Gelukkig medewerkers hebben minder snel last van griep!

Don't worry. Enjoy the season to stay healthy. [credit:istockphoto.com]

Op veel werkplekken zijn na de vakantieperiode de bacterie dodende handgels verschenen. Dit alles om de kans op griep zo klein mogelijk te maken. Onderzoek uit Engeland laat nu zien dat de mate van geluk van de medewerkers een belangrijke variabele is of zij wel of niet gevoelig zijn voor griep. Kijk hier voor het hele artikel en een verwijzing naar het onderzoek.

donald trump snij in salaris niet in banen gelukkig werken onno hamburger

You are fired! Reorganiseren zonder ontslag; kan dat?

Hoe ga je als organisatie om met teruglopende omzetten en winsten? Wat ga je doen wanneer je verlies dreigt te gaan maken of zelfs bang wordt voor faillissement? Snijden natuurlijk! Liefst in dat onderdeel dat het meeste kost; personeel! Medewerkers met een tijdelijk contract worden er als eerste uitgegooid. Is dat niet voldoende dan wordt het verder zoeken naar mogelijke boventalligen! Wat draagt iemand direct bij en wat kost iemand?  Dit is een mooie tijd om het vet weg te snijden en weer ”lean en mean” te worden. Zo werkt het toch? Of zou het ook anders kunnen? Anders & beter?!

Geluk & werk combineert ondanks de crisis.

Mijn Deense collegaAlexander Kjerulf (hij noemt zichzelf Chief Happiness Officer) is een boek aan het schrijven over hoe je geluk & werk combineert ondanks de crisis. Zijn stelling is dat reorganiseren alleen maar beter en effectiever gaat wanneer je de plezier, voldoening en zingeving van je medewerkers niet uit het oog verliest. Eén van de mensen die hij heeft geïnterviewd voor zijn nieuwe boek is Wim Roelandts CEO van Xilinx (werelds grootste ontwikkelaar en producent van programmeerbare chips). Roelandts (van Belgische origine) heeft een bijzondere vorm van reorganiseren waar we volgens mij veel van kunnen leren. Maar laten we eerst even terug gaan naar de oude, vertrouwde vorm van reorganiseren. Namelijk bezuinigen door te snijden en mensen eruit te gooien!

Ontslaan is drama

Ontslagrondes tijdens reorganisaties hebben altijd iets dramatisch. Medewerkers zijn vaak angstig en onzeker. Het is het gesprek van de dag en al het nieuws rond de reorganisatie heeft de hoogste prioriteit. Klanten en alle andere werkzaamheden lijken automatisch naar de achtergrond te schuiven. Ergens in een kamertje achteraf wordt naarstig gesleuteld aan DE formule die gaat bepalen wie mag blijven en wie gaat. Langzaam sijpelt dit nieuws door de organisatie. Vaak startend bij het management die de taak heeft het slechte nieuws te brengen. Een van de meest dramatische verhalen die ik ooit hoorde ging als volgt: De afdelingsmanager had weer van zijn manager gehoord wie kon blijven en wie moest gaan. Na dit nieuws te hebben ontvangen liep hij door naar de kantoortuin. Daar stond zijn hele team in een cirkel, gearmd als een groep rugbyers, met de rug naar hem toe. Eén voor één moest hij iemand uit de cirkel halen, om het slechte nieuws te brengen. Tijdens een training in het brengen van slechts nieuws bleef dit beeld hem achtervolgen als een nachtmerrie.

Kan het ook anders?

Reorganisaties en ontslag leidt vaak tot angst en gevoelens van boosheid, verdriet & machteloosheid. We weten uit onderzoek dat negatieve gevoelens niet leidt tot een productieve, laat staan innovatieve medewerkers. Angstige mensen raken letterlijk verstart, inflexibel, werken minder goed samen en hebben een verslechterd immuunsysteem. Niet de ideale groep om daarna de strijd mee te winnen. Na de ontslagrondes kampen de blijvers vaak ook nog met schuldgevoelens en gevoelens van wantrouwen. Het is volgens mij daarom ook niet gek dat slechts 20 procent van de reorganisaties slaagt. Mijn grote vraag daarbij is. Kan het ook anders? Een utopie? Ik denk het niet! Een prachtig voorbeeld vind ik de stappen die Roelandts aanraad te nemen om een organisatie door een recessie heen te slepen. (hij claimt al acht recessies te hebben overleefd).

Stap 1: Snij in salarissen en niet in banen

Wanneer het slecht gaat is bezuinigen een vereiste. In plaats van te bezuinigen door banen te schrapen kan je er ook voor kiezen de lonen te verlagen. Afhankelijk van de hoogte van het salaris bepaal je een teruggang waarbij de hoogste salarissen percentueel het meeste inleveren. Achterliggende idee hiervan is dat de allerlaagste salarissen het meeste zullen merken van een salaris teruggang terwijl dit minder effect zal hebben op de allerhoogste salarissen. Bij Xilinx betekende dit dat Roelandts zelf 20 procent van zijn eigen salaris schrapte terwijl anderen lager in de hiërarchie slechts 6 procent inleverden.

