Gelukkiger leven in het nieuwe Utopia

Reclame makers en televisie makers als trendwatchers

Utopia volgens Wikipedia

Tijdens mijn studie heb ik een groot respect gekregen voor reclamemakers en televisiemakers. Ik werkte in deze periode bij een mediabureau en zag hoe goed zij konden aanvoelen wat er speelt in de maatschappij. Ik denk dat John de Mol met zijn Utopia nu ook iets neerzet wat naadloos aansluit bij een maatschappelijke tendens. Ondanks onze voortdurende welvaart is het onrustig in Nederland. We zijn ontevreden over politiek en overheid. Er heerst pessimisme over de toekomst. Een protest partij als de PVV wordt volgens de peilingen de grootste partij van Nederland. Wat is er aan de hand? John de Mol voelt volgens mij perfect aan dat we met zijn allen op zoek zijn naar een nieuwe manier van samenleven. Met behulp van Utopia creëert hij een plek waar we  kunnen experimenteren.

Utopia als experiment voor gelukkig leven

Nederland kan massaal meebeleven hoe een kleine groep het er vanaf brengt. Terwijl we zelf meeleven, bedenken we tegelijkertijd hoe we zelf onze eigen ideale samenleving zouden willen creëren. Knap vind ik het hoe hij zo de vinger op de zere plek kan leggen. En dat hij iets kan creëren dat ons verbind en waar we met zijn allen gefascineerd naar kijken.

De oude manier van organiseren werkt niet meer

Ik vraag me af wat de volgende stap kan zijn. Mijn suggestie zou de volgende zijn. Laat verschillende groepen mensen hun eigen (droom) bedrijven opstarten en laat ze zich organiseren zoals ze willen. Naast een nieuwe manier van samen leven zijn we denk ik ook toe aan een nieuwe manier van samenwerken. De oude manier van organiseren heeft zijn langste tijd gehad. Reorganisaties zijn van heel bijzonder heel gewoon geworden. Het oude hiërarchische systeem kraakt op zijn fundamenten. Dit heeft alles te maken met de crisis en de toenemende concurrentie vanuit de rest van de wereld.

Richting effectiever en gelukkiger werken

Maar er is meer. De toenemende automatisering en informatisering zorgt ervoor dat er veel werk verdwijnt. De taken die overblijven vragen iets geheel anders van ons en dwingen ons ook om dit op een geheel andere manier te organiseren. Wordt het niet eens tijd om dit op televisie te brengen? Real life televisie waarbij start-ups in beeld worden gebracht die zich op hun geheel eigen wijze organiseren. En wij mogen meekijken, zien hoe het werkt en aangeven wat ons aanstaat. Utopia at Work! Zou jij meekijken of boeit het je niet? Ik hoor het graag! Hieronder of per email!

Anders kijken naar reorganisatie stress

stress

image by Bottled Void on flickr

In 1999 begon ik wekelijks leiderschapstrainingen te geven aan medewerkers en managers uit verschillende organisaties. Wanneer er in een groep van 12 deelnemers 1 of 2 deelnemers waren die bij een organisatie werkten waarbij werd gereorganiseerd dan was dat heel bijzonder. Nu is dat andersom.

Organisaties zonder reorganisatie zijn nu de uitzondering. Onze eigen organisatie bevestigt inmiddels de regel. Voor het eerst sinds de oprichting van Van Harte & Lingsma hebben we daardoor afscheid moeten nemen van een aantal zeer gewaardeerde collega’s.

Gezond reorganiseren

Hoe ga je op een gezonde manier om met zo’n reorganisatie? Ik merk dat het vaak toch extra stress geeft. Eerst ontstaat de vraag of je mag blijven en wanneer je dat hebt overleefd ontstaat de volgende vraag “en hoe gaan nu verder?” Er zijn minder mensen overgebleven maar er moet vaak nog steeds hetzelfde of zelfs meer worden gedaan. Meer doen met minder mensen. Een bekend thema wellicht ook in jouw eigen organisatie?

Omgaan met toegenomen stress

Hoe ga je om met deze nieuwe situatie na de reorganisatie? Ben je inderdaad gestrestst door de extra werkzaamheden en toegenomen onzekerheid? En zoals we allemaal weten is teveel stress ongezond. Maar is dat wel echt zo? De psychologe Kelly McGonical heeft daar zo haar eigen ideeën over. Ben je klaar voor een andere zienswijze op stress?

Onderzoek van McGonical laat zien dat stress is op zichzelf helemaal niet ongezond is. Zelf wanneer de stress heel heftig is kan je de negatieve impact beperken. Van groot belang is volgens haar hoe we met onze stress omgaan. Volgens haar zijn er drie dingen die ons kunnen helpen om beter en gezonder met stress om te gaan.

  1. Creëer betekenis. Tijdens een reorganisatie worden er vaak maatregelen genomen die onzinnig lijken en het gevoel van zinloosheid versterken. Door je aandacht teveel te richten op datgene waar je geen invloed op hebt vergroot je juist gevoelens van zinloosheid. Probeer waar mogelijk (weer) betekenis in je werk te creëren. Waarom ben je dat werk ooit gaan doen? Wat waren jouw drijfveren? Kijk of je op die manier het gevoel van zingeving kan versterken in je werk.
  2. Vergroot jouw gevoel van invloed. Vooral het gevoel van machteloosheid is volgens McGonical het ziekmakend onderdeel van stress. Uit haar onderzoek blijkt dat alleen bij mensen die het gevoel hebben dat stress slecht voor hen is vaatvernauwing ontstaat. Mensen die dit idee niet hebben hier gek genoeg geen last van. Ga op zoek naar wat jou helpt zodat je een gevoel van invloed hebt op je eigen stress. Voor de één is dat Yoga, de ander zweert bij ademhalingsoefeningen, mindfulness of regelmatig sporten. En probeer het idee dat stress slecht voor je is los te laten. Het blijkt immers dat vooral deze overtuiging schadelijke effecten heeft.
  3. Zorg voor anderen. Het klinkt misschien raar want je hebt al genoeg aan je eigen hoofd tijdens een reorganisatie maar zorgen voor anderen in stressvolle situaties blijkt juist voor diegene die zorgen een sterke beschermende werking te hebben. Uit onderzoek blijkt dat belangrijke stressvolle situaties zoals financiële problemen of een crisis in het gezin de kans op overlijden tot 30 procent kunnen vergroten. Het opvallende uit het onderzoek van McGonical is dat bij mensen die actief zorg aan anderen verlenen dit negatieve effect van stress volstrekt afwezig is.

Afsluitend

Een van de beste manieren om gezonder om te gaan met stress tijdens een reorganisatie is anderen te gaan helpen zodat je zinvol bezig bent. Moet je alleen nog even af van de overtuiging dat stress slecht voor je is. Wellicht heeft het bovenstaande verhaal daarbij geholpen? Kijk anders zelf nog even naar het inspirerende TED verhaal van Kelly McGonical zelf. Heel veel plezier daarmee!

Heeft bovenstaande verhaal jou geholpen? Of heb jij een andere idee over hoe om te gaan met stress bij reorganisaties? Deel je ideeën hieronder:

world happiness report 2013 - Gelukkig werken

Nederland staat nu nog in top van gelukkigste landen

De afgelopen week is het World Happiness Report van de Verenigde Naties verschenen. Een prachtig rapport waarin de mate van geluk in 156 landen uitgebreid wordt geanalyseerd en vergeleken. Door de analyse wordt duidelijker wat bepalend is voor geluk en wat we kunnen doen om mensen gelukkiger te maken.

world happiness report 2013 - Gelukkig werkenTop vijf positie

Net als vorige jaar staat Nederland weer in de top 5 van meest gelukkigste landen. Een mooie vierde plek vlak achter landen als Denenmarken (1), Noorwegen (2) en Zwitserland (3). Wanneer je naar de minst gelukkige landen van de wereld kijkt dan blijkt dit veel te maken hebben met armoede, corruptie en gebrek aan keuzemogelijkheden. De inwoners van Afrikaanse landen als de Centraal Afrikaanse Republiek, Benin en Togo zijn het minst gelukkig. Bij de gelukkigste landen speelt bruto nationaal product een rol maar daarnaast gaat het bijvoorbeeld om de mate van keuzevrijheid, de aanwezigheid van sociale voorzieningen en de mate van gelijkwaardigheid.

Meer winst door gelukkiger medewerkers

In het rapport wordt ook uitgebreid aandacht besteed aan het effect van geluk en ongeluk op de werkplek (zie pagina 56 e.v.). Gelukkige medewerkers zijn volgens verschillende onderzoeken in dit rapport:

  • productiever
  • creatiever
  • innovatiever
  • en verzuimen minder

Ze werken beter samen en worden beter beoordeeld door collega’s en managers.Gelukkige medewerkers dragen verder op een positievere manier bij aan de winst, prestaties en sales van een organisatie dan minder gelukkige medewerkers.

Houdt Nederland het vol in de kopgroep?

Het rapport maakt ook duidelijk dat de negatieve impact van gebrek aan werk enorm is. Door de euro crisis maken inwoners van landen als Spanje en Griekenland mede daardoor een enorme daling mee in de hoogte van hun geluk. Gedwongen werkeloos speelt daarbij een belangrijke rol. Wat dat betreft zou onze vierde plek wel eens niet zo stabiel kunnen zijn als we zouden willen de komende jaren. De sterke groei van de Nederlandse werkeloosheid zou zeer goed kunnen leiden tot een flinke daling in de ranglijst van gelukkige landen. Wat denk jij? Blijven we ook het komende jaar in de top 5 van gelukkigste landen of is het onontkoombaar dat we gaan zakken?

Het World Happiness Report 2013 is echt de moeit waard om zelf even in te kijken. Nieuwsgierig geworden? Kijk dan even hier. Ik ben benieuwd wat jij eruit haalt! Laat hieronder maar weten wat jouw conclusies zijn!

Zie hier voor de wereldkaart van geluk.

Interview Altijd Jong Op RTL

In het programma Altijd Jong op RTL word ik op zondag 8 september geïnterviewd door Winston Post over Gelukkig Werken.

Wereldwijd geluk

Winston begint het programma met het feit dat wereldwijd 80% van de medewerkers ontevreden zijn met hun werk.

Dat zoveel mensen niet tevreden zijn met hun baan is eigenlijk best logisch. Je zal ook maar een iPhone in elkaar moeten zetten in China of als werk sulfer verzamelen bij een vulkaan in Indonesië. Het grootste deel van de mensen heeft een dergelijke baan.

Europees geluk

Wij hebben in Europa over het algemeen meer geluk. Maar hoe is het eigenlijk gesteld met de mate van geluk in Europa en specifiek Nederland?

Europeanen geven hun werk gemiddeld een 5.1 op een schaal van 10. Belgen blijken het meest gelukkig te zijn in het werk. 71% van de Belgen geeft aan gelukkig te zijn in het werk. Gemiddeld geven zij hun werk een 5.9.Nederland scoort tweede binnen Europa met een gemiddelde score van 5.1 op een schaal van 1 tot 10.

Geluk en werk steeds belangrijker

Aan het geluk van onze medewerkers valt dus nog behoorlijk veel te verbeteren. Vooral als je je realiseert dat ongelukkige medewerkers slechter presteren, meer verzuimen en een slechtere service leveren aan de klant. Behalve veel persoonlijk ongeluk kost dit organisaties jaarlijks miljarden.

De roze bril van werkgevers

Waarom besteden werkgevers, ondanks deze hoge kosten, zo weinig aandacht aan de mate van (on)geluk in het werk? Eén reden is dat geluk in het werk weinig wordt gemeten door organisaties. Een tweede reden is dat werkgevers met een roze bril naar hun medewerkers kijken.

