8 van werkgeluk
Onno Hamburger

De geschiedenis van de 8 van Werkgeluk

/0 Reacties/in , , , , , , /door

8 van werkgeluk

Wat is de 8 van werkgeluk?

De 8 van werkgeluk is één van de krachtigste modellen binnen de werkgeluk psychologie. Het is een model dat (1) direct zicht biedt op de factoren die van belang zijn bij werkgeluk. Het model is daarnaast (2) gefundeerd in gedegen onderzoek en (3) biedt leidinggevenden, coaches en HR professionals direct zicht op hoe je effectief kan sturen op werkgeluk.

Waar komt het model vandaan?

De 8 van werkgeluk is ontstaan uit verschillende onderdelen. Het startpunt was (1) de Werkgeluk Piramide (Plezier, Voldoening & Zingeving). Deze piramide heeft tot doel om mensen te helpen bewuster te worden van het geluk en ongeluk in hun werk. De Werkgeluk Piramide is vooral een praktisch instrument dat tot doel heeft mensen te helpen bewuster te worden van hun eigen werkbeleving.

Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide vergroot het bewustzijn; de eerste stap wanneer we aan de slag willen met werkgeluk binnen de organisatie. Het gaat daar zowel om het bewustzijn van positieve maar ook de negatieve emoties. De Werkgeluk Piramide is rond 2005 gecreëerd door Onno Hamburger. Het model is mede geïnspireerd door het eerste positieve psychologie boek van Seligman over het vergroten en stimuleren van levensgeluk. Seligman was weer geïnspireerd door Socrates die sprak over een plezierig, voldaan en zinvol leven.

Een tweede onderdeel uit de 8 van werkgeluk wordt gevormd door de fundamenten van floreren van Deci & Ryan (Verbinding, Competentie & Autonomie). Dit model maakt duidelijk wat mensen nodig hebben om te floreren in leven en werk. Deze theorie is één van de best onderzochte theorieën van de afgelopen 20 jaar binnen de psychologie. Tijdens de opleiding tot Werkgeluk Coach gebruiken we dit model o.a. omdat dit op organisatie en team niveau goed zicht biedt wat nodig is voor floreren.

Deci & Ryan

Arie Pieter Veldhoen (van de MonitorGroep) heeft de bovenstaande 6 factoren bij elkaar genomen en hier de factoren Vertrouwen & Waardering aan toegevoegd. Verder heeft hij een IK en een WIJ kant en de vorm (het lemniscaat) van het model gecreëerd. Dit heeft geresulteerd in het onderstaande model. De zogenaamde 8 van werkgeluk.

8 van werkgeluk

Deze 8 factoren zijn de afgelopen jaren tijdens het Nationaal Werkgeluk Onderzoek verder onderzocht. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de onderdelen vertrouwen en waardering voor leidinggevenden de belangrijkste knoppen te zijn waar zij aan kunnen draaien om het werkgeluk te beïnvloeden.

De 8 van werkgeluk is een krachtig model omdat het leidinggevenden, coaches en HR professionals duidelijk (en gefundeerd) zicht geeft op hoe je kan sturen op werkgeluk vanuit organisatie, leidinggevende en vanuit medewerkersperspectief.

Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽

Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.

Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.

Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.

 

 

Werkgeluk psychologieO.c. Hamburger
Onno Hamburger

Wat is de werkgeluk psychologie?

/0 Reacties/in , , , , , /door

 

De werkgeluk psychologie is een interdisciplinaire studie die zich richt op het begrijpen van de psychologische factoren die bijdragen aan werktevredenheid en werk gerelateerd welzijn. Het is opgebouwd uit verschillende onderdelen van de psychologie en de sociale wetenschappen. 

Oorspronkelijk werden vooral inzichten en interventies uit de positieve psychologie ingezet door werkgeluk deskundigen, werkgeluk coaches & Chief Happiness Offers. Ook buiten de positieve psychologie wordt in toenemende mate onderzoek gedaan dat zeer relevant is voor leidinggevenden, coaches & HR professionals met een interesse in het sturen op werkgeluk.

