Wat is de relatie tussen diversiteit en werkgeluk?

Zorgt meer diversiteit binnen teams voor minder productieve medewerkers die ook nog eens ongelukkig zijn? Onderzoek wijst inderdaad in die richting (zie dit onderzoek).

Homogene teams presteren beter dan diverse teams. Eigenlijk ook niet zo gek. Grote verschillen tussen medewerkers leidt tot slechtere communicatie, meer afstemmingsproblemen en meer conflicten. Dat leidt weer tot een lagere productiviteit en minder werkgeluk.

Maar we weten ook dat diversiteit in onze snel veranderende wereld broodnodig is. We hebben mensen nodig met een verscheidenheid aan ideeën, overtuigingen, persoonlijkheden en achtergronden. Dit is cruciaal om voldoende innovatie & flexibiliteit te hebben en te kunnen floreren in onze “VUCA” wereld.

 

Hoe lossen we dit op? Bestaat er een situatie waarin een divers team ook effectief kan zijn en floreert? De oplossing lijkt te liggen in hoe teamleden met elkaar om gaan. Het blijkt cruciaal te zijn dat zij het gevoel hebben dat zij niet afgewezen worden of uitgelachen worden wanneer zij zich uitspreken met afwijkende ideeën, vragen of bedenkingen. Dit wordt ook wel psychologische veiligheid genoemd.

Uit het onderstaande onderzoek blijkt dat teams en organisaties waar medewerkers deze psychologische veiligheid ervaren zowel zeer divers kunnen zijn maar ook productief en werk gelukkig. Wat is daarvoor nodig?

Zie hieronder een aantal praktische stappen die je als leidinggevende kan nemen om het gevoel van psychologische veiligheid binnen jouw team te vergroten:

1) Focus in vergaderingen op het belang van het delen van informatie (in plaats van de focus op evaluatie en oordeel).

2) Focus op de voordelen van verschillende meningen en bijdragen in gesprekken.

3) Stel veel open vragen.

4) Focus bij uitdagingen of problemen in het werk op gedeelde verantwoordelijkheid en voorkom dat er gezocht wordt naar de dader of schuldige.

5) Zorg ervoor dat teamleden elkaar beter leren kennen. Laat teamleden delen wat hun (persoonlijke) doelen zijn, welke sterke kanten zij in huis hebben en welke zorgen en obstakels zij voor zich zien. (een team sessie over werkgeluk kan hier een goede bijdrage aan leveren is mijn ervaring).

In een snel veranderende wereld hebben we diversiteit nodig binnen teams en organisaties. Het onderstaande artikel maakt duidelijk dat je het met alleen een focus op diversiteit niet redt.

Door voldoende aandacht te geven aan psychologische veiligheid binnen het team wordt diversiteit een krachtige motor tot innovatie, flexibiliteit, productiviteit en werkgeluk. Werk aan de winkel voor leidinggevenden en teams! 💪🏽

Meer weten over hoe je als #leidinggevende kan bijdragen aan een florerend (divers) team? 👉🏼 (https://lnkd.in/eQev8a38)

Zie hier voor het gehele artikel.

*Bron foto komt uit het artikel

#diversiteit
#floreren
#leidinggeven

Werkgeluk over de jaren heen

Nationaal Werkgeluk Onderzoek 2021

Het Nationaal WerkGeluk Onderzoek

De afgelopen jaren meten we jaarlijks hoe het staat met het werkgeluk in Nederland. Het Nationaal Werkgeluk Onderzoek (NWGO*) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie (representatieve) uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder onderzoek kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden.

