Gelukkiger leven in het nieuwe Utopia

Reclame makers en televisie makers als trendwatchers

Utopia volgens Wikipedia

Tijdens mijn studie heb ik een groot respect gekregen voor reclamemakers en televisiemakers. Ik werkte in deze periode bij een mediabureau en zag hoe goed zij konden aanvoelen wat er speelt in de maatschappij. Ik denk dat John de Mol met zijn Utopia nu ook iets neerzet wat naadloos aansluit bij een maatschappelijke tendens. Ondanks onze voortdurende welvaart is het onrustig in Nederland. We zijn ontevreden over politiek en overheid. Er heerst pessimisme over de toekomst. Een protest partij als de PVV wordt volgens de peilingen de grootste partij van Nederland. Wat is er aan de hand? John de Mol voelt volgens mij perfect aan dat we met zijn allen op zoek zijn naar een nieuwe manier van samenleven. Met behulp van Utopia creëert hij een plek waar we  kunnen experimenteren.

Utopia als experiment voor gelukkig leven

Nederland kan massaal meebeleven hoe een kleine groep het er vanaf brengt. Terwijl we zelf meeleven, bedenken we tegelijkertijd hoe we zelf onze eigen ideale samenleving zouden willen creëren. Knap vind ik het hoe hij zo de vinger op de zere plek kan leggen. En dat hij iets kan creëren dat ons verbind en waar we met zijn allen gefascineerd naar kijken.

De oude manier van organiseren werkt niet meer

Ik vraag me af wat de volgende stap kan zijn. Mijn suggestie zou de volgende zijn. Laat verschillende groepen mensen hun eigen (droom) bedrijven opstarten en laat ze zich organiseren zoals ze willen. Naast een nieuwe manier van samen leven zijn we denk ik ook toe aan een nieuwe manier van samenwerken. De oude manier van organiseren heeft zijn langste tijd gehad. Reorganisaties zijn van heel bijzonder heel gewoon geworden. Het oude hiërarchische systeem kraakt op zijn fundamenten. Dit heeft alles te maken met de crisis en de toenemende concurrentie vanuit de rest van de wereld.

Richting effectiever en gelukkiger werken

Maar er is meer. De toenemende automatisering en informatisering zorgt ervoor dat er veel werk verdwijnt. De taken die overblijven vragen iets geheel anders van ons en dwingen ons ook om dit op een geheel andere manier te organiseren. Wordt het niet eens tijd om dit op televisie te brengen? Real life televisie waarbij start-ups in beeld worden gebracht die zich op hun geheel eigen wijze organiseren. En wij mogen meekijken, zien hoe het werkt en aangeven wat ons aanstaat. Utopia at Work! Zou jij meekijken of boeit het je niet? Ik hoor het graag! Hieronder of per email!

Blue Monday

Blue Monday feit of fictie?

De meest depressieve maandag van het jaar!Blue Monday

Maandag 20 januari is het weer Blue Monday. De meest depressieve dag van het jaar. Buiten is het grijs en grauw. De nachten zijn lang, de dagen veel te kort. De gezelligheid van december is verdwenen. De kerstbonus is op, het salaris van januari is nog niet gestort. We zijn het jaar begonnen met goede voornemens maar realiseren ons nu dat de werkelijkheid ons alweer heeft ingehaald. Kortom de meest depressieve dag van het jaar! De vraag die ik hier probeer te beantwoorden is of Blue Monday echt bestaat of dat dit een leuk bedacht fabeltje is.

De oorsprong van Blue Monday

Laten we beginnen bij waar Blue Monday eigenlijk vandaan komt en wie het heeft bedacht. Blue Monday is bedacht door Cliff Arnall, een psycholoog van de universiteit van Cardiff in 2005. Hij heeft er zelfs een formule bij bedacht. Die ziet er als volgt uit: 1/8 W + (S-s) 3/8 x TQ MxNa. Waarbij de W voor het weer staat, S voor schuld, s voor salaris in januari. De T staat voor de tijd die verstreken is sinds de kerstdagen en Q staat voor de tijd sinds we hebben geprobeerd om te stoppen. M staat voor motivatie en NA voor nodige actie.

Blue Monday Feit of Fictie?

Laten we eens kijken naar de verschillende variabelen in de “formule”. Welke feiten ondersteunen Blue Monday en welke feiten spreken het tegen?

