Online groep Gelukkig Werken

Ter ondersteuning van het boek gelukkig werken hebben we een apart LinkedIn groep in het leven geroepen.

20120824-Online Groep Gelukkig Werken - Linkedin Pen - by TheSeafarer via Flickr 580x435

image by Sheila Scarborough,The Seafarer

Doel

van dit online platform is:

  • Onze lezers in staat te stellen vragen te stellen aan de auteurs en kennis te delen rond het onderwerp gelukkig werken.
  • Onze lezers de mogelijkheid bieden in contact te komen met anderen die interesse hebben in het onderwerp gelukkig werken.
  • Op de hoogte te blijven van de nieuwe inzichten en informatie rond gelukkig werken.
  • Extra informatie te ontvangen en uitbreidingen die horen bij het boek gelukkig werken.

Via de volgende link kan je kosteloos inschrijven voor deze groep: www.gelukkigorganiseren.nl

We hopen je daar snel te ontmoeten!

Waarom gelukkig werken effectiever is dan arbeidstevredenheid - onno hamburger

Waarom gelukkig werken effectiever is dan arbeidstevredenheid!

Arbeidstevredenheid is een term uit het verleden

Hoe zorg je ervoor dat je als werkgever goed voor je mensen zorgt maar verlies je de winstgevendheid en de resultaten niet uit het oog? Om deze vraag te beantwoorden wordt al jaren onderzoek gedaan naar het verband tussen arbeidstevredenheid en productiviteit. Vaak wordt er helemaal geen verband gevonden. Soms is het wel aanwezig maar is deze erg zwak (Zie MT voor interessant artikel over dit onderwerp).. Traditioneel wordt bij veel organisaties toch nog steeds de focus gelegd op arbeidstevredenheid. Vanuit de klassieke uitgangspositie dat wij (als organisatie of vakbond) gaan zorgen voor jouw tevredenheid in je werk. Arbeidstevredenheid past goed bij de oude wereld. Iedereen heeft een vaste plek, de wereld is statistisch en top down gestructureerd. Waarom gelukkig werken effectiever is dan arbeidstevredenheid - onno hamburger

Bron foto via flickr.com: lululemonathletica

Gelukkig werken past meer bij deze tijd

De dynamiek van de moderne tijd vraagt om een fundamenteel andere invalshoek. Verandering is in plaats van uitzondering regel geworden. Dit vraagt om constante aanpassing zowel van de medewerker als de organisatie. Daar past dus ook een andere manier van kijken bij. Arbeid wordt steeds individualistischer. De medewerker wordt geacht zichzelf te kennen en te sturen. Medewerkers willen in toenemende mate zelf bepalen hoe zij zich willen ontwikkelen. Daarom kiezen organisaties in toenemende mate om het geluk van de medewerkers in hun werk te gaan meten. Waarom zouden organisaties dat doen? Uit onderzoek van de afgelopen 10 jaar blijkt dat gelukkige medewerkers ten opzichte van ongelukkige medewerkers op een belangrijk aantal punten afwijken.

Gelukkige medewerkers blijken:

  • Creatiever en innovatiever te zijn
  • Bereiken hun doelen sneller
  • Hebben betere interactie met hun baas en collega’s
  • Leren sneller en leren meer
  • Gaan beter om met veranderingen
  • Krijgen betere beoordelingen
  • Behalen meer succes
  • En zijn gezonder! (dit leidt o.a. tot minder verzuim)
  • Last but not least verkiezen veel medewerkers geluk boven tevredenheid (of betrokkenheid, vertrouwen of een andere variabele)

Duidelijke relatie tussen gelukkig werken en productiviteit

Recent onderzoek (2010) uit de UK laat verder zien dat er een sterke positieve correlatie bestaat tussen gelukkig werken en productiviteit. Onderzoek van Pryce-Jones (zie hier) laat zien dat gelukkige medewerkers gemiddeld 47 % productiever zijn dan niet gelukkige medewerkers. Het onderzoek toont verder aan dat gelukkige medewerkers veel meer energie hebben, een hogere betrokkenheid hebben en meer gemotiveerd zijn dan niet gelukkige medewerkers. Uit onderzoek van de universiteit van Warwick uit 2009 (zie hier voor PDF) blijkt dat er een duidelijk (causale) relatie kan worden gevonden tussen geluk(sgevoelens) en productiviteit.

Verschil gelukkig werken en arbeidstevredenheid

Bovenstaande gegevens maakt het dus erg aantrekkelijk voor organisaties om hun aandacht te verplaatsen van de meer passieve focus op arbeidstevredenheid naar het gelukkige werken! Een belangrijke vraag is dan natuurlijk: wat is het verschil tussen gelukkig werken en arbeidstevreden? Hieronder kort een aantal verschillen:

  • Gelukkig werken gaat over eigen initiatief. In tegenstelling tot arbeidstevredenheid ligt de verantwoordelijkheid bij de medewerker waarbij de werkgever kan optreden als facilitator. Pro-activiteit en eigen leiderschap worden bij gelukkig werken sterk bevorderd!
  • Bij gelukkig werken ligt de focus meer bij de persoonlijkheid en het persoonlijke. Je vraagt medewerkers ook letterlijk hoe gelukkig zij zich voelen in hun werk. Onderzoek wijst uit dat medewerkers prima kunnen aangeven in welke mate zij zich gelukkig voelen in hun werk (net zoals zij de kleur geel kunnen herkennen!)
  • Gelukkig werken is het enige concept met een duidelijke positieve correlatie met productiviteit. Deze relatie is niet terug te vinden tussen bijvoorbeeld arbeidstevredenheid en productiviteit. Daarnaast is gelukkig werken het enige concept met een progressief correlatie (hoe gelukkiger iemand in zijn werk is hoe productiever hij/ zij is).
  • Gelukkig werken blijkt een breder concept te zijn. Uit onderzoek van Pryce-Jonesblijkt dat gelukkig werken zorgt voor een hogere betrokkenheid en tevredenheid bij medewerkers maar een hogere betrokkenheid en tevredenheid zorgt echter niet voor meer geluk in het werk.

Wat is gelukkig werken niet!

Veel mensen denken bij geluk snel aan positief denken, een eeuwige glimlach en dat alles leuk moet zijn. Dit is niet het geval. Sterker nog! Uit onderzoek van Fredrickson (zie hier voor onderzoek) blijkt een gedwongen focus op positief denken of gedwongen glimlachen (zoals bij stewardessen) kan leiden tot een sterke toename aan stress en meer ongeluksgevoelens op het werk. Het gaat dus niet om er gelukkig uit te zien (extern) maar duurzaam gelukkig voelen (intern). Bij dat laatste kan je bijvoorbeeld plezier, voldoening en zingeving als aspecten van gelukkig werken onderscheiden. Keihard werken om tot een goed resultaat te komen, anderen mensen helpen door jouw talent vol in te zetten, zijn voorbeelden van acties die leiden tot gelukkig werken maar hoeven op het moment zelf niet altijd tot een glimlach te leiden!

Gelukkig werken: Toepassen in de dagelijkse praktijk

Wat kan je doen om gelukkig werken toe te passen op de werkplek? De eerste stap is in gesprek te gaan met de medewerker. Past het concept bij zijn of haar manier van denken en waar hij/ zij behoefte aan heeft? Wanneer deze drempel is genomen is de volgende stap de analyse. Hoe gelukkig zijn de medewerkers eigenlijk? Dit kan bijvoorbeeld 1:1 door middel van een korte vragenlijst en een gesprek met de leidinggevende of de mentor/ coach. Gelukkig werken is een ander gespreksonderwerp dan een gesprek over betrokkenheid, performance of ziekteverzuim. Niemand kan de ander dwingen zich met gelukkiger werken bezig te houden. Maar als een medewerker eenmaal de keuze heeft gemaakt en ondersteund wil worden bij gelukkig(er) werken dan zijn de krachten die loskomen (is mijn ervaring) vaak ongekend.

Heel veel succes toegewenst bij dit avontuur!

Onno Hamburger

 

Ps. Wanneer ik je op één of andere manier kan ondersteunen bij gelukkig(er)werken dan hoor ik het graag! Daar word ik ook weer gelukkiger van! J Ik ben het best te bereiken via mijn email onno@gelukscoach.nl Tot ziens!

 

Wil je op de hoogte blijven van gelukkig werken dan kunnen we ons verbinden via:

 

Gelukkig medewerkers hebben minder snel last van griep!

Don't worry. Enjoy the season to stay healthy. [credit:istockphoto.com]

Op veel werkplekken zijn na de vakantieperiode de bacterie dodende handgels verschenen. Dit alles om de kans op griep zo klein mogelijk te maken. Onderzoek uit Engeland laat nu zien dat de mate van geluk van de medewerkers een belangrijke variabele is of zij wel of niet gevoelig zijn voor griep. Kijk hier voor het hele artikel en een verwijzing naar het onderzoek.

donald trump snij in salaris niet in banen gelukkig werken onno hamburger

You are fired! Reorganiseren zonder ontslag; kan dat?

Hoe ga je als organisatie om met teruglopende omzetten en winsten? Wat ga je doen wanneer je verlies dreigt te gaan maken of zelfs bang wordt voor faillissement? Snijden natuurlijk! Liefst in dat onderdeel dat het meeste kost; personeel! Medewerkers met een tijdelijk contract worden er als eerste uitgegooid. Is dat niet voldoende dan wordt het verder zoeken naar mogelijke boventalligen! Wat draagt iemand direct bij en wat kost iemand?  Dit is een mooie tijd om het vet weg te snijden en weer ”lean en mean” te worden. Zo werkt het toch? Of zou het ook anders kunnen? Anders & beter?!

Geluk & werk combineert ondanks de crisis.

Mijn Deense collegaAlexander Kjerulf (hij noemt zichzelf Chief Happiness Officer) is een boek aan het schrijven over hoe je geluk & werk combineert ondanks de crisis. Zijn stelling is dat reorganiseren alleen maar beter en effectiever gaat wanneer je de plezier, voldoening en zingeving van je medewerkers niet uit het oog verliest. Eén van de mensen die hij heeft geïnterviewd voor zijn nieuwe boek is Wim Roelandts CEO van Xilinx (werelds grootste ontwikkelaar en producent van programmeerbare chips). Roelandts (van Belgische origine) heeft een bijzondere vorm van reorganiseren waar we volgens mij veel van kunnen leren. Maar laten we eerst even terug gaan naar de oude, vertrouwde vorm van reorganiseren. Namelijk bezuinigen door te snijden en mensen eruit te gooien!

Ontslaan is drama

Ontslagrondes tijdens reorganisaties hebben altijd iets dramatisch. Medewerkers zijn vaak angstig en onzeker. Het is het gesprek van de dag en al het nieuws rond de reorganisatie heeft de hoogste prioriteit. Klanten en alle andere werkzaamheden lijken automatisch naar de achtergrond te schuiven. Ergens in een kamertje achteraf wordt naarstig gesleuteld aan DE formule die gaat bepalen wie mag blijven en wie gaat. Langzaam sijpelt dit nieuws door de organisatie. Vaak startend bij het management die de taak heeft het slechte nieuws te brengen. Een van de meest dramatische verhalen die ik ooit hoorde ging als volgt: De afdelingsmanager had weer van zijn manager gehoord wie kon blijven en wie moest gaan. Na dit nieuws te hebben ontvangen liep hij door naar de kantoortuin. Daar stond zijn hele team in een cirkel, gearmd als een groep rugbyers, met de rug naar hem toe. Eén voor één moest hij iemand uit de cirkel halen, om het slechte nieuws te brengen. Tijdens een training in het brengen van slechts nieuws bleef dit beeld hem achtervolgen als een nachtmerrie.

Kan het ook anders?

Reorganisaties en ontslag leidt vaak tot angst en gevoelens van boosheid, verdriet & machteloosheid. We weten uit onderzoek dat negatieve gevoelens niet leidt tot een productieve, laat staan innovatieve medewerkers. Angstige mensen raken letterlijk verstart, inflexibel, werken minder goed samen en hebben een verslechterd immuunsysteem. Niet de ideale groep om daarna de strijd mee te winnen. Na de ontslagrondes kampen de blijvers vaak ook nog met schuldgevoelens en gevoelens van wantrouwen. Het is volgens mij daarom ook niet gek dat slechts 20 procent van de reorganisaties slaagt. Mijn grote vraag daarbij is. Kan het ook anders? Een utopie? Ik denk het niet! Een prachtig voorbeeld vind ik de stappen die Roelandts aanraad te nemen om een organisatie door een recessie heen te slepen. (hij claimt al acht recessies te hebben overleefd).

Stap 1: Snij in salarissen en niet in banen

Wanneer het slecht gaat is bezuinigen een vereiste. In plaats van te bezuinigen door banen te schrapen kan je er ook voor kiezen de lonen te verlagen. Afhankelijk van de hoogte van het salaris bepaal je een teruggang waarbij de hoogste salarissen percentueel het meeste inleveren. Achterliggende idee hiervan is dat de allerlaagste salarissen het meeste zullen merken van een salaris teruggang terwijl dit minder effect zal hebben op de allerhoogste salarissen. Bij Xilinx betekende dit dat Roelandts zelf 20 procent van zijn eigen salaris schrapte terwijl anderen lager in de hiërarchie slechts 6 procent inleverden.

Stap 2: Blijf open communiceren

Veel angst ontstaat in organisaties door onzekerheid en onduidelijkheid. Blijf helder, duidelijk en vooral eerlijk communiceren hoe het bedrijf ervoor staat. Wanneer je informatie achterhoud behandel je medewerkers als kinderen. Hoe kan je dan verwachten dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en zich 100% inzetten om het bedrijf weer gezond te krijgen. 

Stap 3: Betrek medewerkers bij beslissingen

Leg nieuwe initiatieven en beslissingen voor aan kleine groepjes medewerkers (focusgroepen). Vraag hun om feedback en creëer een open sfeer waar medewerkers hun ideeën en eventueel kritiek kunnen uiten. Een ander voordeel van dit soort focusgroepen is dat veranderingen niet komen als een verrassing. Op die manier wordt ook het onderling vertrouwen vergroot.