Onno Hamburger heeft daarom in 2021 het initiatief genomen om een bredere stroming te creëren waarbij onderzoek en inzichten uit verschillende onderdelen uit de psychologie en de sociale wetenschappen wordt gecombineerd. Hij noemt dit Werkgeluk Psychologie.

Onno deelt inzichten, onderzoeken en ideeën uit de werkgeluk psychologie via zijn maandelijkse nieuwsbrief en via LinkedIn. Wil je je verder verdiepen in de achtergronden en ideeen uit de werkgeluk psychologie dan kan je via de opleiding tot Werkgeluk Coach, de opleiding voor leidinggevenden en lezingen en workshops verder verdiepen in de laatste inzichten uit deze boeiende nieuwe stroming.

Zie hier een overzicht van een aantal bronnen waarvan de Werkgeluk Psychologie gebruik maakt:  

  • Positieve psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie biedt inzicht hoe positieve emoties, gedachten en gedrag van invloed kunnen zijn op het welbevinden en prestaties van medewerkers. Veel inzichten en interventies uit het werkgeluk werkveld zijn traditioneel afkomstig uit deze stroming. 
  • Persoonlijkheidspsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie geeft inzicht in hoe de persoonlijkheid van invloed is op hoe individuen reageren op werkomstandigheden en hoe dit van invloed is op werkgeluk.
  • Cognitieve psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe mensen denken en hoe dit bijdraagt aan hun ervaringen op het werk.
  • Arbeids- en organisatiepsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie richt zich op het begrijpen van hoe mensen functioneren in organisaties en hoe organisaties kunnen worden ontworpen om het welzijn van werknemers te verbeteren.
  • Sociale psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe mensen in groepen met elkaar interacteren en hoe sociale relaties op het werk bijdragen aan werktevredenheid.
  • Neuropsychologie. Dit onderdeel geeft inzicht in hoe de hersenen reageren op verschillende werkomstandigheden en hoe dit van invloed is op het welbevinden van medewerkers.
  • Gezondheidspsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe werkgerelateerde stress en spanning invloed hebben op de gezondheid van werknemers.
  • Onderzoeken uit de Sociale Wetenschappen waar specifiek aandacht is voor de welzijn en het werkgeluk van medewerkers & leidinggevenden.

De verschillende onderdelen van de werkgeluk psychologie bieden gezamenlijk een helder beeld van hoe psychologische factoren van invloed zijn op werktevredenheid en werk gerelateerd welzijn. Dit helpt organisaties om nog effectievere interventies te ontwikkelen om de werktevredenheid van hun werknemers te verhogen en een gezonde werkomgeving te creëren. 

Ben jij coach? Wil jij werkgeluk psychologie toepassen in je werk? Check dan eens 👉🏼 deze opleiding

Ben jij leidinggevende? Wil jij jouw team verder brengen met werkgeluk psychologie? Check dan eens 👉🏼 deze opleiding

Wil jij met je team kennis maken met werkgeluk psychologie? Check dan eens 👉🏼 deze workshop

 

Onno Hamburger

Wat is de invloed van persoonlijkheid op werkgeluk?

/1 Reactie/in , , , /door

Waardoor wordt werkgeluk bepaald? 

Een belangrijke vraag is natuurlijk waardoor werkgeluk wordt bepaald. Wij hebben dit in ons Nationaal WerkGeluk Onderzoek (NWGO*) aan medewerkers zelf gevraagd. Respondenten geven aan dat zij zichzelf als belangrijkste factor zien (37%). Daarna volgen het team (34%), de leidinggevende (19%) en de directie (16%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hoe zit onze persoonlijkheid in elkaar?

Voor een goede werkgeluk-interventie is het van cruciaal belang aandacht te besteden aan alle bovenstaande factoren. In deze blogpost gaan we specifiek in op de persoonlijkheid. Onze persoonlijkheid is bepalend voor wat wij doen, hoe wij ons gedragen en waar wij energie van krijgen. Psychologen doen al ruim honderd jaar onderzoek naar onze persoonlijkheid. Door de tijd heen hebben we steeds meer geleerd over waar de persoonlijkheid uit bestaat en hoe je het kan meten. Helaas worden binnen organisaties nog steeds regelmatig verouderde of zelfs onzinnige persoonlijkheidsvragenlijsten gebruikt zoals de MBTI of de DISC. De marketing van  deze instrumenten is vaak erg goed maar de betrouwbaarheid en validiteit bedroevend. Wij raden organisaties dan ook af om met dit soort instrumenten te werken.

De Big 5 persoonlijkheidsvragenlijst als gouden standaard

Gelukkig zijn er ook persoonlijkheidsmodellen en vragenlijsten die wel betrouwbaar en valide zijn. De Big 5 persoonlijkheidsmodel is daarvan een goed voorbeeld. Voor leidinggevenden en coaches biedt dit instrument meer zicht op jouw leden van het team en jezelf). Uit eerder onderzoek komt naar voren dat er een duidelijke relatie is tussen de persoonlijkheid (Big 5) en geluk. Wij (Nationaal Werkgeluk Onderzoek*) hebben specifiek de relatie tussen werkgeluk en de persoonlijkheid onderzocht. Stel dat je bijvoorbeeld in jouw team een collega hebt (bijvoorbeeld Jan) die introvert, competitief en gevoelig is voor negatieve emoties. En je hebt ook Jasmine in jouw team zitten die extravert, altruïstisch en niet gevoelig is voor negatieve emoties. Los van de inhoud van het werk, de context waarin zij werken, hun leidinggevende, etc. hebben zij wat werkgeluk betreft een hele andere uitgangspositie. Hun persoonlijkheid heeft een belangrijke invloed op de mate waarin zij (on)geluk ervaren. Jasmine kan gemakkelijker werkgeluk ervaren (gemiddeld een 8,3) en voor Jan is dat veel moeilijker  (gemiddeld op een 6,7). Zie het plaatje hieronder ??

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wat zijn de gevolgen van een verschil in persoonlijkheid?

Jan en Jasmine in het bovenstaande voorbeeld zijn natuurlijk extreme voorbeelden maar het maakt duidelijk dat het belangrijk is rekening te houden met de verschillen wat betreft persoonlijkheid. Daarom is het vergelijken tussen medewerkers of teams wat betreft werkgeluk eigenlijk onzinnig. Zo zal een marketing afdeling (met relatief veel extraverte medewerkers) bijvoorbeeld gemiddeld gezien hoger scoren dan een ICT afdeling (met meer introverte medewerkers). Qua werkgeluk kan je jezelf dus het beste vergelijken met jezelf. Waar sta ik nu en hoe zou ik mij willen ontwikkelen is bijvoorbeeld een mooie vraag. Verder biedt de Big 5 een rijke context om meer zicht te krijgen in welke omgeving jij zal floreren, waar jij energie van krijgt en wat jij nodig hebt om jezelf te ontwikkelen. Ook voor leidinggevenden geeft dit een goed beeld wat medewerkers nodig hebben om te floreren.

Meer weten over jouw eigen Big 5 score?

  • HIER vind je een mini Big 5 (Nederlandstalig en kosteloos). Dit is natuurlijk geen volledige Big 5 vragenlijst maar geeft wel een indicatie van wat een Big 5 kan bieden.
  • HIER vind je een uitgebreidere Big 5 vragenlijst (Engelstalig en kosteloos)
  • Een uitgebreide Big 5 vragenlijst is niet kosteloos verkrijgbaar (Nederlandstalig). Verschillende organisaties bieden dit aan. Zoek  via Google op de term: “NEO-PI” om verschillende aanbieders te vinden. De vragenlijst is de meest betrouwbare en valide persoonlijkheidsvragenlijst die er op dit moment is.

Wil jij zelf als leidinggevende of coach aan de slag met werkgeluk? Wil jij nog beter worden in het coachen en begeleiden van medewerkers en teams op werkgeluk. Kijk dan eens naar deze opleidingen ??

?? Opleiding voor voor leidinggevenden

?? Opleiding voor coaches

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.

Werkgeluk over de jaren heen
Onno Hamburger

Nationaal Werkgeluk Onderzoek 2021

/0 Reacties/in , , , , , /door

Het Nationaal WerkGeluk Onderzoek

De afgelopen jaren meten we jaarlijks hoe het staat met het werkgeluk in Nederland. Het Nationaal Werkgeluk Onderzoek (NWGO*) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie (representatieve) uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder onderzoek kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden.

Werkgeluk is relatief stabiel

We meten werkgeluk vanaf 2010. De laatste 10 jaar heeft het gemiddelde werkgeluk in Nederland altijd tussen 7.1 en 7.3 geschommeld (op een schaal van 1-10). Ook tijdens corona en de lock-down bleef het werkgeluk in Nederland redelijk stabiel (zie figuur 1).

werkgeluk door jaren heen

Figuur 1 Werkgeluk in Nederland

 

 

 

 

 

 

 

 

De Gelukkig Werken Piramide

Naast het werkgeluk meten we ook altijd de plezier, voldoening en zingeving die medewerkers ervaren (de Gelukkig Werken Piramide). Deze Gelukkig Werken Piramide is ontwikkeld door Onno Hamburger. De piramide is ontstaan uit de coach en organisatie praktijk om de vraag te beantwoorden hoe je medewerkers zelf kan laten nadenken (en voelen) hoe zij hun werkgeluk ervaren. De GW Piramide versterkt het bewustzijn van hoe (on)gelukkig medewerkers zijn en bevordert de intrinsieke motivatie om zelf met dit thema aan de slag te gaan. De onderdelen plezier, voldoening en zingeving zijn ook gebaseerd op een onderscheidt tussen verschillende onderdelen van (werk)geluk. Zie voor meer over de (wetenschappelijke) achtergronden van de Gelukkig Werken Piramide het boek “Gelukkig Werken” (Hamburger & Bergsma, 2011). Net als de werkgeluk scores zijn de onderdelen van de piramide over de jaren heen redelijk gelijk gebleven. Op plezier scoren werkenden altijd het hoogst. Daarna komt voldoening en daarna zingeving. Afgelopen periode is het plezier iets toegenomen terwijl het gevoel van zingeving wat is gedaald.

 

Gelukkig Werken Piramide

Figuur 2 de Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2011).

 

 

 

 

 

 

 

 

Grote verschillen tussen medewerkers

We zagen eerder dat het gemiddelde werkgeluk redelijk hetzelfde is gebleven maar de verschillen tussen werkenden heel groot zijn. De lock-down lijkt op verschillende mensen een heel ander effect te hebben. Ongeveer de helft geeft aan even veel positieve als negatieve gevoelens te ervaren. Meer dan een derde geeft aan dat zij meer negatieve emoties ervaren. Ongeveer 9 procent geeft aan dat zij echt psychische klachten hebben ervaren. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie hieronder het overzicht in figuur 3.

Figuur 3 Impact coronatijd/ lock-down

Specifieke doelgroepen ervaren psychische klachten door lock-down

Het blijkt dat specifieke groepen werkenden extra gevoelig zijn voor thuiswerken en de lock-down. Vooral jongeren, alleenstaanden en medewerkers die gevoelig zijn voor negatieve emoties zijn sterk vertegenwoordigd bij de groep die psychische problemen ervaart door de lockdown. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie figuur 4 voor een overzicht van de percentages met psychische klachten.

 

 

 

 

 

 

Figuur 4. Psychische klachten per deelgroep.

Grote verschillen impact corona tussen sectoren

De sector blijkt ook verschil te maken. Bij de vraag of de afgelopen corona periode een positieve dan wel een negatieve impact heeft gehad op werkgeluk zien we ook hier grote verschillen. Een meerderheid van de medewerkers uit de bouw, wonen & ICT geven dat de corona crisis een positieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Terwijl een meerderheid van de medewerkers uit de zorg, het onderwijs en de overheid aangeven dat de corona crisis een negatieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Zie figuur 5 voor een overzicht.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 5. Werkgeluk per sector.

Welke factoren hebben nog meer invloed op werkgeluk?

Naast de sector waar medewerkers werkzaam in zijn heeft ook de (1) persoonlijkheid en (2) de mate van werkdruk die medewerkers ervaren een belangrijke invloed op hun werkgeluk. Ook (3) leiderschap speelt daarbij een rol. De komende dagen zal ik hyperlinks plaatsen naar specifiek onderzoek over deze drie onderdelen.

Zie ?? hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & werkdruk

Zie ?? hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & de persoonlijkheid 

Zie ?? hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & leiderschap

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep, de Gelukkig Werken Academie en Happy Office.

 

Onno Hamburger

Op naar duurzaam werkgeluk

/0 Reacties/in , , , /door

Steeds meer organisaties besteden aandacht aan werkgeluk. En de aandacht neemt nog steeds toe. En daarmee ook de valkuilen. Ik kan het mij nog als de dag van gisteren herinneren hoe ik 23 jaar geleden in Aruba aan balen was van mijn werk. Ondanks een wit strand, palmbomen en een koraalrif als achtertuin (zie onderstaande foto) bleek het toch niet de droombaan te zijn die ik dacht dat het was.

 

 

 

 

 

 

 

Waardering is korte termijn geluk

Het is natuurlijk heerlijk wanneer anderen jou waarderen. Dat voelt goed en fijn. Wanneer je mensen vraagt wat belangrijk is voor hun (werk)geluk dan noemen zij vaak de waardering en erkenning van anderen. En daar krijgen wij niet snel voldoende van. De sociale media en de makers van apps spelen hier heel slim op in. Hoe meer likes je krijgt op Facebook hoe blijer je wordt. Dat hebben we allemaal. Toch is de ene persoon meer afhankelijk van bevestiging van zijn omgeving dan de ander. Mensen die een gevoel van zin of een doel in hun leven hebben (purpose) hebben hier minder last van (zie dit onderzoek (via Roos Vonk). Daarom is het bij werkgeluk cruciaal om aandacht te geven aan betekenis en zingeving.

Trouw zijn aan jouw eigen waarden

Uit het onderzoek van Roos Vonk blijkt dat wanneer je trouw bent aan je eigen waarden, je geweten, en de ruimte neemt jezelf te ontwikkelen en nieuwe kanten van jezelf te ontdekken, je minder afhankelijk wordt van jouw omgeving. Wanneer wij mensen willen helpen duurzaam gelukkiger te worden in werk en leven is het dus van belang weg te blijven bij het versterken van de oppervlakkige behoefte aan bevestiging en mensen te helpen zichzelf echt beter te leren kennen en zichzelf te sturen. Anders geef je mensen een kortdurend goed gevoel maar maak je ze in feite afhankelijker van de bevestiging van hun omgeving.

Zoek werkgeluk niet aan de oppervlakte

Wat ook niet handig is, is om werkgeluk te zoeken in onze fysieke omgeving. Goede koffie, lekker eten, “beanbags” en een kleurrijke werkomgeving zijn natuurlijk fijn maar dragen niet duurzaam bij aan ons werkgeluk. Oppervlakkige aandacht voor werkgeluk kan zelfs een negatieve impact hebben. We vergroten onze verwachtingen, hebben meer moeite met negativiteit en het effect is dan dat we ongelukkiger worden.

We zullen dus op zoek moeten gaan naar onderliggende factoren die ons geluk bepalen. Door daar bewuster van te zijn en waar mogelijk te beïnvloeden kunnen we wel duurzaam effect hebben op ons werkgeluk.

Wat zijn onderliggende factoren bij werkgeluk?

Wat zijn dan die onderliggende mechanismen? Eén daarvan is onze persoonlijkheid. Deze metastudie laat zien dat we de invloed van onze persoonlijkheid op ons geluk jarenlang chronisch hebben onderschat (met een factor 4!). Tussen de 39 procent en de 63 procentvan ons geluk wordt bepaald door onze persoonlijkheid. Die brede range (39-63) heeft te maken met onze uitgangspositie. Niet iedereen wordt geboren met een even “gelukkige” persoonlijkheid. Voor sommige zal de ontwikkeling van een geluksscore van 5 naar 6 al een enorme stap zijn. Anderen starten op een 7 en kunnen makkelijk doorgroeien naar een 8. Iedereen heeft een unieke uitgangspositie en daarom in het neerleggen van een hoge normvan betreft werkgeluk niet reëel en zelfs ongelukkig makend.

 

Kunnen we onze persoonlijkheid wel beïnvloeden?

Onze persoonlijkheid is redelijk stabiel. Maar vooral als je er niet mee aan de slag gaat. Door er gefocust en geconcentreerd mee aan de slag te gaan kan je je eigen persoonlijkheid duurzaam beïnvloeden. Zelfs regelmatig sporten heeft invloed op je persoonlijkheid. Maar je kan ook meer psychologische interventies gebruiken om je persoonlijkheid duurzaam te beïnvloeden.

Persoonlijkheid is slechts één van de onderliggende mechanismen van werkgeluk. Ik wil ervoor pleiten om met het volwassen worden van het gelukkig werken werkveld de aandacht te verschuiven van oppervlakkige interventies (die slechts tijdelijk, soms verslavend, en regelmatig contraproductief werken) naar meer langdurige en duurzame manieren om mensen te helpen gelukkig werken. Dat is in ieder geval waar wij ons het komende seizoen (na de vakantieperiode) nog meer op gaan richten. Voor duurzaam werkgeluk!

Ik hoop dat ik met mijn bovenstaande verhaal jouw enthousiasme voor werkgeluk niet teveel hebt gedempt. Werkgeluk lijkt in het begin wellicht eenvoudig maar is misschien wel het moeilijkste wat er is. Maar het is ook een ontzettend gave puzzel die we met z’n allen kunnen oplossen.

Overigens blijkt dat de beste manier van leren is anderen te leren. Regelmatig starten nieuwe opleidingen om anderen te coachen op werkgeluk. Wees welkom en sluit je aan bij ons bloeiende netwerk. Tot nu toe gingen al meer dan 100 mensen jou voor. Zie hier voor de opleiding tot Gelukkig Werken (team) Coach en hier de opleiding speciaal voor leidinggevenden die willen coachen op duurzaam werkgeluk (Chief Happiness Officer). Voor beide opleidingen zijn een beperkt aantal plaatsen beschikbaar (vol is vol).

Gelukkig Werken Piramide
Onno Hamburger

Hoe maak je zingeving concreet bij werkgeluk?

/4 Reacties/in , , /door

Onlangs gaf ik een training over werkgeluk. We kwamen bij het onderdeel zingeving. De bovenste trede van de Werkgeluk Piramide. Ik zag de deelnemers al kijken. Dit is vaak niet het populairste onderdeel van de training. Wanneer we het over zingeving hebben reageren deelnemers soms als volgt: “Ik doe gewoon mijn werk” of “Bij ons is zingeving niet zo belangrijk” of “Zingeving is meer iets voor artsen of verpleegkundigen”.

Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide (©️ Hamburger)

Zingeving als belangrijk onderdeel van werkgeluk

Als zingeving nu niet relevant zou zijn voor ons werkgeluk dan zouden we het gewoon achterwege kunnen laten. Maar onderzoek laat zien dat zingeving in het werk cruciaal is. Zonder zingeving geen toename in focus en prestatie. Zonder zingeving blijft aandacht voor werkgeluk een leuke hobby zonder impact. Hoe kunnen we zingeving dan wel toegankelijker en inzichtelijker maken? Ik merk dat ik zelf veel heb gehad aan het onderzoek en de inzichten van Morten T. Hansen. Ik zal zijn ideeën hieronder delen. Mijn ervaring is dat dit zingeving zeer praktisch en toegankelijk maakt. En uiteindelijk één van de populairste onderdelen van de Gelukkig Werken training!

De Purpose Piramide van Hansen

Wanneer Hansen het heeft over zingeving noemt hij het purpose. Hij heeft een zogenaamde “Purpose Piramide” gemaakt die uit drie lagen bestaat. Je begint bij de onderste trede en beweegt dan omhoog. Hoe hoger je komt hoe meer purpose je ervaart. Je kunt pas omhoog bewegen als je de voorgaande trede hebt voldaan (net als bij de piramide van Maslow). De onderste laag van de Purpose Piramide gaat over de (meer) waarde die je creëert in je werk. Dit is het fundament. Tegelijkertijd is het ook een hele praktische start. Als het goed is creëert iedereen immers (meer) waarde in zijn werk.

De tweede laag van de Purpose Piramide gaat over de persoonlijke betekenis die jij zelf geeft aan je werk. Dit kan voor iedere persoon heel anders zijn. Hansen geeft een mooi voorbeeld van dierenverzorgers in de dierentuin. Een deel van de verzorgers ervaart het schoonmaken van de kooien als vies en zinloos werk. Een ander deel ziet ditzelfde werk juist als zeer belangrijk. Zij dragen bij aan een omgeving waarbij de dieren respectvol worden behandeld en gezond blijven. Alle dierenverzorgers doen hetzelfde werk maar de beleving is geheel anders.

De bovenste laag van de Purpose Piramide gaat over het verbinden met een sociale missie. Deze bovenste trede van de piramide bereik je wanneer het gevoel hebt dat jouw werk een positieve bijdrage levert aan de maatschappij. Slechts een klein deel van de medewerkers ervaart dit in hun werk (ongeveer 17%). De mensen die dit wel ervaren zijn een zeer gedreven groep medewerkers. Het ervaren van een sociale missie genereert energie en focus zodat zij veel effectiever zijn dan alle andere medewerkers.

Zingeving is meer dan arme kinderen helpen in Afrika

Het mooie van deze Purpose Piramide is wat mij betreft dat het niet gaat om het bereiken van de top van de piramide. Zingeving kun je ook al vinden op een heel praktisch niveau wanneer je aandacht geeft aan hoe jij jouw collega’s of de organisatie helpt met jouw dagelijks werk. Door medewerkers te helpen stap voor stap te groeien in hun zingeving vergroten zij hun werkgeluk, versterken zij hun focus en concentratie. Pure win-win voor zowel de organisatie als de medewerker.

Vond je dit een nuttig blog? Deel het dan bijvoorbeeld via LinkedIn! Dank je wel alvast!

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

Onno Hamburger

Het cruciale onderdeel van werkgeluk dat vaak wordt vergeten

/1 Reactie/in , , , /door

Jaren geleden mocht ik een training geven aan high potentials over leiderschap. De trainingslocatie was prachtig gelegen aan het strand. Voorafgaand aan de training liep ik nog even een rondje door de duinen. Ik was moe en zocht naar een manier om mijzelf even op te peppen. “Denk aan het geld wat je ermee verdient” zei ik tegen mijzelf. Oeps. Dat had ik beter niet kunnen doen. Ik voelde direct alle nog resterende energie wegtrekken. Ik wilde nog maar één ding. Naar huis. Weg! Blijkbaar was dit niet echt een effectieve interventie;-).

Bron foto strand

Na deze ervaring ben ik veel bewuster geworden van de verhalen die ik mezelf vertel over de zin van mijn werk. Ik heb mij altijd afgevraagd of die gevoeligheid iets is dat specifiek bij mij hoort of dat dit ook bij anderen speelt. De afgelopen jaren heb ik vergelijkbare effecten (zowel positief als negatief) ook bij anderen gezien. In dit blog wil ik wat dieper ingaan op recent onderzoek naar de effecten van zingeving of het wel of niet ervaren van purpose in het werk.

Wat is het onderscheid tussen passie en purpose?

Morten T. Hansen is een bekende naam in managementland. Hij is hoogleraar op Berkeley en heeft eerder een boek geschreven met Jim Collins (Great by Choise). Recent heeft Hansen onderzoek gedaan naar passie en purpose onder meer dan 5000 medewerkers en managers. Met purpose bedoelt hij dat je het gevoel hebt dat je een zinnige bijdrage kunt leveren aan anderen of aan de maatschappij. Hij onderscheidt passie en purpose op de volgende manier; volgens hem is passie “doen waar je van houdt” en purpose “een bijdrage leveren”. Bij purpose ben je volgens hem op zoek naar wat jij kunt geven en bij passie is de focus “wat kan de wereld mij geven?”.