Stap 2: Blijf open communiceren

Veel angst ontstaat in organisaties door onzekerheid en onduidelijkheid. Blijf helder, duidelijk en vooral eerlijk communiceren hoe het bedrijf ervoor staat. Wanneer je informatie achterhoud behandel je medewerkers als kinderen. Hoe kan je dan verwachten dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en zich 100% inzetten om het bedrijf weer gezond te krijgen. 

Stap 3: Betrek medewerkers bij beslissingen

Leg nieuwe initiatieven en beslissingen voor aan kleine groepjes medewerkers (focusgroepen). Vraag hun om feedback en creëer een open sfeer waar medewerkers hun ideeën en eventueel kritiek kunnen uiten. Een ander voordeel van dit soort focusgroepen is dat veranderingen niet komen als een verrassing. Op die manier wordt ook het onderling vertrouwen vergroot.

Stap 4: Blijf optimistisch

In goede tijden is pessimisme een houding die je je kan permitteren. In slechte tijden is die luxe verdwenen. Zonder hoop en geloof in de toekomst komen er geen oplossingen voor de problemen. En optimisme is wat anders als naïviteit. Uit onderzoek blijkt dat optimisten dezelfde gevaren en bedreigingen waarnemen als pessimisten. Het belangrijkste verschil is dat pessimisten het sneller opgeven terwijl optimisten er vol tegenaan blijven gaan! Dit vraagt veel van zowel medewerkers als management. Zowel op persoonlijk vlak als op cultureel vlak. Vooral wij Nederlanders hebben hier nog een slag te maken want Nederland blijkt uit onderzoek één van de vijf meest pessimistische landen ter wereld te zijn!

Roelandts’ aanpak heeft zijn bedrijf Xilinx geen windeieren gelegd. Behalve één kwartaal was Xilinx in no time weer winstgevend. Tijdens de crisis wist Xilinx zijn marktaandeel met 15 procent te vergroten. En bedenk eens wat de invloed is op de motivatie, de betrokkenheid en de Happiness@work van de medewerkers van Xilinx!!

Verder lezen & bronnen:

  • Een prachtige methodiek om op een betrokken en “positieve” manier te reorganiseren is Appreciative Inquiry A.I.. Zie wikipedia voor meer informatie over deze methodiek
  • Prachtige blog van Alexander Kjerulf over Happiness@work
  • Bron foto: Flickr.com,  wengs

 

 

 

mensen gelukkiger werken door onno hamburger

Wat kunnen wij leren van gelukkige koeien?

Waardoor worden koeien gelukkig?

Onderzoek van de universiteit van Newcastle laat zien dat koeien die persoonlijke aandacht krijgen zich veel prettiger voelen en beter in hun vel zitten. Deze zogenaamde “gelukkige” koeien belonen hun verzorgers door op jaarbasis tot maar liefst 580 liter meer melk te geven in vergelijking met hun minder gelukkige soortgenoten.

Wat kunnen wij leren van deze gelukkige koeien?

Ik ben zeker niet de eerste die de relatie legt tussen koeien en medewerkers. Peters en Pouw schrijven in hun prachtige boek Intensieve Menshouderij hoe steeds meer organisaties beginnen te lijken op een soort bio-industrie voor mensen. Op dit soort werkplekken staat optimalisatie en werkverdeling centraal. Peters en Pouw vragen zich terecht af of een dergelijke intensieve menshouderij ook daadwerkelijk leidt tot de beste output. In de tijd van Ford (begin 20ste eeuw) bracht de opdeling en optimalisering van werkprocessen veel extra productiviteit met zich mee. Arbeiders moesten immers vooral met hun lichaam werken en konden hun hersenen het beste achterlaten bij de bedrijfspoort. Maar net zoals koeien minder melk gaan geven wanneer zij worden behandeld als een ding werkt dit bij mensen ook niet. Medewerkers die weinig autonomie en zinvolheid ervaren in hun dagelijks werk raken chronisch gestresst en worden eerder ziek en zijn minder effectief.

Wat maakt de mens anders dan een koe?

Kunnen koeien nog optimaal worden geprikkeld wanneer zij voldoende persoonlijke aandacht krijgen, bij de mens begint het hier pas. Slechts weinig organisaties lijken dit echt te snappen en passen dit toe in de praktijk. Sommige organisaties zoals bijvoorbeeld Google of Ikea lijken dit bewust dan wel onbewust wel te begrijpen en lopen dan ook mijlenver vooruit op de concurrentie. Zij weten een sfeer te creëren van veiligheid en vertrouwen. Daarnaast geven zij mensen veel ruimte en autonomie om zichzelf te kunnen ontwikkelen. Het gevolg is een enorme betrokkenheid en voortdurende innovatie door de medewerkers.

Ontwikkeling en zinvolheid als bescherming tegen stress

De recente recessie en bijbehorende onzekerheid creëert voor veel medewerkers een gevoel van onveiligheid en onrust. Sommige bedrijven kiezen ervoor om zaken als persoonlijke ontwikkeling en zingeving op een lager pitje te zetten. Heel begrijpelijk want het tegengaan van angst moet de eerste prioriteit zijn. Net als bij koeien blijkt dat mensen met teveel cortisol (stresshormoon) minder productief zijn. Bij koeien leidt teveel cortisol tot een verminderde melkproductie en bij mensen leidt dit tot een slechtere weerstand en verminderde hersenfuncties.

Maar laten we niet vergeten dat zingeving en persoonlijke ontwikkeling ook kan leiden tot de broodnodige rust en focus. Veel mensen zijn nu op zoek naar richting en visie. De dominee of de zuil met een éénvormig verhaal via kranten, radio- en televisiestations zijn grotendeels verdwenen. Mensen worden op zichzelf teruggeworpen en zijn naarstig op zoek naar sturing en zingeving. Waar doen we het allemaal voor? Welke kant moet ik op? Wat is de juiste keuze? Wanneer je als werkgever jouw medewerkers hierbij kan ondersteunen biedt je de broodnodige rust en zekerheid. Dus misschien de komende tijd wat minder aandacht voor materiele beloning en wat meer focus op immateriële beloning zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid tot ontplooiing. Dit leidt uiteindelijk ook weer tot meer duurzaam gelukkige medewerkers. En net als bij onze koeien leidt dit weer tot de productiviteitsverbetering en innovatie waar we juist in deze tijd naar op zoek zijn. En zo is de cirkel rond tussen koe en mens.

bron foto: flickr.com, jelles

RSI

Gelukkige medewerkers krijgen geen RSI!

RSI
Raar maar waar! Uit recent onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam blijkt dat er geen verband is tussen de hoeveelheid tijd die mensen achter de computer doorbrengen en de kans op RSI.

Al die anti-RSI computer programma’s, die om de zoveel tijd je computer onderbreken, kunnen dus de prullenbak in!

Lees meer

Coachingscongres op Nyenrode met John Whitmore

Afgelopen dinsdag was het congres voor de manager als coach op Nyenrode. Voor ons als auteurs was dit tevens de feestelijke presentatie van de Coachingsbox. Het werd een prachtige en zeer inspirerende dag!
no trust no glory

Het toppunt van de dag was wel de lezing van John Whitmore. Whitmore was vroeger professioneel auto coureur en is groot geworden in de sportcoaching. Hij is één van de eerste coaches geweest die coaching introduceerde in de zakenwereld. Deze vader van het coachen is, ondanks dat hij ver in de zeventig is, nog steeds zeer gedreven en inspirerend.

Dat ik niet de enige was die er zo over dacht blijkt uit de evaluaties van die dag. John Whitmore steekt met kop en schouders boven iedereen uit.

John’s verhaal is eigenlijk heel helder. Hoe kan het dat wij als maatschappij zo weinig tijd en energie steken in het ontwikkelen van emotionele intelligentie terwijl uit verschillende onderzoeken blijkt dat om succesvol en gelukkig te zijn in werk en leven dit van enorm groot belang is.

Inspirerend is ook zijn pleidooi om onszelf te blijven ontwikkelen om hoger in de piramide van Maslow terecht te komen en zo over- consumptie en de vernietiging van sociale systemen te voorkomen.

Dit laatste sloot natuurlijk perfect aan bij de workshop die Tica Peeman gaf over het vergroten van vertrouwen binnen de organisatie en mijn eigen workshop over de noodzaak voor meer geluk op de werkplek.

Ter afsluiting en om even iets te proeven van John Whitmore’s wijsheid hieronder een video van hem!

Video: moed en het kiezen van je eigen pad

Enjoy!

Onno Hamburger

Verslag HRM dag over geluk in het werk

HRM

Image by City of Olathe on Flickr

Dinsdag 18 maart 2008 was een mooie dag. Ongeveer 35 externe en 10 interne HRM professionals kwamen bijeen rond het onderwerp geluk in het werk. Tijdens deze dag stonden een aantal vragen centraal:

  • Hoe kunnen we medewerkers ondanks een werkomgeving die continue in beweging is toch optimaal laten functioneren?
  • Hoe zorg je ervoor dat zij gemotiveerd en creatief blijven, goed kunnen omgaan met werkdruk en niet uitvallen door ziekte? (de Wet Verbetering Poortwachter kwam een aantal malen langs).
  • Hoe kan je de nieuwe generatie blijvend boeien en langdurig verbinden met jouw organisatie en bedrijfsdoelstellingen?