Werkgeluk is relatief stabiel

We meten werkgeluk vanaf 2010. De laatste 10 jaar heeft het gemiddelde werkgeluk in Nederland altijd tussen 7.1 en 7.3 geschommeld (op een schaal van 1-10). Ook tijdens corona en de lock-down bleef het werkgeluk in Nederland redelijk stabiel (zie figuur 1).

werkgeluk door jaren heen

Figuur 1 Werkgeluk in Nederland

 

 

 

 

 

 

 

 

De Gelukkig Werken Piramide

Naast het werkgeluk meten we ook altijd de plezier, voldoening en zingeving die medewerkers ervaren (de Gelukkig Werken Piramide). Deze Gelukkig Werken Piramide is ontwikkeld door Onno Hamburger. De piramide is ontstaan uit de coach en organisatie praktijk om de vraag te beantwoorden hoe je medewerkers zelf kan laten nadenken (en voelen) hoe zij hun werkgeluk ervaren. De GW Piramide versterkt het bewustzijn van hoe (on)gelukkig medewerkers zijn en bevordert de intrinsieke motivatie om zelf met dit thema aan de slag te gaan. De onderdelen plezier, voldoening en zingeving zijn ook gebaseerd op een onderscheidt tussen verschillende onderdelen van (werk)geluk. Zie voor meer over de (wetenschappelijke) achtergronden van de Gelukkig Werken Piramide het boek “Gelukkig Werken” (Hamburger & Bergsma, 2011). Net als de werkgeluk scores zijn de onderdelen van de piramide over de jaren heen redelijk gelijk gebleven. Op plezier scoren werkenden altijd het hoogst. Daarna komt voldoening en daarna zingeving. Afgelopen periode is het plezier iets toegenomen terwijl het gevoel van zingeving wat is gedaald.

 

Gelukkig Werken Piramide

Figuur 2 de Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2011).

 

 

 

 

 

 

 

 

Grote verschillen tussen medewerkers

We zagen eerder dat het gemiddelde werkgeluk redelijk hetzelfde is gebleven maar de verschillen tussen werkenden heel groot zijn. De lock-down lijkt op verschillende mensen een heel ander effect te hebben. Ongeveer de helft geeft aan even veel positieve als negatieve gevoelens te ervaren. Meer dan een derde geeft aan dat zij meer negatieve emoties ervaren. Ongeveer 9 procent geeft aan dat zij echt psychische klachten hebben ervaren. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie hieronder het overzicht in figuur 3.

Figuur 3 Impact coronatijd/ lock-down

Specifieke doelgroepen ervaren psychische klachten door lock-down

Het blijkt dat specifieke groepen werkenden extra gevoelig zijn voor thuiswerken en de lock-down. Vooral jongeren, alleenstaanden en medewerkers die gevoelig zijn voor negatieve emoties zijn sterk vertegenwoordigd bij de groep die psychische problemen ervaart door de lockdown. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie figuur 4 voor een overzicht van de percentages met psychische klachten.

 

 

 

 

 

 

Figuur 4. Psychische klachten per deelgroep.

Grote verschillen impact corona tussen sectoren

De sector blijkt ook verschil te maken. Bij de vraag of de afgelopen corona periode een positieve dan wel een negatieve impact heeft gehad op werkgeluk zien we ook hier grote verschillen. Een meerderheid van de medewerkers uit de bouw, wonen & ICT geven dat de corona crisis een positieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Terwijl een meerderheid van de medewerkers uit de zorg, het onderwijs en de overheid aangeven dat de corona crisis een negatieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Zie figuur 5 voor een overzicht.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 5. Werkgeluk per sector.

Welke factoren hebben nog meer invloed op werkgeluk?

Naast de sector waar medewerkers werkzaam in zijn heeft ook de (1) persoonlijkheid en (2) de mate van werkdruk die medewerkers ervaren een belangrijke invloed op hun werkgeluk. Ook (3) leiderschap speelt daarbij een rol. De komende dagen zal ik hyperlinks plaatsen naar specifiek onderzoek over deze drie onderdelen.

Zie 👉🏼 hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & werkdruk

Zie 👉🏼 hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & de persoonlijkheid 

Zie 👉🏼 hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & leiderschap

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep, de Gelukkig Werken Academie en Happy Office.

 

werkgeluk-tabel belasting

Wordt ons werkgeluk bedreigd door verslechtering arbeidsomstandigheden?

Eind januari 2019 publiceerde TNO de Arbobalans*. Dit jaarlijkse rapport geeft een mooi overzicht van de arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren. Een aantal conclusies uit dit rapport is behoorlijk alarmerend. Het aantal mensen met burn-out klachten is weer verder gestegen. In 2007 zei ruim 11 procent burn-out klachten te hebben. In 10 jaar tijd is dit gestegen naar 16 procent. TNO geeft aan dat er twee belangrijke oorzaken aan deze stijging ten grondslag liggen.