Wanneer werkgevers wordt gevraagd hoe gelukkig zij denken dat hun medewerkers zijn dan schatten het in op een gemiddelde van 7.2. We zagen eerder dat medewerkers dit zelf meer dan 2 punten lager inschatten. Het wordt dus tijd dat ook werkgevers meer aandacht gaan geven aan dit voor medewerkers vaak zeer belangrijke onderwerp.

Je eigen geluk vergroten

De uitzending is te zien in het programma van zondag 8 september om 11.20. Daarin wordt uitgebreid ingegaan op het onderwerp gelukkig werken en hoe je dat kan vergroten bij jezelf. Hieronder het interview.

Laat me even weten wat je ervan vindt!

Gelukkig werken in de zorg

Gelukkig werken in de zorg - Onno Hamburger

image by Kate ter Haar, katerha on flickr

Er komt steeds meer druk te liggen op medewerkers. We moeten in Nederland de afgelopen jaren immers steeds meer met minder. Dit zie ik terug in alle sectoren.

Veranderingsgolf, ook in de zorg

Eerst waren de commerciële organisaties aan de beurt en de afgelopen jaren zie ik precies hetzelfde principe ook terug komen in non-profit organisaties zoals gemeentes, ministeries en zelfs ziekenhuizen. Het effect van deze veranderingsgolf is overal hetzelfde. Medewerkers van organisaties reageren op drie manieren:

  • Een deel schiet in de stress en gaat keihard aan de slag. Vaak als een kip zonder kop en moeilijk te volgen voor anderen. Managers vallen vaak binnen deze categorie.
  • Een tweede groep wordt boos op de organisatie, de leidinggevende of collega’s. Zij zetten zich vooral af tegen wat er gebeurt.
  • De derde groep schiet in de overleefstand. Bukken, jezelf gedeisd houden en hopen dat het overwaait.

Of medewerkers nu reageren door angstig te zijn, boos te worden of te “bevriezen”, dit zijn natuurlijk allemaal reacties die je als organisatie niet wilt. Je hoopt dat jouw mensen proactief, wel overdacht, betrokken en het liefst bevlogen aan de slag gaan.

Wat kan je als organisatie doen om bevlogenheid te bereiken?

Allereerst door je te realiseren dat de reacties van werkend Nederland heel natuurlijk zijn. Tijdens periodes van grote onzekerheid gaan mensen primair reageren. Dat zit ons al vele duizenden jaren ingebakken en is slechts beperkt veranderbaar. Acceptatie is dus de eerste stap. Door na deze acceptatie medewerkers en managers te helpen hun eigen autonomie, meesterschap en wederzijdse verbinding te vergroten, biedt je mensen tegengif om niet in de stress te schieten maar gelukkig en professioneel aan de slag te kunnen.

Ook in de zorg komen medewerkers in toenemende mate onder druk te staan. Er wordt steeds meer geautomatiseerd (o.a. door middel van de zogenaamde ’elektronische koeien’ aan het bed) en er moeten meer handelingen worden verricht met minder mensen. Hoe zorg je er dan voor dat je de zorg voor de patiënt toch van hoog  niveau houdt?

Training in de praktijk gemeten

Als onderdeel van een groter traject om de kwaliteit van zorg hoog te houden zijn we het afgelopen jaar aan de slag gegaan met de medewerkers van één van de kwalitatief hoogstaande ziekenhuizen van Nederland. Een deel van de medewerkers kregen een training aangeboden van 3 keer 1 dag. De eerste dag werd voorafgegaan door een intake gesprek.  Zelden heb ik een traject meegemaakt waarbij zowel werd gemeten (inclusief een placebo groep die geen training kreeg, maar wel werd gemeten).

Duidelijke verbetering

Alhoewel de aantallen nog te klein zijn om een wetenschappelijke conclusie te trekken, bleek dat er een duidelijk verschil werd gemeten naar aanleiding van de training. Medewerkers vertonen bijvoorbeeld meer initiatief en verantwoordelijkheid. De communicatie is verbeterd en de onderlinge verbondenheid tussen medewerkers is sterk verbeterd.

Gelukkig waren de deelnemers zelf ook te spreken over de training. Dat komt naar voren uit uitspraken over de training zoals: “Ik kan mijn werk beter doen met minder energie”, “Ik word er echt een betere verpleegkundige van” en “Er is een uniek proces opgestart binnen het team met naar mijn idee onontkoombaar effect op patiënten en de organisatie”.

De komende maanden gaan we verder meten of de effecten ook maanden later nog te meten zijn. Verder gaat er ook gemeten worden wat de impact is op de patiënt. En we gaan natuurlijk kijken hoe we het vervolg op deze succesvolle pilot verder kunnen  vormgeven samen met de organisatie.

Meer weten?

Wil je meer weten over dit bijzondere traject, de training Gelukkig Werken of wil je meer te weten komen over andere vormen van organiseren binnen de zorg? Schrijf je dan hier in voor onze gratis HR-middag.

Daar kan je ook Erwin Klappe ontmoeten. De HR medewerker die dit voor een belangrijk deel mogelijk heeft gemaakt binnen zijn organisatie!

 

Een volstrekt andere manier van organiseren

MuppetsEen volstrekt andere manier van organiseren. Ook (of juist) in tijden van crisis? Het is crisis. Daar kan niemand omheen. We moeten meer doen met minder mensen. Markten veranderen razendsnel of vallen helemaal weg. Dat zorgt voor angst en onzekerheid. Toch hebben we juist inspiratie, innovatie en een open blik nodig om onze problemen op een andere manier aan te pakken.

Ricardo Semler kiest er al jaren voor om binnen zijn organisatie vertrouwen, openheid en liefde centraal te stellen. Hij streeft zelfs naar gelukkige medewerkers. Dat heeft hem geen windeieren gelegd. Maar kunnen we zijn principes ook toepassen in onze eigen organisatie?

Binnen de visie van Gelukkig Werken proberen wij dat absoluut te doen. Soms gaat dat heel goed en op andere momenten werkt het minder en hebben we de neiging terug te vallen op oude mechanismen waarbij controle centraal staat.

Hoe werkt dat bij jou in jouw organisatie? Is organiseren a la Semler mogelijk of denk je dat het een utopie is die wellicht heel goed werkt in het zonnige Brazilië maar hier in het nuchtere Nederland niet van toepassing is?

Ik ben erg benieuwd! Praat mee in onze LinkedIn-groep.

 

 

Semler - Happiness at Work - Gelukkig Werken

Gelukkig werken volgens Semler; utopia of het nieuwe organiseren

semlerHet is crisis. Daar kan niemand omheen. We moeten meer doen met minder mensen. Markten veranderen razendsnel of vallen helemaal weg. Dat creëert angst en onzekerheid. Toch hebben we juist inspiratie, innovatie en openstaan naar nieuwe ideeën nodig om onze problemen op een andere manier aan te pakken. Ricardo Semler kiest er al jaren voor om binnen zijn organisaties vertrouwen, openheid en liefde centraal te stellen. Hij streeft naar gelukkige medewerkers. Die focus heeft hem geen windeieren gelegd. Maar kunnen wij zijn principes ook toepassen in onze eigen organisatie? 

 
Binnen onze eigen organisatie proberen wij dat absoluut te doen. Soms gaat dat heel goed maar op andere momenten werkt het minder en hebben we de neiging terug te vallen op oude mechanismen waarbij controle centraal staat. Hoe werkt dat bij jou in jouw organisatie? Is organiseren á la Semler mogelijk of denk je dat het een utopie is die wellicht heel goed werkt in het zonnige Brazilië maar hier in het nuchtere Nederland niet van toepassing is?
 
Ik ben erg benieuwd! 
 
Voor de volledigheid voeg ik nog een aantal links toe. O.a. naar het uitgebreide interview met Semler van afgelopen maandag. Veel plezier daarmee. Ik denk dat zijn werk echt een aanrader is!

Bekijk het gehele interview met Semler op Youtube:

Wil je liever de samenvatting bekijken? Bekijk uitzending gemist:

http://www.uitzendinggemist.nl/afleveringen/1323461

Wie is Ricardo Semler?

 http://en.wikipedia.org/wiki/Ricardo_Semler

Semler - Happiness at Work - Gelukkig Werken

Gelukkig werken volgens Semler; utopia of het nieuwe organiseren?

semlerHet is crisis. Daar kan niemand omheen. We moeten meer doen met minder mensen. Markten veranderen razendsnel of vallen helemaal weg. Dat creëert angst en onzekerheid. Toch hebben we juist inspiratie, innovatie en openstaan naar nieuwe ideeën nodig om onze problemen op een andere manier aan te pakken. Ricardo Semler kiest er al jaren voor om binnen zijn organisaties vertrouwen, openheid en liefde centraal te stellen. Hij streeft naar gelukkige medewerkers. Die focus heeft hem geen windeieren gelegd. Maar kunnen wij zijn principes ook toepassen in onze eigen organisatie? 

 
Binnen onze eigen organisatie proberen wij dat absoluut te doen. Soms gaat dat heel goed maar op andere momenten werkt het minder en hebben we de neiging terug te vallen op oude mechanismen waarbij controle centraal staat. Hoe werkt dat bij jou in jouw organisatie? Is organiseren á la Semler mogelijk of denk je dat het een utopie is die wellicht heel goed werkt in het zonnige Brazilië maar hier in het nuchtere Nederland niet van toepassing is?
 
Ik ben erg benieuwd! 
 
Voor de volledigheid voeg ik nog een aantal links toe. O.a. naar het uitgebreide interview met Semler van afgelopen maandag. Veel plezier daarmee. Ik denk dat zijn werk echt een aanrader is!

Bekijk het gehele interview met Semler op Youtube:

Wil je liever de samenvatting bekijken? Bekijk uitzending gemist:

http://www.uitzendinggemist.nl/afleveringen/1323461

Wie is Ricardo Semler?

 http://en.wikipedia.org/wiki/Ricardo_Semler

Geluk is een richting. Gross National Happiness in Buthan

Geluk is een richting en geen punt!

Gelukkig Organiseren

Eerst hadden we God, toen was er Geld en nu is er Geluk waar wij ons maatschappelijk meer en meer op richten. In Bhutan heeft de regering het Bruto Nationaal Product vervangen door Bruto Nationaal Geluk.

Veel landen en de Verenigde Naties hebben deze ontwikkeling opgepikt en nemen dit steeds vaker mee in hun beslissingen. Niet alleen op nationaal niveau zie je deze verschuiving plaatsvinden, maar ook op het niveau van organisaties is er een verschuiving naar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. ‘People’, ‘Planet’, ‘Profit’ en in sommige organisaties ‘Pride’ staan centraal in de sturing.

Er vindt een verschuiving plaats van de partijdige focus op shareholdersvalue naar de multipartijdige focus op stakeholdersvalue. Hoe verhoudt Gelukkig Organiseren zich tot het vormgeven van een dergelijke focus op stakeholdersvalue en hun niveau van Geluk.

Geluk is een richting Buthan door Goran Hoglund

Buthan by Goran Hoglund via Flickr

Waar start je?

Gelukkig organiseren start bij het helder formuleren van de identiteit van de organisatie. We noemen dit het kader van de organisatie en bepaalt het WAT! van de organisatie.

HOE deze identiteit het beste waargemaakt kan worden, ligt met name in de relatie tussen medewerker en klant. In deze relatie wordt alles waargemaakt waar een organisatie vanuit haar identiteit voor staat. Het geluk van de klant wordt vertegenwoordigd, het eigen geluk van de medewerker en in de interactie ontstaat toegevoegde waarde en een financiële vergoeding, ofwel het geluk van de aandeelhouder.

Alles komt samen in deze interactie. Hoe organiseer je deze verschillende belangen nu in de interactie tussen medewerker en klant? Het uitgangspunt is het organiseren van een ondersteunende en positief stimulerende omgeving, waarin de toegevoegde waarde in de relatie klant en medewerker centraal staat.
Alle activiteiten die niet direct verbonden zijn met de relatie klant en medewerker, zijn vaak overbodig en vormen eerder een hindermacht (lees: bureaucratie) dan een ondersteuning.

Deze activiteiten moeten direct worden gestaakt. Op het moment dat de zeggenschap over het HOE zo laag als mogelijk in de organisatie ligt, ontstaat er minder bureaucratie. Merkwerkers geven vanuit zelfsturing invulling aan de belofte van de organisatie. Zij weten immers wat er nodig is.

Ruilrelatie

Daarnaast gaat Gelukkig Organiseren over het helder maken van de ruilrelatie die medewerker en organisatie met elkaar aangaan: Wat kom je halen en wat kom je brengen?

Hierin is het logisch dat de medewerker zo optimaal als mogelijk de belangen in de relatie met de klant moet realiseren. Echter hoe zorgt de medewerker dat zijn eigen identiteit voldoende samenvalt met de identiteit van de organisatie?

Dit kan door medewerkers verantwoordelijkheid en ruimte  te geven over datgene wat hij of zij vanuit het eigen talent en deskundigheid aan kan. En door continu in gesprek te gaan met collega’s en leidinggevenden om in het samenbrengen van de verschillende belangen duidelijkheid te scheppen.

Hoe meer duidelijkheid, hoe beter wij met elkaar in staat zijn om Gelukkig te organiseren.

Workshops gelukkig organiseren

In de workshops Gelukkig Organiseren op 11 en 25 oktober bij Berckeley Square en op 1 november bij Managementboek.nl (zie www.berckeleysquare.nl) geven wij aan op welke wijze gelukkig organiseren in jouw organisatie of voor jouzelf zou kunnen werken.

Niet door een projectplan te schrijven, maar door meer zicht te krijgen op je eigen kern en de kern van de organisatie. Daarnaast kijken we naar het verschil in sturen op principes in plaats van sturen op instructie.

Dit artikel is geschreven door Raymon Geurts van BerckeleySquare.

In het kader van onze gezamenlijke sessie op 1 november over gelukkig werken samen met o.a. Ad Bergsma, Erwin Klappe & Managementboek. Via deze link kan je 20 procent relatie korting krijgen op deze mooie middag.

Voordelen van gelukkig werken

Waarom zou je kiezen voor meer geluk in je werk? Goede vraag! Het is natuurlijk een puur persoonlijke keuze daar energie in te stoppen. Je kan er ook voor kiezen je te richten op effectiever werken, zodat je werk minder energie kost en minder belangrijk wordt in je leven. Andere mogelijkheden zijn dat je ernaar streeft productiever of creatiever te zijn. Dit zijn legitieme keuzes, maar de ervaring leert dat wanneer je meer geluk in je werk gaat ervaren, je andere voordelen (zoals effectiviteit, productiviteit en creativiteit) er gratis bij krijgt. Laten we eens gaan kijken naar een aantal voordelen van gelukkiger werken, zoals die in wetenschappelijk onderzoek naar voren zijn gekomen.

20120915_Voordelen van gelukkig werken - Bryant Park, late Apr 2009 - 21 - by Ed Yourdon 580x384

image by Ed Yourdon on flickr

Gelukkige mensen zijn gezonder

Gelukkige mensen blijken over het algemeen gezonder te zijn dan ongelukkige mensen. Voor een deel komt dit doordat een sterk gestel ertoe bijdraagt dat mensen zich prettig voelen. Maar het effect werkt ook andersom. Geluksgevoelens hebben een positief effect op jouw gezondheid, omdat het je tegen stress beschermt. Hoe werkt dat?

Negatieve gevoelens zoals boosheid of angst gaan gepaard met extra alertheid. Stresshormonen zoals cortisol schieten door je lichaam heen. Op de korte termijn creëert dit een extra energieboost. Je hele lichaam is gereed om in actie te komen en zichzelf te verdedigen of te vluchten wanneer de situatie daarom vraagt. Een prachtig systeem, maar het zorgt voor problemen wanneer je langer door deze negatieve gevoelens wordt gekweld. Cortisol genereert op de korte termijn energie, maar kan je op de lange termijn uitputten. Als je lichaam voortdurend is gericht op actie, schieten het onderhoud en het herstel erbij in.

Uiteindelijk gaat ook je afweersysteem minder goed functioneren. Je wordt sneller ziek en vatbaarder voor ziektes zoals de griep. Mensen die chronisch ongelukkig zijn, blijken zelfs een jaar of vijf minder lang te leven dan mensen die zich beter voelen. Het effect van gelukkig zijn is zelfs vergelijkbaar met dat van niet roken! Het grote voordeel van het streven naar geluk is dat het een activiteit is die inherent prettig is. Voor andere gezondheidsmaatregelen als minder eten en drinken moet je vooral afzien van dingen die je prettig vindt, maar zoeken naar geluk biedt een beloning in zichzelf en een bonus in de vorm van een toegenomen kans op een goede gezondheid.

Beter samenwerken, meer innovatie en creativiteit

Bedrijven floreren vaker als zij meer gelukkige werknemers hebben. De reden is dat positief gestemde medewerkers veel creatiever en innovatiever zijn en ook nog eens beter samenwerken dan somber gestemde concurrenten. Hoe komt dat? Sterke negatieve gevoelens blijken een bijzonder effect te hebben op onze hersenen. We kunnen dan minder goed nadenken. Dit mechanisme wordt ook wel corticale inhibitie genoemd, wat letterlijk remming van de hersenschors betekent. Wat er feitelijk gebeurt is dat er minder bloed gaat naar bepaalde delen van onze hersenen. De bedoeling van dit mechanisme is dat we sneller handelen en geen tijd verspillen aan nadenken. Vanuit evolutionair perspectief is dat ook heel begrijpelijk. Onze voorouders hadden een veel gevaarlijker leven dan moderne (stads)mensen. Stel dat zo’n voorouder iets hoort ritselen in het bos en een tijger vermoedt in de struiken. Hij zou dan uitvoerig kunnen gaan bepalen hoe ver het beestje kan springen, of wat voor soort het is. Is het nu een Siberische, een gevlekte of een sabeltandtijger? Deze tijd kan beter besteed worden om uit de klauwen van de tijger te blijven. Primair reageren door weg te rennen of de tijger met een knuppel in de nek te slaan is dan een veel betere reactie. Niet nadenken maar handelen bij dreigend gevaar is in de loop van de evolutie van onze soort zeker nuttig geweest; alleen is het een beetje jammer dat wij in ons dagelijks leven weinig tijgers tegenkomen. In onze huidige maatschappij is het juist van het grootste belang dat we steeds in staat zijn helder te denken.

Kracht van positieve gevoelens

Het is daarbij een geluk dat we allemaal beschikken over een natuurlijk mechanisme dat voorkomt dat onze hersenen te oppervlakkig functioneren, en dat zijn positieve gevoelens. Als we ons prettig voelen is onze omgeving veilig, kunnen we de omgeving rustig verkennen en op creatieve ideeën komen. Daardoor kunnen we juist weer beter nadenken en staan we meer open naar anderen en naar nieuwe ideeën. Dat bevordert onze teamspirit, creativiteit en innovatiekracht.

Kosten en opbrengsten van (on) gelukkig werken

De impact van gelukkig werken blijkt dat ook direct terug te rekenen naar opbrengsten en kosten. Op jaarbasis blijkt een ongelukkige medewerker (met een jaarsalaris van 50.000 euro) bijvoorbeeld 2500 euro extra te kosten.

Zelf aan de slag met gelukkig werken?

Wil jij binnen jouw organisatie gelukkig werken introduceren? Je kan dit doen door een workshop of interactieve lezing te organiseren of jouw medewerkers een training werkgeluk aan te bieden. Of natuurlijk zelf als werkgelukdeskundige of gelukscoach aan de slag. Voel je vrij om ook even contact met ons te zoeken voor de juiste optie voor jou of jouw organisatie.