Het verslag

Tijdens de dag kwam naar voren dat medewerkers die meer plezier, voldoening en zingeving ervaren in hun werk (de drie-eenheid van geluk) inderdaad beter functioneren. In een drietal workshops werd dit verder concreet gemaakt.

Door middel van personal brandingleert de medewerker zijn eigen kern kennen. Daardoor zit de stabiliteit van binnen en wordt hij/ zij minder afhankelijk (en gestresst) door de constant veranderende buitenwereld.

Door middel van de focus op het vergroten van geluk in het werk(Happiness at work) wordt gekeken of de persoonlijkheid van de medewerker past bij de functie en organisatiecultuur. Daarbij wordt gebruikt gemaakt van de uitgebreide Big 5; de meest betrouwbare en valide persoonlijkheidstest die op dit moment op de markt is.

Door gebruik te maken van de inzichten uit de moderne positieve psychologie kunnen medewerkers worden geleerd meer plezier en voldoening in het werk te ervaren. Daarnaast zijn methodieken als RET en HeartMath erg bruikbaar om medewerkers te leren beter met stress om te gaan en minder last te hebben van negatieve emoties.

MMOT (Managerial Moment of Truth) staat voor het feit dat geluk in het werk soms keihard is. Wanneer bijvoorbeeld de functie en persoonlijkheid niet bij elkaar passen is het de uitdaging voor de leidinggevende of HRM professional om in te grijpen.

Heldere en duidelijke feedback is van groot belang zodat mensen weten waar ze staan. Feedback is ook van groot belang bij effectief leren en het creëren van flow in je werk. Het ontbreken van deze belangrijke voorwaarde staat de effectiviteit maar uiteindelijk ook het duurzame geluk van de medewerkers in de weg.

Na de workshops was er ruimte voor intervisie. Hoe verkoop je geluk binnen de organisatie was één van de thema’s. Een aantal deelnemers gaf aan reeds (jaren!) bezig te zijn met het vergroten van geluk van hun medewerkers.

Klein beginnen was daarbij de tip. “Zoek een kleine groep collega’s binnen de organisatie die ook geloven dat het vergroten van geluk in het werk zowel erg effectief als ontzettend leuk is om te doen. Ga aan de slag en creëer met elkaar succes waardoor andere collega’s weer worden aangestoken. Zo breidt het zich steeds verder uit in de organisatie”.

Het was een nuttige en vruchtbare dag die werd afgesloten met een gezellige borrel!

Deelnemers aan de HRM dag over geluk in het werk krijgen automatisch de Powerpoint Presentatie toegestuurd per email. Andere geïnteresseerden kunnen een exemplaar krijgen toegestuurd door een email aan mij te versturen!

Een goede week toegewenst!

Onno Hamburger

geluk is maakbaar gelukkig werken onno hamburger interview

Geluk is maakbaar; tips voor prettiger presteren.

geluk is maakbaar gelukkig werken onno hamburger interviewDe foto is bekend. De tekst is wel nieuw! Bovenstaand artikel is verschenen in het blad Intermediair PW. Een blad over personeelsmanagement, speciaal voor HRM’ers en P&O’ers. Het artikel is geschreven door Harald Roelofs. Hij is hoofdredacteur van Intermediair PW.
Helaas is er geen directe link naar het artikel. Zie voor de tekst zonder opmaak of plaatjes hieronder:

Geluk is maakbaar; tips voor prettiger presteren

Een simpele ademhalingsoefening kan er al voor zorgen dat je je zes uur lang prettiger voelt op de werkplek. Onno Hamburger geeft p&o’ers handvaten om werknemers gelukkiger te maken.

Uit Brits onderzoek van Michael Argyle bleek dat geluk op de werkvloer maar voor 23 procent wordt bepaald door de werkomgeving waarin je je bevindt. Voor meer dan 50 procent wordt het bepaald door de eigen persoonlijkheid. ‘Mensen komen daar veelal pas achter als ze bij een nieuwe werkgever tegen dezelfde problemen aanlopen’, zegt Onno Hamburger, senior trainer bij trainingsbureau Van Harte en Lingsma in Oegstgeest.

Hamburger geeft trainingen op basis van de zogeheten positieve psychologie, waarbij in tegenstelling tot de klassieke psychologie, het grote geluk de enige doelstelling is. ‘Om je fijner te voelen op je werk, moet je eerst je eigen persoonlijkheid onder de loep nemen. Mensen die gevoelig zijn voor negatieve emoties zoals boosheid, verdriet of angst, zijn het meest kwetsbaar voor ontevredenheid op de werkvloer.’

In- en uitademen

Gelukkig heeft Hamburger voor deze groep een simpele tip om op je werk beter te kunnen nadenken en tegelijkertijd een rustiger gevoel te krijgen. ‘Je ademhaling heeft invloed op je zenuwstelsel. Als je gestrest bent, zitten je hersenen in een onregelmatig patroon van remmen en gas geven. Je kunt daar een gelijkmatiger ritme van maken door vijf tellen in te ademen en vervolgens je uitademing ook vijf tellen te laten duren. Je voelt je rustiger worden en je bent in staat om beter na te denken.’ Hij onderbouwt dit met het computerprogramma Freeze Framer van HeartMath, waarmee de stabiliteit van je hartslag gemeten kan worden. Je hartritme, dat door je hersenstam wordt geregeld, blijkt proefondervindelijk inderdaad stabieler als je deze ademhalingstechniek hanteert.

‘Als je een minuut of drie op deze manier ademhaalt, zijn de effecten nog zo’n zes uur aanwezig. Wanneer je harstslag onrustig is, betekent dit dat er een (chronisch) angstig gevoel aan ten grondslag ligt. Er vloeit dan minder bloed naar de hersenendelen waarmee je nadenkt. Dat heeft met de evolutie te maken. Als er een tijger voor je neus staat, is het niet handig om na te denken om wat voor soort tijger het hier gaat. Dan moet er bloed naar je spieren vloeien zodat je heel hard kunt wegrennen. Daarom kunnen we bij stress, angst of andere negatieve emoties slecht nadenken’, verduidelijkt Hamburger.

Visualiseren

‘Belangrijk is dat denken niet ontaardt in piekeren. Als je nadenkt over een probleem en verzandt in rondjes draaien, zoek dan afleiding. Stel je zelf eerst de vraag: hoe los ik dit probleem op, en ga vervolgens wat anders doen. Je onbewuste gaat dan aan het werk met je vraagstuk. Vaak komt de oplossing dan ineens in je op. Spontaan of op een moment dat je er aan denkt. Piekeren heeft ook te maken met controle. Chronische en dwangmatige piekeraars adviseer ik iedere dag een piekerhalfuur in te stellen. Daarbuiten mag je dan niet nadenken. Zo hou je de schijnbare controle en kun je toch het gepieker afbouwen.’

Hamburger kijkt met zijn cursisten ook naar wát er precies wordt gedacht. ‘We onderzoeken of er sprake is van irrationele gedachten. Kijk of de gedachten die je hebt, ook echt waar zijn. Zijn ze logisch en helpen ze je? Mensen kunnen leren hun eigen gedachten te discuteren.

Een ander belangrijk punt is dat je leert positief te visualiseren. Als je morgen iets moeilijks moet doen, ga je soms zitten bedenken dat het fout afloopt, wat er allemaal kan misgaan, etcetera. Terwijl je ook kunt proberen je voor te stellen dat het juist bijzonder goed verloopt. Positief visualiseren zorgt ervoor dat je veel minder last hebt van stress. Uit onderzoek blijkt dat als je iets visualiseert, dit voor de hersenen eenzelfde soort effect heeft als het daadwerkelijk te doen. Dat is met name in de sport uitgetest. Groepjes basketballers werden gescheiden. De ene groep trainde intensief, de andere groep had alleen gevisualiseerd. De club die positief gevisualiseerd had, presteerde beter dan de groep die dat niet had gedaan ‘.

Werk en privé

Gerichtheid op samenwerking in plaats van competitie is volgens Hamburger een andere belangrijke factor voor geluk op de werkvloer. ‘Ik adviseer werk en privé niet zo strikt gescheiden te houden zoals veel wordt nagestreefd. Je wordt er juist gelukkiger van als je meer deelt met je collega’s. En je krijgt hierdoor over het algemeen meer ondersteuning. Je functioneert als persoon simpelweg beter als je dingen deelt. Neem ook niet als enige de credits voor een succesvol project. Als je die deelt, krijg je ze ook terug en ontstaat er een hechter team.

Geef elkaar vooral veel complimenten. Negatieve feedback heeft een veel grotere impact dan positieve. Er zijn dus veel complimenten nodig om een negatieve opmerking te compenseren. Hamburger vindt het daarbij wel van belang dat je je grenzen aangeeft en bewaakt. ‘Durf nee te zeggen, en wees assertief als dat nodig is.’

Vasthouden

Een bekend probleem bij cursussen en zelfhulpboeken is dat het allemaal éven werkt, maar dat mensen vaak weer snel terugvallen in oude patronen. Hamburger erkent dit probleem. ‘Maar daar is wat aan te doen. Tijdens de cursus laat ik de deelnemers aan het einde een symbool uitzoeken dat ze bij zich kunnen dragen of op hun bureau kunnen zetten. Als mensen dan vragen wat dat beestje op je bureau doet, ga je erover vertellen. Zo blijft de herinnering levend. Ook zijn er terugkomdagen en zoeken deelnemers een buddy uit in de groep, waar ze dan vervolgens contact mee houden.

Zo ontstaat vaak een vriendschap voor het leven. Bovendien vergeet je niet waar je elkaar ontmoet hebt en wat je toen geleerd hebt.’ Hamburger: ‘Vaak doe ik de deelnemer aan het einde van de cursus een staatslot cadeau. En dan vraag ik wat hij of zij zou doen bij het winnen van de hoofdprijs. Als de hoofdprijs naar een ander gaat, vraag ik opnieuw wat je kunt verwezenlijken zonder dat geld. En dat blijkt meestal meer dan je denkt.’

7 redenen waarom geluk op het werk de nieuwe trend is

7 redenen waarom geluk op de werkplek het helemaal gaat worden de komende jaren:

1. Medewerkers willen geluk op het werk

Medewerkers willen zichzelf in toenemende mate zelf kunnen ontwikkelen op de werkvloer. Het gaat steeds minder om geld, een vette leaseauto of een vet kantoor. Het gaat steeds meer om plezier, voldoening en zingeving in het werk. Geluk op het werk gaat over deze drie dingen (zie figuur 2). Medewerkers zoeken in toenemende mate organisaties die dit snappen en hen daarbij kunnen ondersteunen. Wanneer je dit als organisatie niet kunt loopt kostbaar talent weg of komt zelfs helemaal niet binnen.

2. Medewerkers presteren beter wanneer zij geluk ervaren in hun werk

Mensen die positieve gevoelens ervaren blijken letterlijk beter te kunnen nadenken. Negatieve gevoelens (ongelukkig voelen) leidt tot gezichtvernauwing, dogmatisme, elkaar de loef afsteken en wantrouwen. Uit onderzoek blijkt verder dat gelukkige medewerkers productiever, innovatiever, creatiever zijn dan minder gelukkige medewerkers. Verder kunnen zij beter samenwerken, staan zij meer open voor verandering, kunnen beter tegen stress en worden minder snel ziek. Geluk is dus niet alleen leuk voor medewerkers maar maakt mensen ook effectiever!

3. Geluk op het werk is beter dan arbeidstevredenheid

Arbeidstevredenheid: De HRM variabele van de afgelopen 20 jaar is uit, geluk op de werkplek is in. Waarom? Er blijkt geen relatie te zijn tussen tevredenheid en productiviteit. Die relatie blijkt er wel te zijn tussen geluk en productiviteit op de werkplek.
Tevredenheid is passief, tevredenheid is passé. Bij tevredenheid heb je niets meer te willen, terwijl je bij gelukkig werken juist vol energie, flow en betrokkenheid bent. En die laatste factoren blijken nu juist wel van belang te zijn om de productiviteit te vergroten.
Daarom zullen organisaties steeds meer overstappen op het meten van geluk op de werkplek in plaats van tevredenheid met de baan.

4. Medewerkers worden minder snel ziek wanneer zij gelukkig zijn op de werkplek

Positieve gevoelens zijn niet alleen fijn om te hebben ze zijn ook gezonder. Gelukkige medewerkers blijken een beter afweer systeem te hebben dan ongelukkige medewerkers. Zij worden dan ook minder snel ziek. De effecten van negatieve stress zijn 6 uur later nog in je bloed te vinden. Je hebt dan minder afweer tegen ziekte. Het omgedraaide is gelukkig ook waar. Positieve emoties werken beschermend tegen ziekte. Zes uur na een positieve emotie zijn de positieve effecten terug te vinden in de bloedbaan. Gelukkige medewerkers zijn niet alleen gezonder ze kunnen ook beter tegen werkdruk.

20070810_A_NIEUWEVISUAL_Geluk_Op_Het_Werk_De_Nieuwe_Trend_De_Pyramide_van_Hamburger 580x466

5. Organisaties hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Organisaties met gelukkige medewerkers blijken veel flexibeler te reageren op veranderingen dan organisaties met minder gelukkige medewerkers. Ongelukkige medewerkers zetten sneller hun hakken in het zand, saboteren organisatieveranderingen en hebben meer wantrouwen richting het management.
Ongelukkige medewerkers kiezen er ook sneller voor om de organisatie te verlaten. Verloop is een grote kostenpost die vaak wordt onderbelicht binnen organisaties. Door geluk op de werkplek tot een centraal thema te maken wordt de flexibiliteit van de organisatie vergroot en het verloop teruggebracht.

6. Aandeelhouders hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Gelukkige organisaties blijken het financieel ook beter te doen dan minder gelukkige organisaties. De winstgevendheid is groter maar ook stijgen de aandelen van gelukkige organisaties gemiddeld gezien sterker dan de aandelen van minder gelukkige organisaties.
Ook vanuit puur financieel perspectief is het dus verstandig meer te investeren in gelukkige medewerkers.

7. Medewerkers verwachten de komende jaren meer geluk op de werkplek

Uit onderzoek van Randstad blijkt dat medewerkers de komende jaren ook meer geluk verwachten. Vijf jaar terug stond de teller rond de 7 op een schaal van 10. Dit jaar geven mensen zichzelf gemiddeld een 7,4. De komende 5 jaar verwachten zij dat hun geluk verder door stijgt naar een gemiddelde van 8. De komende jaren wordt het een strijd om goede talentvolle medewerkers te blijven boeien en binden. Om teleurstellingen te voorkomen kunnen organisaties zich maar beter aansluiten bij de verwachtingen van hun medewerkers. And why not? De bovenstaande punten laten zien dat meer geluk op de werkplek uiteindelijk voor alle belanghebbenden profijt zal opleveren!

Nog meer redenen waarom geluk al dan niet het belangrijkste thema wordt voor werkend Nederland? Stuur mij een email of zet het hieronder als reactie! Ik ben benieuwd!

Enjoy!

Onno Hamburger
©

Wat is geluk op de werkplek?

Waar hebben we het eigenlijk over wanneer we het hebben over geluk op de werkplek? Geluk is toch privé. Wat heeft geluk nu met werk te maken?
20070810_A_NIEUWEVISUAL_Geluk_Op_Het_Werk_De_Nieuwe_Trend_De_Pyramide_van_Hamburger 580x466

Werken als natuurlijke staat van zijn

Geluk blijkt echter alles met werk te maken te hebben. Er blijkt zelfs een duidelijk correlatie tussen te zijn. Mensen die werk hebben zijn gelukkiger dan mensen die geen werk hebben. Werk geeft ons leven zin, werk geeft een gevoel van voldoening. Werken is onze natuurlijke staat van zijn. We zijn er niet voor bedoeld om niets te doen te hebben. Dan gaan we ons vervelen en dat geeft stress.

Geluk is meer dan plezier

Geluk op het werk zijn de positieve gevoelens die we ervaren wanneer we werken. Soms kunnen dit actieve positieve gevoelens zijn zoals passie, enthousiasme en plezier. Soms zijn dit passieve positieve gevoelens zoals voldoening na een dag hard werken en genieten nadat we een prachtig resultaat hebben bereikt.

Geluk op het werk gaat dus niet alleen over plezier maar ook over voldoening en zingeving in je werk.

Gelukkig werken sinds ‘the sixties’

Vroeger (tot de jaren zeventig) was geluk op het werk iets heel ongewoons. Werken deed je voor je brood, je familie, het dak boven je hoofd. Je was al blij wanneer je een baan had, laat staan geld kon sparen voor een korte vakantie in eigen land.

In de zestiger jaren werd geluk vooral ervaren buiten je werk. Samen blowen en muziek luisteren was de ultieme vorm van geluk. Na de recessie in de tachtiger jaren ging het vooral om geld verdienen, carrière maken en yuppie worden.

De laatste jaren gaat het ons materieel goed. De economie floreert. De babyboomers gaan met pensioen. Werk genoeg en een slinkend aantal instromers. Voor het geld hoeven de nieuwkomers het niet meer te doen. Vaak verdienen zij genoeg en hebben zij een materiele status bereikt die hun ouders pas veel later bereikte. Hadden de babyboomers het nog over een mid-life crisis de huidige generatie loopt vaak voor zijn dertigste tegen vergelijkbare crisis aan. Waarom doe ik het eigenlijk? Wat is het nut van mijn werk? Wat draag ik bij aan een betere wereld?

Naar de top met gelukkig werken

De nieuwe generatie medewerkers bereikt al na enkele jaren de top van de piramide van Maslow (zie figuur 1). De focus komt dan op zelfontwikkeling en zelfontplooiing. In het begin vooral gericht op zichzelf maar gaande weg ook gericht op de ander en de omgeving. Hoe kan ik mijzelf zo ontwikkelen dat ik een positieve bijdrage kan leveren aan de mensen om mij heen en een betere wereld in het algemeen.

De slimste en meest talentvolle zullen het bovenste niveau van deze piramide (zie figuur 2) als eerste bereiken. Organisaties die met hun bedrijfsvoering kunnen aansluiten bij deze manier van denken zullen deze erg gewilde talenten binnen trekken en binnen houden. Zij worden de meest innovatieve, creatieve bedrijven. Zij worden de nieuwe Googles en Tom-Tom’s.

Voordeel voor bedrijven

Door geluk als belangrijk thema binnen de bedrijfsvoering op te nemen wordt het mogelijk talent aan te trekken en te behouden. Daarnaast zullen medewerkers, ook wanneer zij niet bewust bezig zijn met geluk in hun werk, effectiever, creatiever en gezonder functioneren.

Dat is geluk op de werkplek. Zowel voor medewerkers, werkgever, aandeelhouder als klant.

Onno
©

gelukkig werken betere resultaten telegraaf onno hamburger

Geluk leidt tot betere resultaten

Telegraaf betere resultaten door gelukkig werken onno hamburger

De Financiele Telegraaf 7 juli 2007 

DOORN – Bedrijven waarvan de medewerkers gelukkig zijn, groeien jaarlijks fors meer dan organisaties waarbij de werkenden niet goed in hun vel zitten. Gelukkige werknemers zijn productiever, werken makkelijker samen met collega’s en zijn minder vaak ziek. Bovendien doen bedrijven met gelukkige mensen het beter op de beurs, zo bleek tijdens het congres: Spirit op de werkplek dat Gelling Congressing en Bart van Baarsen dit jaar voor het eerst organiseerde.

De cijfers liegen er niet om. Uit onderzoek blijkt dat ’ongelukkige bedrijven’ in de periode 1996-2005 de omzet jaarlijks zagen groeien met 0,1%. Wordt gekeken naar ’gelukkige bedrijven’ dan blijkt dat in die zelfde periode een jaarlijkse omzetgroei van 15,1% werd behaald, zo meldt Onno Hamburger, senior trainer en coach bij Van Harte en Lingsma en de ontwikkelaar van Happiness@work ´s middags tijdens een van de workshops die worden aangeboden.

Die ochtend zijn de deelnemers tijdens de plenaire bijeenkomst van het congres al helemaal op scherp gesteld wat betreft spririt of geluk op de werkplek. „De klant merkt het wanneer een medewerker echt plezier heeft in zijn werk en bereid is om binnen de situatie datgene te doen wat nodig is, ook als het wat extra’s is”, zo vertelde Lennette Schuijt, schrijfster van onder meer ’Met Ziel en Zakelijkheid, Paradoxen in Leiderschap’. Door jezelf vier vragen te stellen kom je al snel te weten of je op de juiste plek zit, aldus Schuijt. Kun je je roeping kwijt in je beroep, zo luidt de eerste. De tweede vraag die je je als werknemer hebt te stellen is: kan er een oprechte ontmoeting plaatsvinden tussen jezelf en de klant?

„Vaak voelen mensen zich beknot in het leveren van kwaliteit door de richtlijnen van een bedrijf. Is er ruimte voor een echte ontmoeting?”, licht Schuijt toe. Hoe goed kun je in een beroepsmatige situatie menselijk handelen? luidt vraag drie. Kun je de tijd nemen om iemand te helpen, al is het maar eens een luisterend oor bieden aan een klant? En tot slot: mag je feilbaar zijn? Wie al deze vragen met ja kan beantwoorden, werkt met hart en ziel.

En als er bezieling is, aldus Allerd Stikker, is er een enorme ’drive’ in een bedrijf om ergens voor te gaan. Stikker is de oprichter van Ecological Management, waarvan het uitgangspunt is dat ecologie en de economie van een bedrijf gelijk opgaan. „Mensen vinden het fantastisch dat hun bedrijf winstgevend is, maar op het moment dat een bedrijf ook dingen beter maakt voor de mens, dan gaat daar een bezielende werking van uit.”

Positieve emoties maken je slimmer

Dat maakt trainer Onno Hamburger steeds vaker mee. Mensen kiezen voor een baan omdat een bedrijf voor bepaalde waarden en normen staat. Dan gaat het niet alleen om geld geven aan een goed doel tijdens een inzamelingsactie op tv, maar dat een organisatie de gelegenheid geeft om zelf naar een land gaan om daar de handen uit de mouwen te steken. „Hoe het komt dat gelukkige mensen productiever zijn? Dat heeft te maken met het feit dat de hersenen van die werknemers beter functioneren. Positieve emoties maken je slimmer door een verbeterde doorbloeding van de neo-cortex. Hierdoor ontstaat een betere communicatie tussen de hersendelen.” Simpel gezegd, het werkt nu eenmaal fijner op moment dat er geen of weinig gevoelens van angst, boosheid of frustratie zijn, allemaal factoren die remmend werken.

„Een supermarktketen in Denemarken, Irma, was zo’n ongelukkig bedrijf,” legt Hamburger uit. „Opgericht in 1870 kon het rond 1990 de concurrentie met andere supers niet meer aan. Het bedrijf maakte al tien jaar verlies – advertentiecampagnes werkten niet, goedkopere producten als concurrentiemiddel behaalden niet het gewenste effect, enzovoorts – toen ze voor een totaal andere strategie kozen.” Alfred Josefsen, de net aangestelde CEO, ging er van uit dat gelukkige mensen het verschil zouden maken. „Alle leidinggevenden kregen een opleiding waarbij het ging om de persoonlijke ontwikkeling. De communicatie werd opengegooid, onder meer tussen management en medewerkers en er kwam een interne nieuwsbrief die vertelde hoe de zaken er voor stonden.

Tot slot werd elk goed resultaat gevierd met alle medewerkers. Binnen een jaar na deze nieuwe strategie werd Irma weer winstgevend en februari vorig jaar presenteerde het bedrijf het beste financiële resultaat sinds 130 jaar.”

door Patricia Boon , redacteur De Telegraaf