Stap 4: Blijf optimistisch

In goede tijden is pessimisme een houding die je je kan permitteren. In slechte tijden is die luxe verdwenen. Zonder hoop en geloof in de toekomst komen er geen oplossingen voor de problemen. En optimisme is wat anders als naïviteit. Uit onderzoek blijkt dat optimisten dezelfde gevaren en bedreigingen waarnemen als pessimisten. Het belangrijkste verschil is dat pessimisten het sneller opgeven terwijl optimisten er vol tegenaan blijven gaan! Dit vraagt veel van zowel medewerkers als management. Zowel op persoonlijk vlak als op cultureel vlak. Vooral wij Nederlanders hebben hier nog een slag te maken want Nederland blijkt uit onderzoek één van de vijf meest pessimistische landen ter wereld te zijn!

Roelandts’ aanpak heeft zijn bedrijf Xilinx geen windeieren gelegd. Behalve één kwartaal was Xilinx in no time weer winstgevend. Tijdens de crisis wist Xilinx zijn marktaandeel met 15 procent te vergroten. En bedenk eens wat de invloed is op de motivatie, de betrokkenheid en de Happiness@work van de medewerkers van Xilinx!!

Verder lezen & bronnen:

  • Een prachtige methodiek om op een betrokken en “positieve” manier te reorganiseren is Appreciative Inquiry A.I.. Zie wikipedia voor meer informatie over deze methodiek
  • Prachtige blog van Alexander Kjerulf over Happiness@work
  • Bron foto: Flickr.com,  wengs

 

 

 

mensen gelukkiger werken door onno hamburger

Wat kunnen wij leren van gelukkige koeien?

Waardoor worden koeien gelukkig?

Onderzoek van de universiteit van Newcastle laat zien dat koeien die persoonlijke aandacht krijgen zich veel prettiger voelen en beter in hun vel zitten. Deze zogenaamde “gelukkige” koeien belonen hun verzorgers door op jaarbasis tot maar liefst 580 liter meer melk te geven in vergelijking met hun minder gelukkige soortgenoten.

Wat kunnen wij leren van deze gelukkige koeien?

Ik ben zeker niet de eerste die de relatie legt tussen koeien en medewerkers. Peters en Pouw schrijven in hun prachtige boek Intensieve Menshouderij hoe steeds meer organisaties beginnen te lijken op een soort bio-industrie voor mensen. Op dit soort werkplekken staat optimalisatie en werkverdeling centraal. Peters en Pouw vragen zich terecht af of een dergelijke intensieve menshouderij ook daadwerkelijk leidt tot de beste output. In de tijd van Ford (begin 20ste eeuw) bracht de opdeling en optimalisering van werkprocessen veel extra productiviteit met zich mee. Arbeiders moesten immers vooral met hun lichaam werken en konden hun hersenen het beste achterlaten bij de bedrijfspoort. Maar net zoals koeien minder melk gaan geven wanneer zij worden behandeld als een ding werkt dit bij mensen ook niet. Medewerkers die weinig autonomie en zinvolheid ervaren in hun dagelijks werk raken chronisch gestresst en worden eerder ziek en zijn minder effectief.

Wat maakt de mens anders dan een koe?

Kunnen koeien nog optimaal worden geprikkeld wanneer zij voldoende persoonlijke aandacht krijgen, bij de mens begint het hier pas. Slechts weinig organisaties lijken dit echt te snappen en passen dit toe in de praktijk. Sommige organisaties zoals bijvoorbeeld Google of Ikea lijken dit bewust dan wel onbewust wel te begrijpen en lopen dan ook mijlenver vooruit op de concurrentie. Zij weten een sfeer te creëren van veiligheid en vertrouwen. Daarnaast geven zij mensen veel ruimte en autonomie om zichzelf te kunnen ontwikkelen. Het gevolg is een enorme betrokkenheid en voortdurende innovatie door de medewerkers.

Ontwikkeling en zinvolheid als bescherming tegen stress

De recente recessie en bijbehorende onzekerheid creëert voor veel medewerkers een gevoel van onveiligheid en onrust. Sommige bedrijven kiezen ervoor om zaken als persoonlijke ontwikkeling en zingeving op een lager pitje te zetten. Heel begrijpelijk want het tegengaan van angst moet de eerste prioriteit zijn. Net als bij koeien blijkt dat mensen met teveel cortisol (stresshormoon) minder productief zijn. Bij koeien leidt teveel cortisol tot een verminderde melkproductie en bij mensen leidt dit tot een slechtere weerstand en verminderde hersenfuncties.

Maar laten we niet vergeten dat zingeving en persoonlijke ontwikkeling ook kan leiden tot de broodnodige rust en focus. Veel mensen zijn nu op zoek naar richting en visie. De dominee of de zuil met een éénvormig verhaal via kranten, radio- en televisiestations zijn grotendeels verdwenen. Mensen worden op zichzelf teruggeworpen en zijn naarstig op zoek naar sturing en zingeving. Waar doen we het allemaal voor? Welke kant moet ik op? Wat is de juiste keuze? Wanneer je als werkgever jouw medewerkers hierbij kan ondersteunen biedt je de broodnodige rust en zekerheid. Dus misschien de komende tijd wat minder aandacht voor materiele beloning en wat meer focus op immateriële beloning zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid tot ontplooiing. Dit leidt uiteindelijk ook weer tot meer duurzaam gelukkige medewerkers. En net als bij onze koeien leidt dit weer tot de productiviteitsverbetering en innovatie waar we juist in deze tijd naar op zoek zijn. En zo is de cirkel rond tussen koe en mens.

bron foto: flickr.com, jelles

RSI

Gelukkige medewerkers krijgen geen RSI!

RSI
Raar maar waar! Uit recent onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam blijkt dat er geen verband is tussen de hoeveelheid tijd die mensen achter de computer doorbrengen en de kans op RSI.

Al die anti-RSI computer programma’s, die om de zoveel tijd je computer onderbreken, kunnen dus de prullenbak in!

Lees meer

Coachingscongres op Nyenrode met John Whitmore

Afgelopen dinsdag was het congres voor de manager als coach op Nyenrode. Voor ons als auteurs was dit tevens de feestelijke presentatie van de Coachingsbox. Het werd een prachtige en zeer inspirerende dag!
no trust no glory

Het toppunt van de dag was wel de lezing van John Whitmore. Whitmore was vroeger professioneel auto coureur en is groot geworden in de sportcoaching. Hij is één van de eerste coaches geweest die coaching introduceerde in de zakenwereld. Deze vader van het coachen is, ondanks dat hij ver in de zeventig is, nog steeds zeer gedreven en inspirerend.

Dat ik niet de enige was die er zo over dacht blijkt uit de evaluaties van die dag. John Whitmore steekt met kop en schouders boven iedereen uit.

John’s verhaal is eigenlijk heel helder. Hoe kan het dat wij als maatschappij zo weinig tijd en energie steken in het ontwikkelen van emotionele intelligentie terwijl uit verschillende onderzoeken blijkt dat om succesvol en gelukkig te zijn in werk en leven dit van enorm groot belang is.

Inspirerend is ook zijn pleidooi om onszelf te blijven ontwikkelen om hoger in de piramide van Maslow terecht te komen en zo over- consumptie en de vernietiging van sociale systemen te voorkomen.

Dit laatste sloot natuurlijk perfect aan bij de workshop die Tica Peeman gaf over het vergroten van vertrouwen binnen de organisatie en mijn eigen workshop over de noodzaak voor meer geluk op de werkplek.

Ter afsluiting en om even iets te proeven van John Whitmore’s wijsheid hieronder een video van hem!

Video: moed en het kiezen van je eigen pad

Enjoy!

Onno Hamburger

Verslag HRM dag over geluk in het werk

HRM

Image by City of Olathe on Flickr

Dinsdag 18 maart 2008 was een mooie dag. Ongeveer 35 externe en 10 interne HRM professionals kwamen bijeen rond het onderwerp geluk in het werk. Tijdens deze dag stonden een aantal vragen centraal:

  • Hoe kunnen we medewerkers ondanks een werkomgeving die continue in beweging is toch optimaal laten functioneren?
  • Hoe zorg je ervoor dat zij gemotiveerd en creatief blijven, goed kunnen omgaan met werkdruk en niet uitvallen door ziekte? (de Wet Verbetering Poortwachter kwam een aantal malen langs).
  • Hoe kan je de nieuwe generatie blijvend boeien en langdurig verbinden met jouw organisatie en bedrijfsdoelstellingen?

Het verslag

Tijdens de dag kwam naar voren dat medewerkers die meer plezier, voldoening en zingeving ervaren in hun werk (de drie-eenheid van geluk) inderdaad beter functioneren. In een drietal workshops werd dit verder concreet gemaakt.

Door middel van personal brandingleert de medewerker zijn eigen kern kennen. Daardoor zit de stabiliteit van binnen en wordt hij/ zij minder afhankelijk (en gestresst) door de constant veranderende buitenwereld.

Door middel van de focus op het vergroten van geluk in het werk(Happiness at work) wordt gekeken of de persoonlijkheid van de medewerker past bij de functie en organisatiecultuur. Daarbij wordt gebruikt gemaakt van de uitgebreide Big 5; de meest betrouwbare en valide persoonlijkheidstest die op dit moment op de markt is.

Door gebruik te maken van de inzichten uit de moderne positieve psychologie kunnen medewerkers worden geleerd meer plezier en voldoening in het werk te ervaren. Daarnaast zijn methodieken als RET en HeartMath erg bruikbaar om medewerkers te leren beter met stress om te gaan en minder last te hebben van negatieve emoties.

MMOT (Managerial Moment of Truth) staat voor het feit dat geluk in het werk soms keihard is. Wanneer bijvoorbeeld de functie en persoonlijkheid niet bij elkaar passen is het de uitdaging voor de leidinggevende of HRM professional om in te grijpen.

Heldere en duidelijke feedback is van groot belang zodat mensen weten waar ze staan. Feedback is ook van groot belang bij effectief leren en het creëren van flow in je werk. Het ontbreken van deze belangrijke voorwaarde staat de effectiviteit maar uiteindelijk ook het duurzame geluk van de medewerkers in de weg.

Na de workshops was er ruimte voor intervisie. Hoe verkoop je geluk binnen de organisatie was één van de thema’s. Een aantal deelnemers gaf aan reeds (jaren!) bezig te zijn met het vergroten van geluk van hun medewerkers.

Klein beginnen was daarbij de tip. “Zoek een kleine groep collega’s binnen de organisatie die ook geloven dat het vergroten van geluk in het werk zowel erg effectief als ontzettend leuk is om te doen. Ga aan de slag en creëer met elkaar succes waardoor andere collega’s weer worden aangestoken. Zo breidt het zich steeds verder uit in de organisatie”.

Het was een nuttige en vruchtbare dag die werd afgesloten met een gezellige borrel!

Deelnemers aan de HRM dag over geluk in het werk krijgen automatisch de Powerpoint Presentatie toegestuurd per email. Andere geïnteresseerden kunnen een exemplaar krijgen toegestuurd door een email aan mij te versturen!

Een goede week toegewenst!

Onno Hamburger

geluk is maakbaar gelukkig werken onno hamburger interview

Geluk is maakbaar; tips voor prettiger presteren.

geluk is maakbaar gelukkig werken onno hamburger interviewDe foto is bekend. De tekst is wel nieuw! Bovenstaand artikel is verschenen in het blad Intermediair PW. Een blad over personeelsmanagement, speciaal voor HRM’ers en P&O’ers. Het artikel is geschreven door Harald Roelofs. Hij is hoofdredacteur van Intermediair PW.
Helaas is er geen directe link naar het artikel. Zie voor de tekst zonder opmaak of plaatjes hieronder:

Geluk is maakbaar; tips voor prettiger presteren

Een simpele ademhalingsoefening kan er al voor zorgen dat je je zes uur lang prettiger voelt op de werkplek. Onno Hamburger geeft p&o’ers handvaten om werknemers gelukkiger te maken.

Uit Brits onderzoek van Michael Argyle bleek dat geluk op de werkvloer maar voor 23 procent wordt bepaald door de werkomgeving waarin je je bevindt. Voor meer dan 50 procent wordt het bepaald door de eigen persoonlijkheid. ‘Mensen komen daar veelal pas achter als ze bij een nieuwe werkgever tegen dezelfde problemen aanlopen’, zegt Onno Hamburger, senior trainer bij trainingsbureau Van Harte en Lingsma in Oegstgeest.

Hamburger geeft trainingen op basis van de zogeheten positieve psychologie, waarbij in tegenstelling tot de klassieke psychologie, het grote geluk de enige doelstelling is. ‘Om je fijner te voelen op je werk, moet je eerst je eigen persoonlijkheid onder de loep nemen. Mensen die gevoelig zijn voor negatieve emoties zoals boosheid, verdriet of angst, zijn het meest kwetsbaar voor ontevredenheid op de werkvloer.’

In- en uitademen

Gelukkig heeft Hamburger voor deze groep een simpele tip om op je werk beter te kunnen nadenken en tegelijkertijd een rustiger gevoel te krijgen. ‘Je ademhaling heeft invloed op je zenuwstelsel. Als je gestrest bent, zitten je hersenen in een onregelmatig patroon van remmen en gas geven. Je kunt daar een gelijkmatiger ritme van maken door vijf tellen in te ademen en vervolgens je uitademing ook vijf tellen te laten duren. Je voelt je rustiger worden en je bent in staat om beter na te denken.’ Hij onderbouwt dit met het computerprogramma Freeze Framer van HeartMath, waarmee de stabiliteit van je hartslag gemeten kan worden. Je hartritme, dat door je hersenstam wordt geregeld, blijkt proefondervindelijk inderdaad stabieler als je deze ademhalingstechniek hanteert.

‘Als je een minuut of drie op deze manier ademhaalt, zijn de effecten nog zo’n zes uur aanwezig. Wanneer je harstslag onrustig is, betekent dit dat er een (chronisch) angstig gevoel aan ten grondslag ligt. Er vloeit dan minder bloed naar de hersenendelen waarmee je nadenkt. Dat heeft met de evolutie te maken. Als er een tijger voor je neus staat, is het niet handig om na te denken om wat voor soort tijger het hier gaat. Dan moet er bloed naar je spieren vloeien zodat je heel hard kunt wegrennen. Daarom kunnen we bij stress, angst of andere negatieve emoties slecht nadenken’, verduidelijkt Hamburger.

Visualiseren

‘Belangrijk is dat denken niet ontaardt in piekeren. Als je nadenkt over een probleem en verzandt in rondjes draaien, zoek dan afleiding. Stel je zelf eerst de vraag: hoe los ik dit probleem op, en ga vervolgens wat anders doen. Je onbewuste gaat dan aan het werk met je vraagstuk. Vaak komt de oplossing dan ineens in je op. Spontaan of op een moment dat je er aan denkt. Piekeren heeft ook te maken met controle. Chronische en dwangmatige piekeraars adviseer ik iedere dag een piekerhalfuur in te stellen. Daarbuiten mag je dan niet nadenken. Zo hou je de schijnbare controle en kun je toch het gepieker afbouwen.’

Hamburger kijkt met zijn cursisten ook naar wát er precies wordt gedacht. ‘We onderzoeken of er sprake is van irrationele gedachten. Kijk of de gedachten die je hebt, ook echt waar zijn. Zijn ze logisch en helpen ze je? Mensen kunnen leren hun eigen gedachten te discuteren.

Een ander belangrijk punt is dat je leert positief te visualiseren. Als je morgen iets moeilijks moet doen, ga je soms zitten bedenken dat het fout afloopt, wat er allemaal kan misgaan, etcetera. Terwijl je ook kunt proberen je voor te stellen dat het juist bijzonder goed verloopt. Positief visualiseren zorgt ervoor dat je veel minder last hebt van stress. Uit onderzoek blijkt dat als je iets visualiseert, dit voor de hersenen eenzelfde soort effect heeft als het daadwerkelijk te doen. Dat is met name in de sport uitgetest. Groepjes basketballers werden gescheiden. De ene groep trainde intensief, de andere groep had alleen gevisualiseerd. De club die positief gevisualiseerd had, presteerde beter dan de groep die dat niet had gedaan ‘.

Werk en privé

Gerichtheid op samenwerking in plaats van competitie is volgens Hamburger een andere belangrijke factor voor geluk op de werkvloer. ‘Ik adviseer werk en privé niet zo strikt gescheiden te houden zoals veel wordt nagestreefd. Je wordt er juist gelukkiger van als je meer deelt met je collega’s. En je krijgt hierdoor over het algemeen meer ondersteuning. Je functioneert als persoon simpelweg beter als je dingen deelt. Neem ook niet als enige de credits voor een succesvol project. Als je die deelt, krijg je ze ook terug en ontstaat er een hechter team.

Geef elkaar vooral veel complimenten. Negatieve feedback heeft een veel grotere impact dan positieve. Er zijn dus veel complimenten nodig om een negatieve opmerking te compenseren. Hamburger vindt het daarbij wel van belang dat je je grenzen aangeeft en bewaakt. ‘Durf nee te zeggen, en wees assertief als dat nodig is.’

Vasthouden

Een bekend probleem bij cursussen en zelfhulpboeken is dat het allemaal éven werkt, maar dat mensen vaak weer snel terugvallen in oude patronen. Hamburger erkent dit probleem. ‘Maar daar is wat aan te doen. Tijdens de cursus laat ik de deelnemers aan het einde een symbool uitzoeken dat ze bij zich kunnen dragen of op hun bureau kunnen zetten. Als mensen dan vragen wat dat beestje op je bureau doet, ga je erover vertellen. Zo blijft de herinnering levend. Ook zijn er terugkomdagen en zoeken deelnemers een buddy uit in de groep, waar ze dan vervolgens contact mee houden.

Zo ontstaat vaak een vriendschap voor het leven. Bovendien vergeet je niet waar je elkaar ontmoet hebt en wat je toen geleerd hebt.’ Hamburger: ‘Vaak doe ik de deelnemer aan het einde van de cursus een staatslot cadeau. En dan vraag ik wat hij of zij zou doen bij het winnen van de hoofdprijs. Als de hoofdprijs naar een ander gaat, vraag ik opnieuw wat je kunt verwezenlijken zonder dat geld. En dat blijkt meestal meer dan je denkt.’

7 redenen waarom geluk op het werk de nieuwe trend is

7 redenen waarom geluk op de werkplek het helemaal gaat worden de komende jaren:

1. Medewerkers willen geluk op het werk

Medewerkers willen zichzelf in toenemende mate zelf kunnen ontwikkelen op de werkvloer. Het gaat steeds minder om geld, een vette leaseauto of een vet kantoor. Het gaat steeds meer om plezier, voldoening en zingeving in het werk. Geluk op het werk gaat over deze drie dingen (zie figuur 2). Medewerkers zoeken in toenemende mate organisaties die dit snappen en hen daarbij kunnen ondersteunen. Wanneer je dit als organisatie niet kunt loopt kostbaar talent weg of komt zelfs helemaal niet binnen.

2. Medewerkers presteren beter wanneer zij geluk ervaren in hun werk

Mensen die positieve gevoelens ervaren blijken letterlijk beter te kunnen nadenken. Negatieve gevoelens (ongelukkig voelen) leidt tot gezichtvernauwing, dogmatisme, elkaar de loef afsteken en wantrouwen. Uit onderzoek blijkt verder dat gelukkige medewerkers productiever, innovatiever, creatiever zijn dan minder gelukkige medewerkers. Verder kunnen zij beter samenwerken, staan zij meer open voor verandering, kunnen beter tegen stress en worden minder snel ziek. Geluk is dus niet alleen leuk voor medewerkers maar maakt mensen ook effectiever!

3. Geluk op het werk is beter dan arbeidstevredenheid

Arbeidstevredenheid: De HRM variabele van de afgelopen 20 jaar is uit, geluk op de werkplek is in. Waarom? Er blijkt geen relatie te zijn tussen tevredenheid en productiviteit. Die relatie blijkt er wel te zijn tussen geluk en productiviteit op de werkplek.
Tevredenheid is passief, tevredenheid is passé. Bij tevredenheid heb je niets meer te willen, terwijl je bij gelukkig werken juist vol energie, flow en betrokkenheid bent. En die laatste factoren blijken nu juist wel van belang te zijn om de productiviteit te vergroten.
Daarom zullen organisaties steeds meer overstappen op het meten van geluk op de werkplek in plaats van tevredenheid met de baan.

4. Medewerkers worden minder snel ziek wanneer zij gelukkig zijn op de werkplek

Positieve gevoelens zijn niet alleen fijn om te hebben ze zijn ook gezonder. Gelukkige medewerkers blijken een beter afweer systeem te hebben dan ongelukkige medewerkers. Zij worden dan ook minder snel ziek. De effecten van negatieve stress zijn 6 uur later nog in je bloed te vinden. Je hebt dan minder afweer tegen ziekte. Het omgedraaide is gelukkig ook waar. Positieve emoties werken beschermend tegen ziekte. Zes uur na een positieve emotie zijn de positieve effecten terug te vinden in de bloedbaan. Gelukkige medewerkers zijn niet alleen gezonder ze kunnen ook beter tegen werkdruk.

20070810_A_NIEUWEVISUAL_Geluk_Op_Het_Werk_De_Nieuwe_Trend_De_Pyramide_van_Hamburger 580x466

5. Organisaties hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Organisaties met gelukkige medewerkers blijken veel flexibeler te reageren op veranderingen dan organisaties met minder gelukkige medewerkers. Ongelukkige medewerkers zetten sneller hun hakken in het zand, saboteren organisatieveranderingen en hebben meer wantrouwen richting het management.
Ongelukkige medewerkers kiezen er ook sneller voor om de organisatie te verlaten. Verloop is een grote kostenpost die vaak wordt onderbelicht binnen organisaties. Door geluk op de werkplek tot een centraal thema te maken wordt de flexibiliteit van de organisatie vergroot en het verloop teruggebracht.

6. Aandeelhouders hebben baat bij meer geluk op de werkplek

Gelukkige organisaties blijken het financieel ook beter te doen dan minder gelukkige organisaties. De winstgevendheid is groter maar ook stijgen de aandelen van gelukkige organisaties gemiddeld gezien sterker dan de aandelen van minder gelukkige organisaties.
Ook vanuit puur financieel perspectief is het dus verstandig meer te investeren in gelukkige medewerkers.

7. Medewerkers verwachten de komende jaren meer geluk op de werkplek

Uit onderzoek van Randstad blijkt dat medewerkers de komende jaren ook meer geluk verwachten. Vijf jaar terug stond de teller rond de 7 op een schaal van 10. Dit jaar geven mensen zichzelf gemiddeld een 7,4. De komende 5 jaar verwachten zij dat hun geluk verder door stijgt naar een gemiddelde van 8. De komende jaren wordt het een strijd om goede talentvolle medewerkers te blijven boeien en binden. Om teleurstellingen te voorkomen kunnen organisaties zich maar beter aansluiten bij de verwachtingen van hun medewerkers. And why not? De bovenstaande punten laten zien dat meer geluk op de werkplek uiteindelijk voor alle belanghebbenden profijt zal opleveren!

Nog meer redenen waarom geluk al dan niet het belangrijkste thema wordt voor werkend Nederland? Stuur mij een email of zet het hieronder als reactie! Ik ben benieuwd!

Enjoy!

Onno Hamburger
©