1. Ten eerste ervaren medewerkers steeds minder autonomie op de werkplek. In 2007 ervaarde 38 procent van de medewerkers regelmatig lage autonomie op het werk. In 2017 is dit gestegen tot 45 procent. 

2. Ten tweede geven medewerkers aan dat de lat steeds hoger wordt gelegd. In 2007 gaf 35 procent aan dat zij te maken hadden met hoge eisen. In 2017 is dit toegenomen tot 40 procent. 
Uit het onderzoek van TNO blijkt dat de gezondheidszorg, het onderwijs en de horeca relatief slecht scoren. Sectoren als de handel, industrie en de landbouw scoren juist relatief goed. Zie hieronder voor een overzicht van alle sectoren.

Vooral een combinatie van hoge taakeisen, lage autonomie en hoge emotionele belasting blijken ongezond te zijn. Dat medewerkers steeds minder autonomie ervaren, vind ik opvallend. Zeker wanneer je kijkt naar ontwikkelingen binnen organisaties zoals de toegenomen aandacht voor zelforganisatie, minder managers, meer agile werken en meer mogelijkheden om thuis te werken.

2. Van werkdruk naar werkgeluk
Medewerkers ervaren dus de afgelopen jaren minder autonomie, meer werkdruk en dit leidt tot meer burn-out klachten. Je merkt wel dat er de afgelopen jaren meer aandacht is voor werkgeluk. Mijn ervaring is dat dit specifiek geldt voor sectoren die dit volgens het bovenstaande onderzoek extra nodig hebben, zoals de zorg en het onderwijs. Voor een deel heeft de toegenomen interesse in werkgeluk ook te maken met de behoefte van organisaties om medewerkers meer te boeien en te binden. Het afgelopen jaar is de strijd om schaars personeel echt losgebarsten. Meer geld bieden is vaak niet mogelijk of beperkt effectief; daarom wordt er in toenemende mate gekeken naar werkgeluk.

Het gevaar is wel dat de aandacht voor gelukkiger werken vooral leidt tot oppervlakkige interventies waarbij werkgeluk slechts wordt gebruikt als een doekje voor het bloeden. Werkgeluk wordt dan een nieuw speeltje in handen van HR of management. Dat zou jammer zijn en op de lange termijn contraproductief. We zullen echt aan de bak moeten.
De snelle technologische veranderingen die leiden tot een toegenomen werkdruk en verminderde autonomie zullen de komende jaren eerder toe- dan afnemen. Zie ook de bespreking van het boek AI Superpowers in deze blog. Om op een gezonde en effectieve manier te blijven functioneren, zullen we anders moeten gaan werken. Organisaties zullen zich in toenemende mate anders moeten gaan organiseren. Leidinggevenden zullen anders moeten gaan leidinggeven en medewerkers zullen op een andere manier met hun werk om moeten gaan. Het is onze missie om deze drie groepen daarbij optimaal te ondersteunen. Gegrondvest in de beste tools die er bestaan en met onze voeten in de klei. In deze blog gaan we dieper in hoe je als organisatie anders kan organiseren met meer betrokkenheid en werkgeluk als gevolg.

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

Is Blue Monday de meest depressieve dag van het jaar?

Vandaag  is het weer Blue Monday. Zogenaamd de meest depressieve dag van het jaar. Maar klopt dit wel of is het gewoon een leuk bedacht verzinsel?

De oorsprong van Blue Monday

Laten we beginnen bij waar Blue Monday eigenlijk vandaan komt en wie het heeft bedacht. Blue Monday is ooit bedacht door Cliff Arnall, een psycholoog van de universiteit van Cardiff in 2005. Hij heeft er zelfs een formule bij bedacht. Die ziet er als volgt uit: 1/8 W + (S-s) 3/8 x TQ MxNa. Waarbij de W voor het Weer staat, S voor Schuld, S voor Salaris in januari. De T staat voor de Tijd die verstreken is sinds de kerstdagen en Q staat voor de tijd sinds we hebben geprobeerd om te stoppen. M staat voor Motivatie en NA voor Nodige Actie.

Blue Monday Feit of Fictie?

Laten we eens kijken naar de verschillende variabelen in de “formule”. Welke feiten ondersteunen Blue Monday en welke feiten spreken het tegen?

1) Het weer maakt depressief

Op dit moment zijn de nachten lang en de dagen kort. Het lijkt er inderdaad op dat dit effect heeft op onze stemming. Niet iedereen heeft er last van maar een deel van de mensen heeft echt last van een winterdepressie. De kenmerken van zo’n winterdepressie zijn o.a. somberheid, vermoeidheid, neiging tot afsluiten. Deze kenmerken komen absoluut overeen met hoe een Blue Monday bedoelt is. Dit onderdeel lijkt dus te kloppen.

2) Het tekort aan geld maakt depressief

Bij de meeste mensen wordt het salaris zo rond de 25ste van de maand gestort. Dat maakt de 20ste dus één van de dagen waarop de kans op weinig geld (of schuld) het grootst is. Dit lijkt dus ook te kloppen.

3) De teleurstelling van het loslaten van goede voornemens maakt depressief

Het idee achter Blue Monday is dat het merendeel van de mensen in de derde week van januari hun goede voornemens al hebben verlaten. Onderzoek lijkt dit inderdaad te ondersteunen. De meeste mensen laten hun goede voornemens al na 2 weken al los.

Is Blue Monday nu echt de meest depressieve maandag van het jaar?

Tot nu toe blijkt dat drie belangrijke variabelen van de formule van Arnall Cliff blijken te kloppen. Toch betekent dit niet dat zijn formule klopt. De formule is bijvoorbeeld eigenlijk helemaal geen formule. Arnall heeft immers niet aangegeven wat de eenheden van de variabelen zijn. Het idee achter Blue Monday (en de bijbehorende formule) blijkt dan ook meer een geinige marketingactie te zijn die je vooral niet te serieus moet nemen. Deze specifieke maandag zal zeker niet de meest depressieve maandag van het jaar zijn.

Laten we Blue Monday niet met het badwater weggooien

Toch lijkt het idee van Blue Monday gebaseerd te zijn op een aantal aannames waar wel een kern van waarheid in zit. Voor mensen op het Noordelijk halfrond is het niet de meest makkelijke periode van het jaar. Dus wat extra aandacht voor jouw werkgeluk en dat van jouw collega’s is helemaal niet zo gek. Heb je daar veel haast mee probeer dan eens dit. Heb je wat meer geduld dan kunnen de 6 stappen in dit filmpje jou wellicht helpen. Wil je nog meer inzichten, achtergronden en concrete acties? Check dan even deze blogpost.

Veel plezier ermee. Een mooie dag toegewenst. Ondanks of misschien wel dankzij Blue Monday.

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

World Happiness Report

Wat is het effect van meer werkgeluk?

In 2013 verscheen de tweede editie van het World Happiness Report. Dit rapport wordt om de 2 jaar samengesteld door de Verenigde Naties. In het rapport van 2013 werd specifiek en uitgebreid aandacht besteed aan het effect van geluk en ongeluk op de werkplek. In een zogenaamde meta analyse werden de effecten van betrouwbare onderzoeken op het gebied van werkgeluk op een rijtje gezet. Zie hieronder een samenvatting van deze analyse:

Summary Happiness at work uit World Happiness Report

Uit deze meta analyse blijkt (zie ook pagina 56 van het rapport) dat gelukkige medewerkers:

  • productiever zijn
  • creatiever zijn
  • innovatiever zijn
  • en minder verzuimen

Verder werken ze beter samen en worden zij beter beoordeeld door collega’s en managers. Gelukkige medewerkers dragen verder op een positievere manier bij aan de winst, prestaties en sales van een organisatie dan minder gelukkige medewerkers.

Zie voor verdere verwijzingen naar de achterliggende onderzoeken van deze samenvatting het gehele rapport (pagina 56 e.v.).

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer