen en jongeren extra gevoelig zijn voor zichzelf zien. Zij worden nog kritischer op zichzelf dan anderen groepen. De persoonlijkheid blijkt ook een belangrijke rol te spelen. Vooral introverte en gevoelige mensen ervaren extra stress wanneer zij constant naar zichzelf kijken. Doe jezelf een plezier en ga hiermee aan de slag. Zet jezelf uit wanneer je aan het videobellen bent. Mijn deelnemers geven aan dat de impact enorm (positief) is.

 

Rustmomenten inbouwen (probleem 2)
Wanneer je geen rustmomenten inbouwt, zal de hoeveelheid stress hormonen (bijvoorbeeld cortisol) gedurende de dag steeds verder toenemen. Rust en vooral beweging zijn cruciaal om jouw stressniveaus weer even te laten zakken. Dan ben je aan het einde van de dag minder vermoeid en slaap je ook beter en dieper. Er zijn tegenwoordig mooie apps die je daarbij kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld Ommetje van de hersenstichting die je hier kunt downloaden.

 

Verbinding gaat via de ogen (probleem 3)
In een gesprek kijk je elkaar af en toe aan in de ogen. Zo voel je je gezien en word je opgemerkt. Bij veel videobelsessies gaat dit niet automatisch goed. Kijk dus af en toe bewust in de camera. Hier zal je jezelf echt even op moeten trainen. Er zijn steeds meer handige tools om dit elkaar “in de ogen kijken” te faciliteren. Bijvoorbeeld een algoritme die je ogen “automatisch” aanpast zodat het lijkt of je elkaar aankijkt of een camera die je direct voor je beeldscherm kan plaatsen. Kleine, eenvoudige interventies met enorm veel positief effect.

 

Vertraging van het beeld (probleem 4)
Wanneer het geluid of beeld van onvoldoende kwaliteit is dan kost het extra energie om je te kunnen concentreren op de inhoud. Onderzoek laat verder zien dat wanneer het beeld dat jij van de ander ziet vertraagt is dat je, ondanks dat je weet dat dit te maken heeft met de internetsnelheid of andere technische problemen, jij die ander ervaart als dommer. Extra reden dus om supersnel internet te installeren en jezelf (of jouw medewerkers) van goed materiaal te voorzien.

 

Intensiteit van videobellen (bonus)
Wanneer je voor de computer zit en online aan het overleggen bent met een klein aantal anderen dan is jouw hoofd (en dat van jouw gesprekspartners) relatief groot. Onbewust zal je dit ervaren als een situatie van conflict of van grote intimiteit. Dit heeft een enorm versterkend effect op je concentratie. Op zich werkt dat natuurlijk positief. Je luistert dan extra aandachtig en je bent gefocust. Nadeel is dat wanneer je langere sessies hebt je jezelf op deze manier uitput. Wanneer iedereen wat meer afstand neemt van de camera zijn de gezichten kleiner en de belevenis wat minder intense. Je kunt natuurlijk ook afspreken de camera regelmatig even uit te zetten of te kiezen voor Gallery view in plaats van Speaker view waardoor de gezichten ook wat minder groot op het beeldscherm komen.

Hierboven hebben we uitgebreid gesproken over ontsprankelen. Het blijkt een fenomeen met verschillende oorzaken. Sommige mensen hopen dat het einde van de lockdown (hopelijk deze zomer) ook het einde zal betekenen van het ontsprankelen. Ik denk zelf dat dit een naïeve veronderstelling is. Er is meer aan de hand. De pandemie bracht deze crisis in het werk alleen maar versneld aan het licht. Werk is al een langere tijd stuk zoals Martijn Aslander dat noemt. Verder zal door het hybride werken online werken een steeds belangrijkere rol gaan spelen. We zullen met elkaar aan de slag moeten om dit te repareren. Het meten van werkgeluk kan daarbij ondersteunend werken. We leren steeds meer over de relatie tussen werkgeluk en andere factoren. Bij ons onderzoek (De Monitorgroep & de Gelukkig Werken Academy, 2021) naar werkgeluk begin 2021 bleek bijvoorbeeld een duidelijke relatie tussen de hoogte van het werkgeluk en de mate waarin medewerkers op zoek gaan naar een andere baan. Zie hieronder voor de relatie tussen werkgeluk en de neiging op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

 

 

Bij medewerkers die een lage score hebben op werkgeluk (lager dan een 6) is een grote meerderheid (84 procent) actief op zoek naar een nieuwe baan. Bij medewerkers die een hoge score hebben op werkgeluk (8 en hoger) is een grote meerderheid (84 procent) niet op zoek naar een andere baan. Werkgeluk is dus cruciaal voor het binden en boeien van talent.

 

Bron uitgelichte afbeelding

Veel werkenden zijn aan het “verpieteren”

De afgelopen maanden viel het mij op dat steeds meer vrienden een uitgebluste indruk maakte. Ze waren niet per sé ongelukkig maar zeker niet aan het floreren. Mensen die normaliter energiek, gedreven en gepassioneerd waren herkende ik niet meer terug. Wat was er met hen aan de hand? Toen ik dit artikel van Adam Grant las viel er direct een kwartje. Grant heeft het in dat fascinerende artikel over “to languish”. Dat werkwoord heeft alles te maken met gevoelens van doelloosheid, stilstand en leegte. Geen depressie of burn out maar een soort tussenfase waarin mensen verkeren. Ik zie dit regelmatig om mij heen. Niet alleen bij vrienden maar ook binnen organisaties waar ik regelmatig (online) kom. Mensen kunnen er vaak moeilijk een woord aan geven. Ze zeggen soms dat ze als het ware op “de pauzestand” staan en afwachten tot alles weer normaal wordt.

 

Eén van de eerste dingen die ik ben gaan doen, is op zoek gaan naar een goede vertaling van “to languish”. Letterlijk wordt dat woord vertaald als verkommeren of verkwijnen. Maar deze woorden klinken zo ouderwets en passen wat mij betreft niet goed bij deze nieuwe situatie. In deze Linked’In post stelde ik de vraag of anderen dit gevoel ook herkennen en of zij een goede vertaling hadden voor “to languish”. Dit leverde binnen 24 uur meer dan 10.000 views op en vele tientallen reacties. Blijkbaar ben ik niet de enige die dit gevoel herkent. Op Linked’In worden de mooiste alternatieven aangedragen. Zie het plaatje hierboven voor een selectie daarvan. Ik vind zelf de term ontsprankelen een prachtige nieuwe term. Dit woord is verzonnen door Marlies Jellema. Volgens haar zijn mensen de sprankel een beetje kwijtgeraakt en voelen zij zich ontsprankelt. Ik vind dit een geniaal woord en ik was niet de enige. Veel mensen op Linked’In vonden dit één van de mooiste vertalingen. Voor jou ook? Of heb jij liever een ander woord? Ik ben benieuwd! Een berichtje via Linked’In of via email wordt gewaardeerd!

 

Dat ontsprankelen, verpieteren of vegeteren blijkt niet ongevaarlijk te zijn. Volgens Adam Grant heeft ontsprankelen een negatief effect op onze motivatie, vermindert het onze focus en heeft het een sterk negatief effect op onze productiviteit. Op de langere termijn hebben mensen die ontsprankelt zijn een veel grotere kans op psychische problemen en post traumatische stress stoornissen (drie keer zo groot). Werk aan de winkel dus. Maar wat is beste manier om dit aan te pakken?

 

Gek genoeg is het belangrijkste gevaar dat je het gevoel van ontsprankeling niet bij jezelf herkent. Omdat onverschilligheid een deel is van het ontsprankelen en je als het ware onverschillig wordt voor je eigen onverschilligheid. Verder wordt er nu in veel organisaties (onbewust) minder aandacht besteed aan emoties. Door de focus op online werken is de inhoud van het werk centraal komen te staan. Lekker efficiënt natuurlijk maar dat heeft ook een schaduwzijde. Hoe je je voelt en wat je ervaart werd vroeger vooral besproken bij het koffiezet apparaat en bij de lunch. Doordat deze informele momenten nu grotendeels zijn weggevallen, hebben emoties op het werk een minder belangrijke plek gekregen. Daardoor merken we de negatieve effecten pas op wanneer het te laat is.

Een van de beste manieren om met emoties in het algemeen en met ontsprankelen in het bijzonder om te gaan, is door dit gevoel te benoemenOntkennen van je emoties blijkt slecht te zijn voor je gezondheid. Tijdens de start van de pandemie ervaarden veel medewerkers een gevoel van rouw. Door het verlies van mogelijkheden en vrijheid en de worsteling met de acceptatie daarvan. Nu ruim een jaar later zou een belangrijke emotie wel eens “to languish” of ontsprankelen kunnen zijn. Acceptatie en ervaren is dus een belangrijke eerste stap. Naast deze cruciale stap zijn er nog meer dingen die je kan doen om ontsprankelde medewerkers (of jezelf) te ondersteunen.

 

Meer flow & focus
Tijdens de eerste maanden van de coronacrisis was de beste voorspeller van hoe goed mensen zich voelden niet of zij optimistisch waren ingesteld of voldoende mindful waren. De belangrijkste voorspeller van mentaal welzijn bleek de hoeveelheid flow die mensen ervaarden. Voor mensen die de term nog niet goed kennen: flow is een mentale toestand wanneer je volledig opgaat in wat je doet. Flow blijkt ook een belangrijk tegengif tegen ontsprankeling te zijn. Flow vraagt om uitdagingen, de mogelijkheid om je te kunnen focussen en bij te kunnen dragen aan iets wat voor jou betekenisvol en waardvol is. Flow is ook nauw verbonden met werkgeluk maar dat had je waarschijnlijk wel zo ingeschat.

Ook voor de coronacrisis was het creëren van flow in ons werk en leven al een behoorlijke uitdaging. We worden immers constant afgeleid door onze telefoon, email en vroeger onze collega’s. Met thuiswerken zijn daar weer andere afleidingen bij gekomen zoals huisgenoten en huisdieren (of een borende buurman). Jezelf ononderbroken tijd geven en jezelf voldoende blijven uitdagen zijn dus cruciale ingrediënten voor meer flow en daarmee meer sprankeling en werkgeluk. Hierbij een video over flow & werkgeluk en een video over focus & werkgeluk met een aantal praktische tips hoe je meer focus & flow kan creëren in je eigen werk en dat van jouw teamleden. Deze video’s zijn opgenomen voor WERKGELUK.TV Via de WERKGELUK.TV Linked’In groep kun je op de hoogte blijven van nieuwe video’s die verschijnen.

Hoe gaat het met ons?

Afgelopen week publiceerde het CNV een alarmerend onderzoek naar de effecten van de coronacrisis. Volgens het CNV jaagt de coronacrisis honderdduizenden medewerkers de burn out in. De afgelopen maanden zagen we dit soort onheilsberichten regelmatig voorbijkomen. Mede daardoor hebben wij (samen met de Monitorgroep) begin 2021 een representatief onderzoek uitgevoerd naar het mentale welzijn van werkend Nederland. Dit onderzoek hebben we uitgevoerd op het moment dat de lockdown het strengst was, de vaccinatie uiterst traag werd uitgerold en er nog geen sprake was van versoepelingen. Wij waren er heilig van overtuigd dat de resultaten die we terugkregen dramatisch zouden zijn. Mede door de vele berichten in de media over stress en ongeluk bij werkend Nederland.

 

 

Groot was dan ook onze verbazing toen bleek dat de verschillen met eerdere werkgelukmetingen zeer klein waren. Gemiddeld was Nederland begin 2021 slechts 0,1 punt op een schaal van 10 minder (werk)gelukkig geworden. Ons werkplezier is gemiddeld gezien met 0,2 punt gedaald maar dat is eigenlijk het grootste verschil. Wordt het ongeluk door partijen als het CNV en de media schromelijk overdreven of is er iets anders aan de hand? Voor een deel blijkt overdrijving en uitvergroting een belangrijke rol te spelen. Dit is natuurlijk iets dat je breder ziet in de media. Negatief nieuws heeft nu eenmaal meer impact en blijft beter hangen dus daarom worden berichten vaak bewust dan wel onbewust negatiever gemaakt en uitvergroot. Verder blijkt dat de onderzoeken die worden gebruikt en waaruit wordt geciteerd lang niet altijd representatief zijn voor de gehele Nederlandse bevolking. Zo blijkt dat de bovenstaande alarmerende berichten vooral onderzoeken zijn onder zeer specifieke doelgroepen (zoals de leden van de CNV ) of waarbij een sturende vraagstelling een rol speelt; zie bijvoorbeeld hieronder de rectificatie in het Algemeen Dagblad bij eerdere berichten over massale burn out bij jongeren.

 

Maar wanneer we wat dieper graven in ons eigen (representatieve) onderzoek zien we dat er toch wel iets aan de hand is. Gemiddeld gezien is het welzijn van alle werkenden niet sterk gedaald maar specifieke groepen blijken wel veel last te ervaren terwijl andere groepen juist floreren tijdens deze crisis. Dat zie je hieronder terug in deze grafiek.

 

 

Zo blijkt uit ons onderzoek dat 35 procent van de medewerkers meer negatieve gevoelens ervaart tijdens de huidige lockdown. Een klein deel van de medewerkers (ongeveer 9%) ervaart zelfs psychische klachten zoals uitputting, somberheid en burn out klachten. Maar er is ook een deel (12 %) dat juist nu meer rust, ontspanning en positieve emoties ervaart. Het merendeel van de medewerkers (47%) ervaart overigens niet meer positieve of negatieve emoties dan voor de lockdown.

Voor leidinggevenden (en coaches) is het interessant en belangrijk om te weten wie floreert tijdens de lockdown en wie wellicht extra hulp nodig heeft om er gezond doorheen te komen. Doordat we meer afstand van elkaar houden en voornamelijk online werken, hebben we minder zicht op hoe het gaat met de ander. De informele gesprekken bij het koffiezet apparaat en tijdens de lunch zijn verdwenen. Dit soort momenten leek voor corona een zinloze opvulling te zijn maar blijkt nu opeens cruciaal te zijn voor de verbinding in het team en de inschatting en afstemming van leidinggevenden met de teamleden. Een belangrijke groep om extra aandacht aan te geven zijn medewerkers die nu psychische klachten ontwikkelen naar aanleiding van de lockdown. Alhoewel dit maar een minderheid vormt is juist bij deze groep tijdig ingrijpen cruciaal om langdurige uitval te voorkomen. Zie de tabel hieronder voor meer inzicht in deze kwetsbare groep.

 

 

Uit ons onderzoek blijkt dat de impact van de lockdown niet gelijk is verdeeld. Jongeren (tussen 25-34) blijken bijvoorbeeld bijna twee keer zo vaak last de hebben van psychische klachten. Ook alleenstaanden blijken meer last te hebben van de lockdown. De persoonlijkheid blijkt een belangrijke voorspellende factor te zijn. Mensen die gevoelig zijn voor negatieve emoties (neuroticisme) hebben een grotere kans op psychische problemen. De sector waar de werkende vandaan komt blijkt ook van belang. Bij de zorg en detailhandel blijkt de kans op psychische klachten tijdens de huidige lockdown een stuk groter dan bij andere sectoren zoals bijvoorbeeld de ICT. Heb je als leidinggevende veel jonge, alleenstaande, gevoelige medewerkers in jouw team dan zou het percentage dat last heeft van psychische klachten wel eens een stuk hoger kunnen zijn dan die negen procent. Waardoor wordt dit veroorzaakt? Werkdruk blijkt daarbij een cruciale rol te spelen. Hier zien we ook weer dat de coronacrisis een gevarieerd beeld oplevert.

 

 

Ongeveer één derde (34%) van de medewerkers geeft aan nu meer werkdruk te ervaren. Een klein deel (15%) blijkt nu minder werkdruk te ervaren. Een groot deel van de medewerkers (51%) ervaren geen verandering in werkdruk. We hebben medewerkers ook gevraagd waardoor zij meer werkdruk ervaren. Zie hieronder wat zij zelf teruggeven.

 

 

De belangrijkste reden waarom medewerkers meer werkdruk ervaren, is dat er te weinig collega’s beschikbaar zijn in het team. Verder zijn er te veel ad hoc werkzaamheden. Daarnaast zijn er ook persoonlijke factoren zoals nee zeggen, perfectionisme en (over) betrokkenheid die de te hoge werkdruk veroorzaken. Die hoge werkdruk is ook makkelijk te begrijpen wanneer je denkt aan de overbelasting in de zorg en de extra belasting voor bijvoorbeeld medewerkers in supermarkten en de logistiek. Maar er is nog iets anders aan de hand. Dit zagen we duidelijk terug toen we keken naar de relatie tussen werkdruk en werkgeluk.

 

 

Werkdruk alleen blijkt niet automatisch te leiden tot veel minder werkgeluk. Pas wanneer werkdruk echt als te hoog wordt ervaren dan zie je het werkgeluk ineens keihard naar beneden knallen. Arie Pieter Veldhoen (van de Monitorgroep) noemt dit wel het “Ravijn” van werkdruk. Als leidinggevende, HR-professional en coach is het dus superbelangrijk het verschil tussen hoge werkdruk en té hoge werkdruk goed in de gaten te houden. Want te hoge werkdruk leidt tot een laag werkgeluk wat weer samenhangt met een hogere kans op burn out. Daarnaast ervaren veel medewerkers (vooral in de zorg) tijdens corona ook een hele andere vorm van werkdruk. Zij ervaren extra druk doordat zij morele stress ervaren. Zij kunnen op dit moment vaak niet de kwaliteit en intensiteit van zorg leveren die zij graag willen leveren (of die afgesproken is). Denk aan een ic-arts die een transplantatie uit moeten stellen waar de patiënt soms al jaren op wacht. Of de zorgmanager of verpleegkundige die cliënten in het verzorgingshuis nog maar één keer per week kan laten douchen. Maar naast de stress door te hoge werkdruk en morele stress is er meer aan de hand.