Het weer maakt depressief

Wanneer we naar buiten kijken dan is het nog steeds grijs en grauw. De nachten zijn lang en de dagen zijn kort. Het lijkt er inderdaad op dat dit effect heeft op onze stemming. Niet iedereen heeft er last van maar een deel van de mensen heeft echt last van een winterdepressie. De kenmerken van zo’n winterdepressie zijn o.a. somberheid, vermoeidheid, neiging tot afsluiten. Deze kenmerken komen absoluut overeen met hoe een Blue Monday bedoelt is. Dit lijkt dus te kloppen.

Het tekort aan geld maakt depressief

Bij de meeste mensen wordt het salaris (of de uitkering) zo rond de 25ste van de maand gestort. Dat maakt de 20ste dus één van de dagen waarop de kans op weinig geld (of schuld) het grootst is. Dit lijkt dus ook te kloppen!

De teleurstelling van het loslaten van goede voornemens maakt depressief

Het idee achter Blue Monday is dat het merendeel van de mensen in de derde week van januari hun goede voornemens al hebben verlaten. Onderzoek laat echter zien dat dit niet klopt. Het merendeel (64 procent) van de mensen met goede voornemens houdt na 1 maand nog steeds vast aan deze goede voornemens. Pas na 6 maanden laat meer dan de helft van de mensen (54 procent) zijn of haar goede voornemens echt varen. Dat mensen hierdoor extra depressief zijn op Blue Monday lijkt dus niet te kloppen!

Is Blue Monday nu echt de meest depressieve maandag van het jaar?

Tot nu toe blijkt dat 2 van de 3 variabelen van de formule van Arnall Cliff een kern van waarheid bevatten. Wanneer we met een wetenschappelijke blik naar de formule van Cliff Arnall kijken zien we echter grote problemen ontstaan. De formule is bijvoorbeeld eigenlijk helemaal geen formule. Arnall heeft immers niet aangegeven wat de eenheden van de variabelen zijn. Het idee achter Blue Monday (en de bijbehorende formule) blijkt dan ook meer een geinige marketingactie te zijn die je vooral niet te serieus moet nemen. Die specifieke maandag zal zeker niet de meest depressieve maandag van het jaar zijn.

Laten we Blue Monday niet met het badwater weggooien

Toch lijkt het idee van Blue Monday gebaseerd te zijn op een aantal aannames waar wel weer een kern van waarheid in zit. Voor mensen op het Noordelijk halfrond is het gemiddeld gezien niet de meest makkelijke periode van het jaar. Dus wat extra aandacht daarvoor biedt wellicht extra vertier, de mogelijkheid om al je negatieve gevoelens toe te schrijven aan een externe factor en wellicht zelfs een aantal tips om die dag gelukkig aan het werk en door het leven te gaan! Hoe ga jij om met Blue Monday? Keihard in de ontkenning of heb jij zo je eigen manier om hier mee om te gaan?

Trends in training, coaching & HRM voor 2010

Met het einde van de recessie in zicht hopen veel mensen dat de oude wereld weer terugkomt. Niets is minder waar. Terwijl de recessie langzamerhand overwaait wordt nu pas duidelijk dat het onderliggende landschap onherkenbaar verandert is. Meer en meer worden de contouren zichtbaar van een nieuwe wereld en een andere manier van werken. Hieronder een negental trends die de veranderingen samenvatten. Denk jij dat het wel meevalt met die nieuwe wereld? Wakker worden! They moved the cheese!

Imagine a world without trees by aloshbennett.

beautiful image by alosh bennett via flickr

1) Alles gaat om talent

Na de recessie zal de vergrijzing en ontgroening echt gaan losbarsten. “The war on talent” staat om de hoek. Organisaties zijn in toenemende mate op globale schaal aan het concurreren. Zij realiseren zich steeds meer dat deze competitie alleen kan worden gewonnen door de juiste mensen binnen te halen. Zaak is deze niet alleen te kunnen verbinden en boeien ook vooral te kunnen laten schitteren. Hoe trek je talent naar je toe, hoe help je talent zichzelf verder te ontwikkelen, hoe zorg je voor een groeiversnelling waar zij (en de organisatie) zo naar op zoek zijn! Moeilijke vragen met boeiende antwoorden. Voor veel organisaties is het opleiden van mensen geen secundaire arbeidsvoorwaarde meer maar een primair onderdeel van het bedrijfsproces.

2) Waarderend veranderen

Kijken wat iemand verkeerd doet is niet moeilijk. Uitvinden waar iemands talent zit en dit samen met deze persoon ontwikkelen is a whole different ball game. Medewerkers zijn ook in toenemende mate veranderingsmoe. Nee niet nog een reorganisatie, verandering of weer een training. Oplossingsgericht werken (coachen), waarderend organiseren, Appreciate Inquiry (A.I.) en generatief leiderschap zijn allemaal methodieken die inspelen op de verschuiving richting talentontwikkeling op een manier die voor medewerkers motiverend en stimulerend is. Competentie gestuurd werken is uit. Waarderend onderzoeken en werken is in!

3) Digitaal wordt real

De nieuwe wereld is digitaal. Communicatie en samenwerking verloopt in toenemende mate via online platformen als Twitter, MSN, Skype, Facebook & LinkedIn. De digitale wereld wordt in toenemende mate de eerste wereld. Ook in het werk. Volgens de baby boomers (inclusief Beatrix) maakt de nieuwe digitale media de wereld een stuk onpersoonlijker. Onderzoek wijst op het tegenovergestelde. Wat in ieder geval vaststaat is dat de wereld drastisch veranderd is. Coaches, trainers & HRM’ers die onvoldoende zijn verbonden met de digitale wereld verliezen het contact met de dagelijkse realiteit van de nieuwe generatie en het nieuwe werken. Get real, get connected!

4) Life-hacking, flowriding & soulsurfing

Meer doen in minder tijd is de uitdaging van deze tijd. In toenemende mate willen ook non-profit en overheidsorganisaties meer doen met minder mensen. De recessie is een goede aanleiding voor veel organisaties om 20 tot 30 procent van de mensen te ontslaan terwijl zij de productie en innovatie op pijl houden. Met de toegenomen globalisering zal deze tendens alleen maar sterker worden. Nieuwe manieren van werken (het “nieuwe werken”) zijn nodig om mensen te helpen optimaal te functioneren onder druk. Dit gaat veel verder dan time management. Dit gaat over superslim werken, energie management en emotie management om duurzaam te kunnen blijven functioneren op een hoog niveau.

5) Van tevreden werken naar gelukkig werken

In de oceaan leeft een waterbeestje (de salp) die zolang hij op zoek is naar een rustplaats continue zijn hersenen gebruikt. Op het moment dat hij een goede plek heeft gevonden waar hij graag wil blijven sterven zijn hersenen af. Hij heeft ze immers toch niet meer nodig. De focus op arbeidstevredenheid heeft een vergelijkbaar effect op medewerkers. Tevreden medewerkers blijken ook niet productiever te zijn of loyaler aan de werkgever te zijn.

Gelukkige medewerkers blijken wel productiever, innovatiever en flexibel te zijn. Zij hebben een sterk gevoel van autonomie, zorgen ervoor dat zij voldoende worden uitgedaagd en zijn bezig met hun eigen ontwikkeling. Zij weten waar zij voor staan (Personal Brand) en wat de organisatie en de klant aan hen heeft. Doordat zij meer positieve gevoelens als plezier, voldoening, passie & enthousiasme ervaren wordt de creativiteit maar ook de teamspirit & de gezondheid positief beïnvloed. Daarom worden thema’s als optimaal functioneren onder druk, vitaliteit en gelukkig werken steeds relevanter.

6) Van hoofd naar hart (en van linker naar rechter hersenhelft)

Hoe zorg je ervoor dat mensen goed blijven functioneren onder druk? Maar daarnaast ook nog creatief, betrokken & gedreven blijven? In deze tijd is het voor mensen van vitaal belang om te achterhalen wie zij zijn, wat zij willen, en wat hen drijft. Echte innovatie en echte inspiratie komt immers van mensen die zichzelf zijn. Daarbij is het hart minstens zo belangrijk als het hoofd. Passie, betrokkenheid en drive zit veel meer in het gevoel dan in het verstand. Terwijl in onze maatschappij de focus veel meer ligt op het ontwikkelen van het hoofd. Hier ligt een grote uitdaging voor trainers, coaches & HRM’ers. Hoe breng je mensen naar het hart zonder dat het zweverig & vaag wordt? Wanneer jij als opleider wel de verbinding weet te maken tussen hart en hoofd dan creëer jij echte meerwaarde voor de persoon zelf en de organisatie.

7) Partnership rules

De wereld verandert zo snel! Wanneer jij vooraf al precies weet wat het antwoord is op het probleem van de klant dan overschat je jezelf. Erkennen dat jij het ook niet weet maar wel jouw hele hebben en houden in wil zetten om samen met de klant naar oplossingen te zoeken is de toekomst. Hoe je ook noemt “co-creatie”, “partnership”, de kern is samen op zoek gaan naar de volgende stap zodat jouw klant zijn of haar doelen kan realiseren. Dit partneren gaat verder dan alleen richting de klant. Ga je als trainingsbureau zelf e-coaching opzetten? Doe dat niet alleen maar zoek een partner die beter thuis is in online technologie. Zo worden organisaties onderdeel van grote netwerken van partners die constant op zoek zijn naar de meerwaarde door samenwerking. LinkedIn e.d. zijn natuurlijke plaatsen voor de ontwikkeling van dergelijke platforms.

8) Nieuw leiderschap

Leiderschap is weer helemaal in. Paradoxaal komen er steeds minder leiders (25% minder managers de afgelopen jaren) op de werkvloer maar daardoor wordt dit thema juist zo belangrijk! Hoe leer je jezelf sturen? Hoe laat jij je leiden? Door wie laat jij je leiden? Vertrouwen, intregiteit, walk your talk wordt steeds belangrijk. Een leider leeft steeds meer in een glazen huis en wordt van alle kanten bespied en bekeken. Hoe wordt jij een leider die betrokken is, die helderheid brengt, die echt is, weet te raken, die persoonlijk is, die een goed verhaal kan vertellen dat mensen raakt en vooral verbind. Leiders moeten daarvoor ook zelf een duidelijke verbinding met hun eigen hart en hoofd kunnen maken. Hoe gaan we hen noemen? Authentiek leiders, verbindende leiders, tribal leaders? Iemand een idee?

9) Meten is weten

Weet jij wat het effect is van jouw interventies? En dan bedoel ik niet het meten van de ervaren verbondenheid tussen de deelnemer en coach of de emotionele impact die de training of coaching heeft gegenereerd. Ik heb het dan over harde cijfers zoals de impact op productiviteit, ziekteverzuim, stressniveau (bloeddruk & cortisol), etc. Dit wordt nog erg weinig gemeten maar dit is natuurlijk pas echte feedback. Liefst ontwikkeld samen met de klant. Dan weet je pas echt waar jouw meerwaarde ligt. Trainings- en coachingstools zullen ook in toenemende mate worden geselecteerd op bewezen effectiviteit. Evidence Basedwordt de standaard in combinatie met een mooie, ergonomisch verantwoorde vormgeving.

Kan jij nog meer trends aanwijzen? Vast wel! Geef hieronder jouw trend weer en dan maken we samen met elkaar met meest volledige en juiste lijstje van nieuwe trends in 2010! Ik ben benieuwd!!

Vriendelijke groet,

Onno Hamburger

Ps. Meer lezen over trends in HR:

  1. Rapport PwC Managing tomorrow’s people
  2. 6 trends in HR (verschillende websites)
  3. Nieuwe prioriteiten voor HR-beleid tot 2010

 

7 redenen waarom geluk op het werk de nieuwe trend is

7 redenen waarom geluk op de werkplek het helemaal gaat worden de komende jaren:

1. Medewerkers willen geluk op het werk

Medewerkers willen zichzelf in toenemende mate zelf kunnen ontwikkelen op de werkvloer. Het gaat steeds minder om geld, een vette leaseauto of een vet kantoor. Het gaat steeds meer om plezier, voldoening en zingeving in het werk. Geluk op het werk gaat over deze drie dingen (zie figuur 2). Medewerkers zoeken in toenemende mate organisaties die dit snappen en hen daarbij kunnen ondersteunen. Wanneer je dit als organisatie niet kunt loopt kostbaar talent weg of komt zelfs helemaal niet binnen.

2. Medewerkers presteren beter wanneer zij geluk ervaren in hun werk

Mensen die positieve gevoelens ervaren blijken letterlijk beter te kunnen nadenken. Negatieve gevoelens (ongelukkig voelen) leidt tot gezichtvernauwing, dogmatisme, elkaar de loef afsteken en wantrouwen. Uit onderzoek blijkt verder dat gelukkige medewerkers productiever, innovatiever, creatiever zijn dan minder gelukkige medewerkers. Verder kunnen zij beter samenwerken, staan zij meer open voor verandering, kunnen beter tegen stress en worden minder snel ziek. Geluk is dus niet alleen leuk voor medewerkers maar maakt mensen ook effectiever!

3. Geluk op het werk is beter dan arbeidstevredenheid

Arbeidstevredenheid: De HRM variabele van de afgelopen 20 jaar is uit, geluk op de werkplek is in. Waarom? Er blijkt geen relatie te zijn tussen tevredenheid en productiviteit. Die relatie blijkt er wel te zijn tussen geluk en productiviteit op de werkplek.
Tevredenheid is passief, tevredenheid is passé. Bij tevredenheid heb je niets meer te willen, terwijl je bij gelukkig werken juist vol energie, flow en betrokkenheid bent. En die laatste factoren blijken nu juist wel van belang te zijn om de productiviteit te vergroten.
Daarom zullen organisaties steeds meer overstappen op het meten van geluk op de werkplek in plaats van tevredenheid met de baan.

4. Medewerkers worden minder snel ziek wanneer zij gelukkig zijn op de werkplek

Positieve gevoelens zijn niet alleen fijn om te hebben ze zijn ook gezonder. Gelukkige medewerkers blijken een beter afweer systeem te hebben dan ongelukkige medewerkers. Zij worden dan ook minder snel ziek. De effecten van negatieve stress zijn 6 uur later nog in je bloed te vinden. Je hebt dan minder afweer tegen ziekte. Het omgedraaide is gelukkig ook waar. Positieve emoties werken beschermend tegen ziekte. Zes uur na een positieve emotie zijn de positieve effecten terug te vinden in de bloedbaan. Gelukkige medewerkers zijn niet alleen gezonder ze kunnen ook beter tegen werkdruk.

20070810_A_NIEUWEVISUAL_Geluk_Op_Het_Werk_De_Nieuwe_Trend_De_Pyramide_van_Hamburger 580x466

5. Organisaties hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Organisaties met gelukkige medewerkers blijken veel flexibeler te reageren op veranderingen dan organisaties met minder gelukkige medewerkers. Ongelukkige medewerkers zetten sneller hun hakken in het zand, saboteren organisatieveranderingen en hebben meer wantrouwen richting het management.
Ongelukkige medewerkers kiezen er ook sneller voor om de organisatie te verlaten. Verloop is een grote kostenpost die vaak wordt onderbelicht binnen organisaties. Door geluk op de werkplek tot een centraal thema te maken wordt de flexibiliteit van de organisatie vergroot en het verloop teruggebracht.

6. Aandeelhouders hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Gelukkige organisaties blijken het financieel ook beter te doen dan minder gelukkige organisaties. De winstgevendheid is groter maar ook stijgen de aandelen van gelukkige organisaties gemiddeld gezien sterker dan de aandelen van minder gelukkige organisaties.
Ook vanuit puur financieel perspectief is het dus verstandig meer te investeren in gelukkige medewerkers.

7. Medewerkers verwachten de komende jaren meer geluk op de werkplek

Uit onderzoek van Randstad blijkt dat medewerkers de komende jaren ook meer geluk verwachten. Vijf jaar terug stond de teller rond de 7 op een schaal van 10. Dit jaar geven mensen zichzelf gemiddeld een 7,4. De komende 5 jaar verwachten zij dat hun geluk verder door stijgt naar een gemiddelde van 8. De komende jaren wordt het een strijd om goede talentvolle medewerkers te blijven boeien en binden. Om teleurstellingen te voorkomen kunnen organisaties zich maar beter aansluiten bij de verwachtingen van hun medewerkers. And why not? De bovenstaande punten laten zien dat meer geluk op de werkplek uiteindelijk voor alle belanghebbenden profijt zal opleveren!

Nog meer redenen waarom geluk al dan niet het belangrijkste thema wordt voor werkend Nederland? Stuur mij een email of zet het hieronder als reactie! Ik ben benieuwd!

Enjoy!

Onno Hamburger
©