Zonder purpose geen effect

Hansen deed uitgebreid onderzoek naar het effect van zowel passie als purpose op prestatie. Een hoge score op passie alleen heeft geen effect op prestaties. Een hoge score op alleen purpose bleek ook geen effect te hebben. Uit het onderzoek kwam naar voren dat alléén de groep mensen die zowel passie als purpose ervaren in het werk veel beter presteren. De combinatie van passie en purpose zorgt er blijkbaar voor dat zij met meer energie en focus aan de slag gaan.

Purpose is dichterbij dan wij vaak denken

Veel mensen denken bij purpose of zingeving in het werk direct aan arme kinderen helpen in Afrika. Uit het onderzoek van Hansen blijkt dat je purpose ook veel dichter bij huis kunt zoeken. De kern bij het formuleren van je eigen purpose is dat je het gevoel hebt dat je een waardevolle bijdrage levert aan anderen. Dit kunnen kleine dingen zijn waarbij je anderen helpt. Dat kan ook zeer praktisch zijn. Zo kan een manager, die het gevoel heeft dat haar bijdrage ervoor zorgt het bedrijfsproces efficiënter en winstgevendheid wordt, purpose ervaren. Het belangrijkste is dat je zelf het gevoel hebt dat je anderen of de organisatie echt kunt helpen en niet doelbewust anderen of de omgeving beschadigt.

Hoe liep het af met mijn eigen training?

Hoe is het mij vergaan met die training aan het strand? Ik realiseerde mij gelukkig net voor de start van de training dat de deelnemers behalve leiderschap skills ook op zoek waren naar meer zingeving (purpose) in het werk. Laat dat nu precies iets zijn waar ik een bijdrage aan kan leveren en waar zowel mijn passie als purpose liggen;-). Ik voelde mijn energie direct weer terugkomen. Dit werd één van de mooiste trainingen ooit. Ik vind het nog steeds fascinerend hoe zo’n kleine verschuiving in aandacht en focus zo’n grote impact kan hebben.

Zelf aan de slag met zingeving?

Werk je zelf met werkgeluk? Vergeet dan niet aandacht te besteden aan het bovenste deel van de Gelukkig Werken Piramide dat gaat over zingeving! Met alleen plezier en passie laat je anders een cruciaal onderdeel liggen. Voor jezelf, jouw medewerkers en klanten. Zie hier voor een uitgebreider blog over de verschillende onderdelen van purpose en wat je kunt doen om dit te vergroten.

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

World Happiness Report
Onno Hamburger

Wat is het effect van meer werkgeluk?

/0 Reacties/in , , , , , , , , , , /door

In 2013 verscheen de tweede editie van het World Happiness Report. Dit rapport wordt om de 2 jaar samengesteld door de Verenigde Naties. In het rapport van 2013 werd specifiek en uitgebreid aandacht besteed aan het effect van geluk en ongeluk op de werkplek. In een zogenaamde meta analyse werden de effecten van betrouwbare onderzoeken op het gebied van werkgeluk op een rijtje gezet. Zie hieronder een samenvatting van deze analyse:

Summary Happiness at work uit World Happiness Report

Uit deze meta analyse blijkt (zie ook pagina 56 van het rapport) dat gelukkige medewerkers:

  • productiever zijn
  • creatiever zijn
  • innovatiever zijn
  • en minder verzuimen

Verder werken ze beter samen en worden zij beter beoordeeld door collega’s en managers. Gelukkige medewerkers dragen verder op een positievere manier bij aan de winst, prestaties en sales van een organisatie dan minder gelukkige medewerkers.

Zie voor verdere verwijzingen naar de achterliggende onderzoeken van deze samenvatting het gehele rapport (pagina 56 e.v.).

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer