Was jij niet gelukkig in je werk?

Na 16 jaar met veel plezier te hebben gewerkt ga ik Van Harte & Lingsma verlaten. Waarom ga ik weg? Ben ik niet gelukkig in mijn werk? Deze vragen krijg ik nu regelmatig. Je hebt het toch naar je zin daar? Je werkt bij een goed bureau. Je werkt met fijne, enthousiaste collega’s. Mooie klanten. Waarom zou je dat allemaal opgeven?

9416038429_86bc5f5bf8_z

Het kriebelt al langer

Mensen die mij goed kennen zullen niet verbaasd zijn dat ik de stap naar zelfstandigheid ga maken. Het kriebelt namelijk al langer. Ik had ook al enige jaren mijn eigen onderneming naast mijn vaste dienstverband. De stap naar volledig ondernemerschap is nu een logische stap. Ik heb er ontzettend veel zin in om mijn eigen organisatie Gelukkig Werken verder op te bouwen en daarmee het thema gelukkig werken in Nederland nog verder op de kaart te helpen zetten. Helemaal voor mijn eigen “toko” gaan, past bij deze stap.

Wat wil ik bereiken?

Nederlanders scoren gemiddeld een 7,2 wat betreft hun geluk in het werk. Bijna een kwart van de medewerkers scoort een 6 of lager! Dat moet @#*$# toch beter kunnen! Wij besteden een belangrijk deel van ons leven op ons werk! Waarom zou je daar niet kunnen floreren? Onze algemene gelukscore is overigens al een stukje beter dan ons werkgeluk. Wij geven onszelf daar gemiddeld een 7,5 voor. Ik wil mensen graag helpen gelukkiger te worden in het werk. Een score minimaal zo hoog als onze gewone geluksscore moet toch haalbaar zijn! Een 8 of meer zou helemaal fantastisch zijn. En waarom dan stoppen in Nederland. Sinds ons boek Gelukkig Werken ook vertaald is in het Engels krijgen wij in toenemende mate ook vragen uit het buitenland. En daar valt nog een wereld te winnen, letterlijk!

Ga ik alleen werken?

Gelukkig Werken is nooit een eenmanszaak geweest. De afgelopen jaren is een netwerk van gedreven professionals ontstaan die de passie en competenties hebben om medewerkers en organisaties te helpen gelukkiger te werken. Ad Bergsma natuurlijk als co-auteur van het boek Gelukkig Werken en gerenommeerd geluksonderzoeker. Maar bijvoorbeeld ook Erwin Klappe (Klappe traint), Rens ter Weijde (Purpose+), onderzoeksbureau Soffos en de Uitgever Boom & Nelissen zijn daarbij “partners in crime”. De komende maanden zal dit netwerk nog verder worden uitgebreid.

Zelfstandig in verbinding

Overigens ga ik niet helemaal weg bij Van Harte & Lingsma. Ik blijf als zelfstandig professional nog wel verbonden met deze prachtige organisatie. Verder gaan wij als Gelukkig Werken organisaties (zoals Van Harte & Lingsma), coaches, trainers & adviseurs ondersteunen en opleiden zodat zij zelf ook weer hun klanten kunnen helpen om gelukkiger te gaan werken. Op naar die 7,5 gemiddeld (of hoger!).

Nog gelukkiger worden?

En wat betreft mijn eigen geluk in het werk?! Ik zat al redelijk hoog (rond de 7,5). Maar ik was ook toe aan een nieuwe uitdaging. En die stap ga ik nu zetten. Of ik dat spannend vind? Zeker weten! Of ik er zin in heb? Zeer zeker! Of dat gaat leiden tot een nog hogere gelukkig werken score? We gaan het zien! Doe je mee?

 

Picture by pixagraphic

Wil jij gelukkiger werken? Deze tip werkt voor iedereen! Altijd!

Wil jij gelukkiger werken? Voor altijd? Deze tip zorgt ervoor dat jij direct voor altijd gelukkiger wordt en blijft in jouw werk!

Werkt voor iedereen! Probeer maar eens. (werkt alleen vandaag!)

7258615156_e9e8f7bc3d_k

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ps. Helaas. DE tip om gelukkig(er) te werken bestaat niet. Gelukkig(er) werken is afhankelijk van wie jij bent, wat jij wilt en op welke manier jij je wilt/ kan onderscheiden. Dit vraagt om een zeer persoonlijke aanpak die op jouw lijf is geschreven. Daar staan wij voor!

 

Koop gelukkig werken met korting

PGGM heeft een deal gesloten met de uitgever van Gelukkig werken, zodat haar achterban het boek met twintig procent korting kan aanschaffen. Dankzij de wet op de vaste boekenprijs kost het boek nu in iedere webwinkel geen € 21,00 maar € 16,80. De actie loopt tot eind dit jaar.

Het boek gelukkig werken  gebruikt het gelukskompas richting kan geven bij het ontwikkelen van deze vorm van persoonlijk leiderschap. Deze naam is gekozen omdat geluk de richting is waar lezers naartoe willen, maar ook omdat de letters staan voor de belangrijkste bestanddelen van de methode.

Boekomslag

Omslag boek Gelukkig werken

Keuzes

Gelukkig werken vraagt dat je Keuzes maakt, en je niet alleen laat leiden door wat je omgeving van je verwacht. In onze individualistische maatschappij wordt immers van je verwacht dat je je zoveel mogelijk op eigen kracht redt. Actief streven naar geluk is daarbij ene goede optie, omdat uit onderzoek blijkt dat gelukkige mensen beter samenwerken, minder kans hebben op gezondheidsproblemen en ook creatiever en innovatiever zijn.

Ontdek jezelf

Mensen verschillen echter sterk in welke omstandigheden zij het meest tot hun recht komen. Het is daarom handig om goed in de spiegel te kijken naar wie je bent en wat je wil. De tweede letter van het gelukskompas verwijst daarom naar jezelf Ontdekken. Het boek bevat tests waarmee je je persoonlijkheid in kaart kan brengen, en bespreekt de pluspunten en valkuilen van verschillende persoonlijkheidstrekken.

Maak gebruik van je kwaliteiten

De volgende letter van het kompas spoort mensen aan gebruik te Maken van hun kwaliteiten. Het is daarbij van belang dat mensen een onderscheid maken van kwaliteiten die energie opleveren bij gebruik, en kwaliteiten die wel handig zijn voor anderen, maar die je leeg zuigen als je er te veel mee woekert.

Pauzeer voor bezinning

De tijd nemen voor bezinning, is de volgende fase in het kompas. Wie gelukkig wil werken, moet er niet alleen voor zorgen dat zijn to do lijstje van de komende dagen wordt afgerond. Het helpt als je binnen je werk kan ontplooien op manieren die aansluiten bij de dingen die je het meest waardevol acht in het leven. Het hoofdstuk over dit onderwerp is een uitnodiging om na te denken over waarden, doelen en de ideale werkplek.

Alert op valkuilen

Wees tot slot Alert op valkuilen, die je uit koers kunnen brengen. Als je er bijvoorbeeld niet in slaagt de mensen op je werk mee te krijgen, dan is het moeilijk duurzame veranderingen te bewerkstelligen. Een andere valkuil kan zijn dat je onrealistische verwachtingen ontwikkelt over werken. Wie denkt dat werken mogelijk is zonder tegenslag en frustraties, zal zich gemakkelijk laten ontmoedigen. Geluk is op het werk beter te realiseren in het besef dat het altijd onvolmaakt zal zijn.

Smart

Alle onderdelen van het boek worden tenslotte concreet gemaakt en toegepast op het werk met een SMART actieplan. De letters van smart staan weer voor de kenmerken van doelen die vaak gerealiseerd worden, namelijk dat zijn specifiek zijn, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Het zijn de eigenschappen die je helpen de stap van dromen naar doen te zetten.

Ricardo Semler ontmoeten

Vandaag heb ik Ricardo Semler ontmoet. Wat een inspirerende man! Ik had al eerder geschreven over zijn werk in het Management Team. 20 jaar geleden was Semler ook in Nederland. Toen kwamen er maar 20 mensen opdagen. Vandaag de dag is Semler hot. Ik schat dat hij vandaag het honderdvoudige publiek had. Semler’s radicale ideeën over vergaande autonomie in organisaties sluiten dan ook naadloos aan bij de huidige tijdgeest.

Semler_Hamburger3_2014

 Hiërarchisch managen is uit. Zelfsturing van teams en medewerkers wordt steeds populairder. Vandaag deelde Semler een paar mooie observaties met ons. Hij bepleit een overgang van de focus op slim werken naar een overgang richting wijsheid. Hij wil meer aandacht voor intuïtie en minder voor korte termijn doelstellingen. Mooi was ook zijn authentieke frustratie over de staat van onze organisaties. Volgens Semler worden organisaties nog steeds aangestuurd als legereenheden waarbij de creativiteit en bevlogenheid actief wordt ontmoedigd. Ook in Nederland is slechts een minderheid bevlogen aan het werk. Tijdens de pauze had ik de mogelijkheid om met een klein groepje mensen even persoonlijk met Semler te spreken. Dat was gelijk ook een mooie mogelijkheid om ons net vertaalde boek Happiness at Work aan hem aan te bieden. Hij leek oprecht geïnteresseerd! Ik ben benieuwd of het nog tot iets gaat leiden! Mooi dat zo’n crowd funding organisatie als Live on Demand via zelforganisatie Semler (mede) naar Nederland heeft kunnen halen. Meer Semler Style ga je het niet krijgen :-)!

Hoe geef je gelukkig leiding?

Toen ik een paar jaar geleden zelf leiding ging geven merkte ik hoe moeilijk dat is. Als medewerker is het altijd gemakkelijk om een ideaal plaatje te hebben van wat een leidinggevende zou moeten doen. Wanneer je zelf achter het stuur zit merk je pas hoe complex en uitdagend leidinggeven eigenlijk was. 

New frontiers

Gelukkig leidinggeven is persoonlijk

Een inspirerend voorbeeld vind ik mijn toenmalige directeur. Hij gaf veel vrijheid, de manier waarop hij functioneerde vond ik inspirerend en hij stelde veel vragen die mij en de mensen om mij heen uitdaagde om na te denken over wat we echt wilden. Waar nodig hakte hij knopen door en stond hij pal voor zijn idealen. Ik werd geïnspireerd door zijn leiderschap en had het idee dat hij zichzelf ook erg prettig voelde in zijn rol. Wat ik me later pas realiseerde is dat hij niet de ideale leidinggevende was voor iedereen. Mijn persoonlijkheid en de fase waarin ik zat sloten perfect aan bij zijn manier van leidinggeven. De “ideale” stijl van leidinggeven lijkt niet te bestaan maar is afhankelijk van de behoeften van het individu.

 Wat zijn onze basale behoeften?

Ondanks dat de behoeften van persoon tot persoon variëren zijn er wel algemene regels aan te geven die medewerkers ondersteunen in hun zoektocht naar meer geluk in het werk. Centraal staat daarbij dat je rekening houdt met de basale behoeften van mensen. Ik heb het dan niet over de behoeften van Maslow maar over de meer recente en beter gefundeerde zelf  determinatie theorie. Deze theorie geeft aan dat mensen behoefte hebben aan een gevoel van autonomie, onderlinge verbondenheid en een gevoel van competentie. Door hier als leider bewust op te sturen help je mensen met hun ontwikkeling naar meer geluk in het werk.

 Wat zijn inspirerende leiders in het buitenland?

Wanneer je om je heen kijkt zie ik maar een beperkt aantal leiders en organisaties die hier op een inspirerende manier mee bezig zijn. Ricardo Semler is  een bekend voorbeeld. Hij is al sinds de jaren 80 bezig om zijn organisatie op zo’n manier vorm te geven dat medewerkers zelfstandig en autonoom kunnen functioneren.  Recenter heeft Tony Hsieh van Zappos een enorm succesvolle organisatie opgebouwd waarbij gelukkig werken een centrale rol speelt. In zijn boek Delivering Happiness vertelt hij hoe hij dit aanpakt in de praktijk. Ook hier staat autonomie van de medewerker weer centraal. Recentelijk neemt hij de organisatie zelfs een stapje verder door een organisatievorm die hij Holacracy noemt. De kern daarvan is zelfsturing en een grote mate van democratie binnen de organisatie.

 Inspiratie in Nederland?

Voor inspirerende voorbeelden hoeven we eigenlijk helemaal niet zo ver te kijken. In Nederland is sinds 2006 een enorm succesvolle organisatie actief met enorme hoge tevredenheidsscores van zowel hun klanten als de eigen medewerkers. Deze organisatie, Buurtzorg genoemd, is gegroeid van 100 mensen in 2007 tot een organisatie van 7600 mensen in 2013. De organisatie heeft het idee van zelfsturing zo radicaal doorgevoerd dat er geen managers meer nodig zijn. De teams sturen zichzelf en zij worden waar nodig ondersteund door teamcoaches die geen leidinggevende rol hebben.

Ken jij meer inspirerende organisaties?

Zowel Ricardo Semler als Buurtzorg kiest voor een radicale benadering waar het management zo goed als weg wordt gesneden en de autonomie (en verantwoordelijkheid) volledig bij de medewerker wordt gelegd. Ik ben er zelf van overtuigd dat deze trend de komende jaren zal doorzetten en op een positieve manier zal bijdragen aan gelukkig(er) werken. Deze manier van organiseren zal wel veel vragen van ons (persoonlijk) leiderschap. Ik ben zelf van plan mijzelf de komende tijd meer te verdiepen in het recept  (of de recepten) voor de succesvolle en gelukkige organisatie. Ik ben benieuwd of jullie andere organisaties kennen (zowel in Nederland als daarbuiten) die jij “gelukkige” organisaties zou noemen. Organisaties die goed functioneren en waarbij zowel de klanten als de medewerkers gelukkig zijn. Deel jouw voorbeelden hieronder a.j.b. of stuur mij even een emailtje. Ik zal hier later verslag van doen in een volgend blog.

Ps. Ricardo Semler komt op 24 juni naar Nederland. Wellicht ontmoeten we elkaar daar!?

Ps. 2.  In Nederland hebben verschillende auteurs geschreven over nieuwe vormen van leiderschap en organiseren. Een echte aanrader is het boek van Tica Peeman over Nieuw Leiderschap.

 

Credits voor de foto: Aalok dhakal 

Waarom je passie volgen een slecht idee is

Wie kent ze niet? Mensen die hun baan opzeggen om te gaan doen wat ze echt willen. Ze beginnen een “bed and breakfast” in Spanje, gaan zonnepanelen verkopen in Afrika of worden coach. Het klinkt als een goed idee. Wat is er immers mis met je passie volgen? Daar kan je toch alleen maar beter en gelukkiger van worden? Ik zie het helaas vaak misgaan. De keuze voor de passie lijkt vaak eerder een vlucht vooruit dan een werkelijk duurzame manier om gelukkiger te worden. Cal Newport heeft hier een boeiend verhaal over gehouden op de World Domination Summit.

Cal heeft ook een interessant boek over dit onderwerp geschreven. Beiden hebben mij geïnspireerd om anders over passie en werk te gaan nadenken. Passie zonder dit te combineren met waar je goed in bent is zinloos. En ergens goed in worden vraagt veel tijd, inspanning en eindeloos oefenen. Ik ben benieuwd wat jij van zijn verhaal vindt! Laat maar weten! Hieronder of via email!

Gelukkiger leven in het nieuwe Utopia

Reclame makers en televisie makers als trendwatchers

Utopia volgens Wikipedia

Tijdens mijn studie heb ik een groot respect gekregen voor reclamemakers en televisiemakers. Ik werkte in deze periode bij een mediabureau en zag hoe goed zij konden aanvoelen wat er speelt in de maatschappij. Ik denk dat John de Mol met zijn Utopia nu ook iets neerzet wat naadloos aansluit bij een maatschappelijke tendens. Ondanks onze voortdurende welvaart is het onrustig in Nederland. We zijn ontevreden over politiek en overheid. Er heerst pessimisme over de toekomst. Een protest partij als de PVV wordt volgens de peilingen de grootste partij van Nederland. Wat is er aan de hand? John de Mol voelt volgens mij perfect aan dat we met zijn allen op zoek zijn naar een nieuwe manier van samenleven. Met behulp van Utopia creëert hij een plek waar we  kunnen experimenteren.

Utopia als experiment voor gelukkig leven

Nederland kan massaal meebeleven hoe een kleine groep het er vanaf brengt. Terwijl we zelf meeleven, bedenken we tegelijkertijd hoe we zelf onze eigen ideale samenleving zouden willen creëren. Knap vind ik het hoe hij zo de vinger op de zere plek kan leggen. En dat hij iets kan creëren dat ons verbind en waar we met zijn allen gefascineerd naar kijken.

De oude manier van organiseren werkt niet meer

Ik vraag me af wat de volgende stap kan zijn. Mijn suggestie zou de volgende zijn. Laat verschillende groepen mensen hun eigen (droom) bedrijven opstarten en laat ze zich organiseren zoals ze willen. Naast een nieuwe manier van samen leven zijn we denk ik ook toe aan een nieuwe manier van samenwerken. De oude manier van organiseren heeft zijn langste tijd gehad. Reorganisaties zijn van heel bijzonder heel gewoon geworden. Het oude hiërarchische systeem kraakt op zijn fundamenten. Dit heeft alles te maken met de crisis en de toenemende concurrentie vanuit de rest van de wereld.

Richting effectiever en gelukkiger werken

Maar er is meer. De toenemende automatisering en informatisering zorgt ervoor dat er veel werk verdwijnt. De taken die overblijven vragen iets geheel anders van ons en dwingen ons ook om dit op een geheel andere manier te organiseren. Wordt het niet eens tijd om dit op televisie te brengen? Real life televisie waarbij start-ups in beeld worden gebracht die zich op hun geheel eigen wijze organiseren. En wij mogen meekijken, zien hoe het werkt en aangeven wat ons aanstaat. Utopia at Work! Zou jij meekijken of boeit het je niet? Ik hoor het graag! Hieronder of per email!

Blue Monday

Blue Monday feit of fictie?

De meest depressieve maandag van het jaar!Blue Monday

Maandag 20 januari is het weer Blue Monday. De meest depressieve dag van het jaar. Buiten is het grijs en grauw. De nachten zijn lang, de dagen veel te kort. De gezelligheid van december is verdwenen. De kerstbonus is op, het salaris van januari is nog niet gestort. We zijn het jaar begonnen met goede voornemens maar realiseren ons nu dat de werkelijkheid ons alweer heeft ingehaald. Kortom de meest depressieve dag van het jaar! De vraag die ik hier probeer te beantwoorden is of Blue Monday echt bestaat of dat dit een leuk bedacht fabeltje is.

De oorsprong van Blue Monday

Laten we beginnen bij waar Blue Monday eigenlijk vandaan komt en wie het heeft bedacht. Blue Monday is bedacht door Cliff Arnall, een psycholoog van de universiteit van Cardiff in 2005. Hij heeft er zelfs een formule bij bedacht. Die ziet er als volgt uit: 1/8 W + (S-s) 3/8 x TQ MxNa. Waarbij de W voor het weer staat, S voor schuld, s voor salaris in januari. De T staat voor de tijd die verstreken is sinds de kerstdagen en Q staat voor de tijd sinds we hebben geprobeerd om te stoppen. M staat voor motivatie en NA voor nodige actie.

Blue Monday Feit of Fictie?

Laten we eens kijken naar de verschillende variabelen in de “formule”. Welke feiten ondersteunen Blue Monday en welke feiten spreken het tegen?

Het weer maakt depressief

Wanneer we naar buiten kijken dan is het nog steeds grijs en grauw. De nachten zijn lang en de dagen zijn kort. Het lijkt er inderdaad op dat dit effect heeft op onze stemming. Niet iedereen heeft er last van maar een deel van de mensen heeft echt last van een winterdepressie. De kenmerken van zo’n winterdepressie zijn o.a. somberheid, vermoeidheid, neiging tot afsluiten. Deze kenmerken komen absoluut overeen met hoe een Blue Monday bedoelt is. Dit lijkt dus te kloppen.

Het tekort aan geld maakt depressief

Bij de meeste mensen wordt het salaris (of de uitkering) zo rond de 25ste van de maand gestort. Dat maakt de 20ste dus één van de dagen waarop de kans op weinig geld (of schuld) het grootst is. Dit lijkt dus ook te kloppen!

De teleurstelling van het loslaten van goede voornemens maakt depressief

Het idee achter Blue Monday is dat het merendeel van de mensen in de derde week van januari hun goede voornemens al hebben verlaten. Onderzoek laat echter zien dat dit niet klopt. Het merendeel (64 procent) van de mensen met goede voornemens houdt na 1 maand nog steeds vast aan deze goede voornemens. Pas na 6 maanden laat meer dan de helft van de mensen (54 procent) zijn of haar goede voornemens echt varen. Dat mensen hierdoor extra depressief zijn op Blue Monday lijkt dus niet te kloppen!

Is Blue Monday nu echt de meest depressieve maandag van het jaar?

Tot nu toe blijkt dat 2 van de 3 variabelen van de formule van Arnall Cliff een kern van waarheid bevatten. Wanneer we met een wetenschappelijke blik naar de formule van Cliff Arnall kijken zien we echter grote problemen ontstaan. De formule is bijvoorbeeld eigenlijk helemaal geen formule. Arnall heeft immers niet aangegeven wat de eenheden van de variabelen zijn. Het idee achter Blue Monday (en de bijbehorende formule) blijkt dan ook meer een geinige marketingactie te zijn die je vooral niet te serieus moet nemen. Die specifieke maandag zal zeker niet de meest depressieve maandag van het jaar zijn.

Laten we Blue Monday niet met het badwater weggooien

Toch lijkt het idee van Blue Monday gebaseerd te zijn op een aantal aannames waar wel weer een kern van waarheid in zit. Voor mensen op het Noordelijk halfrond is het gemiddeld gezien niet de meest makkelijke periode van het jaar. Dus wat extra aandacht daarvoor biedt wellicht extra vertier, de mogelijkheid om al je negatieve gevoelens toe te schrijven aan een externe factor en wellicht zelfs een aantal tips om die dag gelukkig aan het werk en door het leven te gaan! Hoe ga jij om met Blue Monday? Keihard in de ontkenning of heb jij zo je eigen manier om hier mee om te gaan?

Trends in training, coaching & HRM voor 2010

Met het einde van de recessie in zicht hopen veel mensen dat de oude wereld weer terugkomt. Niets is minder waar. Terwijl de recessie langzamerhand overwaait wordt nu pas duidelijk dat het onderliggende landschap onherkenbaar verandert is. Meer en meer worden de contouren zichtbaar van een nieuwe wereld en een andere manier van werken. Hieronder een negental trends die de veranderingen samenvatten. Denk jij dat het wel meevalt met die nieuwe wereld? Wakker worden! They moved the cheese!

Imagine a world without trees by aloshbennett.

beautiful image by alosh bennett via flickr

1) Alles gaat om talent

Na de recessie zal de vergrijzing en ontgroening echt gaan losbarsten. “The war on talent” staat om de hoek. Organisaties zijn in toenemende mate op globale schaal aan het concurreren. Zij realiseren zich steeds meer dat deze competitie alleen kan worden gewonnen door de juiste mensen binnen te halen. Zaak is deze niet alleen te kunnen verbinden en boeien ook vooral te kunnen laten schitteren. Hoe trek je talent naar je toe, hoe help je talent zichzelf verder te ontwikkelen, hoe zorg je voor een groeiversnelling waar zij (en de organisatie) zo naar op zoek zijn! Moeilijke vragen met boeiende antwoorden. Voor veel organisaties is het opleiden van mensen geen secundaire arbeidsvoorwaarde meer maar een primair onderdeel van het bedrijfsproces.

2) Waarderend veranderen

Kijken wat iemand verkeerd doet is niet moeilijk. Uitvinden waar iemands talent zit en dit samen met deze persoon ontwikkelen is a whole different ball game. Medewerkers zijn ook in toenemende mate veranderingsmoe. Nee niet nog een reorganisatie, verandering of weer een training. Oplossingsgericht werken (coachen), waarderend organiseren, Appreciate Inquiry (A.I.) en generatief leiderschap zijn allemaal methodieken die inspelen op de verschuiving richting talentontwikkeling op een manier die voor medewerkers motiverend en stimulerend is. Competentie gestuurd werken is uit. Waarderend onderzoeken en werken is in!

3) Digitaal wordt real

De nieuwe wereld is digitaal. Communicatie en samenwerking verloopt in toenemende mate via online platformen als Twitter, MSN, Skype, Facebook & LinkedIn. De digitale wereld wordt in toenemende mate de eerste wereld. Ook in het werk. Volgens de baby boomers (inclusief Beatrix) maakt de nieuwe digitale media de wereld een stuk onpersoonlijker. Onderzoek wijst op het tegenovergestelde. Wat in ieder geval vaststaat is dat de wereld drastisch veranderd is. Coaches, trainers & HRM’ers die onvoldoende zijn verbonden met de digitale wereld verliezen het contact met de dagelijkse realiteit van de nieuwe generatie en het nieuwe werken. Get real, get connected!

4) Life-hacking, flowriding & soulsurfing

Meer doen in minder tijd is de uitdaging van deze tijd. In toenemende mate willen ook non-profit en overheidsorganisaties meer doen met minder mensen. De recessie is een goede aanleiding voor veel organisaties om 20 tot 30 procent van de mensen te ontslaan terwijl zij de productie en innovatie op pijl houden. Met de toegenomen globalisering zal deze tendens alleen maar sterker worden. Nieuwe manieren van werken (het “nieuwe werken”) zijn nodig om mensen te helpen optimaal te functioneren onder druk. Dit gaat veel verder dan time management. Dit gaat over superslim werken, energie management en emotie management om duurzaam te kunnen blijven functioneren op een hoog niveau.

5) Van tevreden werken naar gelukkig werken

In de oceaan leeft een waterbeestje (de salp) die zolang hij op zoek is naar een rustplaats continue zijn hersenen gebruikt. Op het moment dat hij een goede plek heeft gevonden waar hij graag wil blijven sterven zijn hersenen af. Hij heeft ze immers toch niet meer nodig. De focus op arbeidstevredenheid heeft een vergelijkbaar effect op medewerkers. Tevreden medewerkers blijken ook niet productiever te zijn of loyaler aan de werkgever te zijn.

Gelukkige medewerkers blijken wel productiever, innovatiever en flexibel te zijn. Zij hebben een sterk gevoel van autonomie, zorgen ervoor dat zij voldoende worden uitgedaagd en zijn bezig met hun eigen ontwikkeling. Zij weten waar zij voor staan (Personal Brand) en wat de organisatie en de klant aan hen heeft. Doordat zij meer positieve gevoelens als plezier, voldoening, passie & enthousiasme ervaren wordt de creativiteit maar ook de teamspirit & de gezondheid positief beïnvloed. Daarom worden thema’s als optimaal functioneren onder druk, vitaliteit en gelukkig werken steeds relevanter.

6) Van hoofd naar hart (en van linker naar rechter hersenhelft)

Hoe zorg je ervoor dat mensen goed blijven functioneren onder druk? Maar daarnaast ook nog creatief, betrokken & gedreven blijven? In deze tijd is het voor mensen van vitaal belang om te achterhalen wie zij zijn, wat zij willen, en wat hen drijft. Echte innovatie en echte inspiratie komt immers van mensen die zichzelf zijn. Daarbij is het hart minstens zo belangrijk als het hoofd. Passie, betrokkenheid en drive zit veel meer in het gevoel dan in het verstand. Terwijl in onze maatschappij de focus veel meer ligt op het ontwikkelen van het hoofd. Hier ligt een grote uitdaging voor trainers, coaches & HRM’ers. Hoe breng je mensen naar het hart zonder dat het zweverig & vaag wordt? Wanneer jij als opleider wel de verbinding weet te maken tussen hart en hoofd dan creëer jij echte meerwaarde voor de persoon zelf en de organisatie.

7) Partnership rules

De wereld verandert zo snel! Wanneer jij vooraf al precies weet wat het antwoord is op het probleem van de klant dan overschat je jezelf. Erkennen dat jij het ook niet weet maar wel jouw hele hebben en houden in wil zetten om samen met de klant naar oplossingen te zoeken is de toekomst. Hoe je ook noemt “co-creatie”, “partnership”, de kern is samen op zoek gaan naar de volgende stap zodat jouw klant zijn of haar doelen kan realiseren. Dit partneren gaat verder dan alleen richting de klant. Ga je als trainingsbureau zelf e-coaching opzetten? Doe dat niet alleen maar zoek een partner die beter thuis is in online technologie. Zo worden organisaties onderdeel van grote netwerken van partners die constant op zoek zijn naar de meerwaarde door samenwerking. LinkedIn e.d. zijn natuurlijke plaatsen voor de ontwikkeling van dergelijke platforms.

8) Nieuw leiderschap

Leiderschap is weer helemaal in. Paradoxaal komen er steeds minder leiders (25% minder managers de afgelopen jaren) op de werkvloer maar daardoor wordt dit thema juist zo belangrijk! Hoe leer je jezelf sturen? Hoe laat jij je leiden? Door wie laat jij je leiden? Vertrouwen, intregiteit, walk your talk wordt steeds belangrijk. Een leider leeft steeds meer in een glazen huis en wordt van alle kanten bespied en bekeken. Hoe wordt jij een leider die betrokken is, die helderheid brengt, die echt is, weet te raken, die persoonlijk is, die een goed verhaal kan vertellen dat mensen raakt en vooral verbind. Leiders moeten daarvoor ook zelf een duidelijke verbinding met hun eigen hart en hoofd kunnen maken. Hoe gaan we hen noemen? Authentiek leiders, verbindende leiders, tribal leaders? Iemand een idee?

9) Meten is weten

Weet jij wat het effect is van jouw interventies? En dan bedoel ik niet het meten van de ervaren verbondenheid tussen de deelnemer en coach of de emotionele impact die de training of coaching heeft gegenereerd. Ik heb het dan over harde cijfers zoals de impact op productiviteit, ziekteverzuim, stressniveau (bloeddruk & cortisol), etc. Dit wordt nog erg weinig gemeten maar dit is natuurlijk pas echte feedback. Liefst ontwikkeld samen met de klant. Dan weet je pas echt waar jouw meerwaarde ligt. Trainings- en coachingstools zullen ook in toenemende mate worden geselecteerd op bewezen effectiviteit. Evidence Basedwordt de standaard in combinatie met een mooie, ergonomisch verantwoorde vormgeving.

Kan jij nog meer trends aanwijzen? Vast wel! Geef hieronder jouw trend weer en dan maken we samen met elkaar met meest volledige en juiste lijstje van nieuwe trends in 2010! Ik ben benieuwd!!

Vriendelijke groet,

Onno Hamburger

Ps. Meer lezen over trends in HR:

  1. Rapport PwC Managing tomorrow’s people
  2. 6 trends in HR (verschillende websites)
  3. Nieuwe prioriteiten voor HR-beleid tot 2010

 

7 redenen waarom geluk op het werk de nieuwe trend is

7 redenen waarom geluk op de werkplek het helemaal gaat worden de komende jaren:

1. Medewerkers willen geluk op het werk

Medewerkers willen zichzelf in toenemende mate zelf kunnen ontwikkelen op de werkvloer. Het gaat steeds minder om geld, een vette leaseauto of een vet kantoor. Het gaat steeds meer om plezier, voldoening en zingeving in het werk. Geluk op het werk gaat over deze drie dingen (zie figuur 2). Medewerkers zoeken in toenemende mate organisaties die dit snappen en hen daarbij kunnen ondersteunen. Wanneer je dit als organisatie niet kunt loopt kostbaar talent weg of komt zelfs helemaal niet binnen.

2. Medewerkers presteren beter wanneer zij geluk ervaren in hun werk

Mensen die positieve gevoelens ervaren blijken letterlijk beter te kunnen nadenken. Negatieve gevoelens (ongelukkig voelen) leidt tot gezichtvernauwing, dogmatisme, elkaar de loef afsteken en wantrouwen. Uit onderzoek blijkt verder dat gelukkige medewerkers productiever, innovatiever, creatiever zijn dan minder gelukkige medewerkers. Verder kunnen zij beter samenwerken, staan zij meer open voor verandering, kunnen beter tegen stress en worden minder snel ziek. Geluk is dus niet alleen leuk voor medewerkers maar maakt mensen ook effectiever!

3. Geluk op het werk is beter dan arbeidstevredenheid

Arbeidstevredenheid: De HRM variabele van de afgelopen 20 jaar is uit, geluk op de werkplek is in. Waarom? Er blijkt geen relatie te zijn tussen tevredenheid en productiviteit. Die relatie blijkt er wel te zijn tussen geluk en productiviteit op de werkplek.
Tevredenheid is passief, tevredenheid is passé. Bij tevredenheid heb je niets meer te willen, terwijl je bij gelukkig werken juist vol energie, flow en betrokkenheid bent. En die laatste factoren blijken nu juist wel van belang te zijn om de productiviteit te vergroten.
Daarom zullen organisaties steeds meer overstappen op het meten van geluk op de werkplek in plaats van tevredenheid met de baan.

4. Medewerkers worden minder snel ziek wanneer zij gelukkig zijn op de werkplek

Positieve gevoelens zijn niet alleen fijn om te hebben ze zijn ook gezonder. Gelukkige medewerkers blijken een beter afweer systeem te hebben dan ongelukkige medewerkers. Zij worden dan ook minder snel ziek. De effecten van negatieve stress zijn 6 uur later nog in je bloed te vinden. Je hebt dan minder afweer tegen ziekte. Het omgedraaide is gelukkig ook waar. Positieve emoties werken beschermend tegen ziekte. Zes uur na een positieve emotie zijn de positieve effecten terug te vinden in de bloedbaan. Gelukkige medewerkers zijn niet alleen gezonder ze kunnen ook beter tegen werkdruk.

20070810_A_NIEUWEVISUAL_Geluk_Op_Het_Werk_De_Nieuwe_Trend_De_Pyramide_van_Hamburger 580x466

5. Organisaties hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Organisaties met gelukkige medewerkers blijken veel flexibeler te reageren op veranderingen dan organisaties met minder gelukkige medewerkers. Ongelukkige medewerkers zetten sneller hun hakken in het zand, saboteren organisatieveranderingen en hebben meer wantrouwen richting het management.
Ongelukkige medewerkers kiezen er ook sneller voor om de organisatie te verlaten. Verloop is een grote kostenpost die vaak wordt onderbelicht binnen organisaties. Door geluk op de werkplek tot een centraal thema te maken wordt de flexibiliteit van de organisatie vergroot en het verloop teruggebracht.

6. Aandeelhouders hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Gelukkige organisaties blijken het financieel ook beter te doen dan minder gelukkige organisaties. De winstgevendheid is groter maar ook stijgen de aandelen van gelukkige organisaties gemiddeld gezien sterker dan de aandelen van minder gelukkige organisaties.
Ook vanuit puur financieel perspectief is het dus verstandig meer te investeren in gelukkige medewerkers.

7. Medewerkers verwachten de komende jaren meer geluk op de werkplek

Uit onderzoek van Randstad blijkt dat medewerkers de komende jaren ook meer geluk verwachten. Vijf jaar terug stond de teller rond de 7 op een schaal van 10. Dit jaar geven mensen zichzelf gemiddeld een 7,4. De komende 5 jaar verwachten zij dat hun geluk verder door stijgt naar een gemiddelde van 8. De komende jaren wordt het een strijd om goede talentvolle medewerkers te blijven boeien en binden. Om teleurstellingen te voorkomen kunnen organisaties zich maar beter aansluiten bij de verwachtingen van hun medewerkers. And why not? De bovenstaande punten laten zien dat meer geluk op de werkplek uiteindelijk voor alle belanghebbenden profijt zal opleveren!

Nog meer redenen waarom geluk al dan niet het belangrijkste thema wordt voor werkend Nederland? Stuur mij een email of zet het hieronder als reactie! Ik ben benieuwd!

Enjoy!

Onno Hamburger
©