Hoe kan jij Blue Monday verslaan?

De beruchte “Blue Monday”* is weer in aantocht. De meest depressieve dag van het jaar. De feestdagen zijn achter de rug, het geld is op en het duurt nog even voordat de dagen weer echt langer worden en de lente in zicht is. Wat kan jij als medewerker of werkgever doen om jouw collega’s te ondersteunen tijdens deze moeilijke periode? De jaarlijkse Geluksmonitor van trainingsbureau Van Harte & Lingsma, uitgevoerd door Panelwizard onder ruim 1000 Nederlandse werknemers, biedt zicht op waar medewerkers gelukkig en ongelukkig van worden. Deze informatie kan je gebruiken om het tij in deze “duistere” tijden ten goede te keren ;-).

7921162898_b4c80079d6_o

Wat maakt medewerkers gelukkig in het werk?

Medewerkers geven zelf aan dat een goede relatie met collega’s voor hen de belangrijkste factor is die hun werkgeluk bepaalt (63%). Ook ruimte voor humor (49%) en een goede balans tussen werk en privé (44%) dragen in belangrijke mate bij aan een gevoel van geluk op de werkvloer.

Wat maakt medewerkers ongelukkig in het werk?

Opvallend is dat medewerkers vooral ongelukkig worden van teveel werkdruk (47%). De afgelopen jaren ervaren medewerkers steeds meer stress. Wat medewerkers verder erg ongelukkig maakt is een slecht functionerende leidinggevende (45%). Daarnaast wordt maar liefst 42% ongelukkig door negatieve “mensen” op de werkplek.

Wat kan je doen tegen de effecten van Blue Monday?

Onderzoek wijst uit dat mensen drie basale behoeften hebben. De behoefte aan autonomie (1). De behoefte aan verbinding (2) en een gevoel van competentie (3). Door medewerkers te ondersteunen bij het “bevredigen” van deze drie behoeften maak je hen weerbaarder tegen gevoelens van ongeluk en help je hen om meer positieve gevoelens te ervaren in het werk. Dit kan je ondersteunen door medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven en middelen te bieden om zelfstandiger aan de slag te gaan. Als leidinggevende vraagt dit wel een andere manier van leidinggeven waarbij vertrouwen en loslaten een belangrijke rol spelen (situationeel leiderschap kan hierbij zeer handig zijn).  Stimuleer verder activiteiten die verbinding op de werkplek ondersteunen zoals gezamenlijk lunchen en de mogelijkheid om eigen projecten op te starten zodat medewerkers meer ruimte krijgen om hun eigen talenten te ontwikkelen.

Omgaan met verhoogde werkstress

De afgelopen jaren zijn we meer van medewerkers gaan vragen. Mensen moeten meer doen in minder tijd en met minder middelen (en vaak minder collega’s). Daarnaast moeten ze vaak ook nog eens innovatief en vernieuwend zijn. Deze toegenomen eisen leken een tijdelijke ontwikkeling maar het lijkt eerder onderdeel te zijn geworden van “Het Nieuwe Werken”. Daarom is het van groot belang medewerkers de handvatten te bieden om beter te leren omgaan met deze toegenomen werkdruk. Traditioneel ligt de nadruk bij het beter leren omgaan met stress vaak op het verminderen van de (negatieve) stressfactoren. Recentelijk wordt er echter in toenemende mate succesvol aandacht besteed aan een andere vorm van omgaan met stress waarbij de aandacht veel meer wordt gericht op wat er wel goed gaat en het versterken van het welzijn en het geluk van de medewerkers.

Slecht functionerende leidinggevenden

Uit onderzoek van Van Harte & Lingsma blijkt dat slecht functionerende leidinggevenden een belangrijke bepalende factor zijn (45%) waardoor medewerkers ongelukkig worden. Traditioneel worden medewerkers regelmatig beoordeeld door hun leidinggevende. Laat leidinggevenden nu voor de verandering ook eens beoordelen door hun medewerkers. Dit maakt gelijk duidelijk welke leidinggevenden extra begeleiding nodig hebben. Tijdens de crisis stond in veel organisaties snijden centraal. Daarbij was een bepaald type leidinggevende nodig om de teams op te schudden en mensen te ontslaan. Nu groei en floreren van zowel organisaties als medewerkers weer centraal komen te staan zijn er ook weer een ander soort leidinggevenden nodig. Geef leidinggevenden de ruimte zichzelf te veranderen en te verbeteren en neem anders tijdig afscheid.  `

Vragenlijst Gelukkig Werken

Werkgevers die willen inzetten op gelukkig werken kunnen sinds kort gebruik maken van de Gelukkig Werken Vragenlijst. Deze vragenlijst maakt duidelijk hoe gelukkig een werknemer is in het werk en de factoren die daarbij bepalend zijn. Wil jij weten hoe jouw organisatie ervoor staat qua geluk in het werk en wat je daar concreet aan kan doen? Neem dan even contact met mij op (onno@gelukscoach.nl).

*Blue Monday bestaat natuurlijk helemaal niet maar is een “uitgevonden” fenomeen wat wel jaarlijks terugkomt en een mooi moment biedt om even serieus aandacht te schenken aan gelukkiger werken op de werkvloer.

Gelukkig Werken Vragenlijst toegankelijk voor professionals

Het afgelopen jaar heeft onderzoeksbureau Soffos samen met de geluksonderzoeker Ad Bergma en trainer en coach Onno Hamburger de Gelukkig Werken Vragenlijst ontwikkeld. Na een gedegen literatuurstudie, uitgebreide testen in de praktijk en statistische analyses om deze vragenlijst te optimaliseren is dit prachtige instrument nu gereed.

Vragenlijst kan worden gebruikt door coaches, trainers en HR professionals

De Gelukkig Werken Vragenlijst kan gebruikt worden door professionals die dit instrument graag willen inzetten bij coachklanten, binnen trainingen of in de organisatie. De Gelukkig Werken Vragenlijst maakt duidelijk hoe gelukkig iemand is in het werk en welke factoren daarbij bepalend zijn. Ideaal voor coaches, managers en HR professionals die hun klanten of medewerkers willen faciliteren richting gelukkiger werken. De vragenlijst kan ook word gebruikt om meer zicht te krijgen hoe het team of de gehele organisatie ervoor staat!

Nieuwsgierig geworden naar deze Gelukkig Werken Vragenlijst?

Ben jij zelf trainer, coach of HR professional en heb je interesse in deze vragenlijst? Neem dan even contact met mij of Ad Bergsma (via onno@gelukscoach.nl of Adbergsma@gmail.com) dan zorgen wij ervoor dat je zelf kan kennismaken met de Gelukkig Werken Vragenlijst.

Gelukkig Werken screendump 01

Deelnemers over de training Gelukkig Werken

Samen met het Amphia Ziekenhuis hebben we de afgelopen 2 jaar een trainingsprogramma in elkaar gezet waarbij het vergroten van bevlogenheid centraal staat. We hebben daarbij gebruik gemaakt van de nieuwste inzichten uit de positieve psychologie. De kern van het trainingsprogramma wordt gevormd door het boek Gelukkig Werken. Maar hoe hebben de deelnemers zelf de training ervaren? In de bijgaande video delen zij hun ervaringen.

 

Bij de training gelukkig werken hebben we gedurende het hele traject verschillende variabelen gemeten om te analyseren wat de resultaten van  de training zijn. Daarbij werd tevens gebruik gemaakt van een controle groep. De volgende (voorlopige) conclusies kunnen worden getrokken:

  • Meer verbondenheid tussen verpleegkundigen
  • Betere onderlinge communicatie
  • Minder werkstress
  • Toename competenties
  • Minder verzuim
  • Betere registratie vertraagde ligdagen
  • Afname aantal vertraagde ligdagen

Amphia Floreert aangewezen als best practice tegen werkstress

Deze week is “Amphia Floreert” door het ministerie van SZW aangewezen als best practice voor de aanpak tegen werkstress. Samen met het Amphia Ziekenhuis hebben we de afgelopen 2 jaar dit trainingsprogramma in elkaar gezet waarbij we gebruik hebben gemaakt van de nieuwste inzichten uit de positieve psychologie. De kern van het trainingsprogramma wordt gevormd door het boek Gelukkig Werken. Misschien vraag je je af wat werkstress met gelukkig(er) werken te maken heeft? Wanneer je gelukkig bent in je werk heb je ook minder last van stress. Geluk in het werk vormt een buffer tegen stress. We zien dit ook terug in de resultaten van de training. In de beschrijving van het ministerie van de case Amphia Floreert worden de volgende effecten benoemd:

  • Meer verbondenheid tussen verpleegkundigen
  • Betere onderlinge communicatie
  • Minder werkstress
  • Toename competenties
  • Minder verzuim
  • Betere registratie vertraagde ligdagen
  • Problemen worden bij de kern aangepakt
  • Afname aantal vertraagde ligdagen

Wil je de gehele beschrijving van deze case zoals deze is beschreven door het ministerie nalezen? Zie hieronder het document:

Download (PDF, 369KB)

.

Eerder heeft Erwin Klappe samen met ondergetekende een artikel geschreven in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties. In dat artikel wordt het trainings programma van Amphia Floreert verder uit de doeken gedaan! Hier kan je het artikel bekijken en downloaden: 

Download (PDF, 827KB)

(PDF).

Lukt het je niet bovenstaande documenten te downloaden? Stuur mij dan even een email (onno@gelukscoach.nl) dan stuur ik ze naar je toe.

Werkplezier in de Helweek

Hoe maak je een werkweek bijzonder? Het nieuwe zelfhulpboek Helweek zoekt een oplossing door het ergerlijke plezier van de ice bucket challenge te combineren met alledaagsheid. De Noorse coach Erik Betrand Larssen vraagt lezers de zwaarste week uit zijn militaire loopbaan na te spelen in het burgerbestaan.

Betrand Larssen poseert met zijn boek Helweek

Coach Betrand Larssen

Vroeg opstaan
Het concept van Bertrands helweek is simpel. Je slaapt een week lang elke dag van 10 uur ’s avonds tot vijf uur ’s ochtends en slaat één nacht zelfs helemaal over. Verder doe je wat je altijd doet, maar dan ‘ongelooflijk veel beter’. Het is de bedoeling dat je je oude ik een week lang vervangt door een bewustere versie van jezelf. Je pakt aan wat je altijd laat liggen en je verspilt geen tijd met sociale media, kletspraatjes of televisie. Je doel is bergen verzetten en jezelf bewijzen dat je veel meer kunt dan je denkt.

Pluk de dag
Het idee van Larssens idee is grappig en uitdagend. Het levert een ideale ervaring op om achteraf te delen via sociale media of eindeloze kletspraatjes. Tegelijkertijd schudt de helweek mensen wakker uit hun lethargie. Je laat dingen sloffen, sport te weinig en komt niet toe aan het richting geven aan je carrière. Je vindt dat het eigenlijk anders zou moeten. Door in de helweek niet te denken maar te doen, ontdekt je dat veel drempels alleen in je hoofd zitten. Na een week heeft je leven een schoonmaakbeurt gehad, heb je jezelf verbaasd en ben je verlost van de knagende druk in je achterhoofd over wat je eigenlijk zou willen.

Uit je comfortzone
De dingen die je uitvoert zijn gewoon, maar krijgen een bijzonder cachet door de verhalen uit het boek over de militaire ontberingen van Larssen. Je bent een week lang de held, want fysieke ontberingen stellen maar weinig voor vergeleken met het mentale spelletje van de Helweek, aldus de mental coach. Larssen verleent alle deelnemers een beetje heldhaftigheid. Ik zelf was ervan overtuigd dat hij overdreef. Mijn mening kantelde toen ik door het RTL-4 programma Editie.nl werd geïnterviewd door een zichtbaar uitgeputte programmamaker, die pas één dag helweek achter de rug had. En toen de interviewer onverwacht vroeg of ik mee zou doen, schrok ik toch terug: ‘Ik weet niet zeker of ik dat wel durf.’

Terug naar af?
Buiten je eigen comfortzone beleef je het werkende leven intenser. Ik vrees alleen dat de aanpak die je iets bijzonders laat verrichten tijdens de helweek, niet altijd gevolgen heeft in de weken daarna. Al zal het de eerste tijd geweldig zijn als je moe thuis komt uit je werk, en dan eventjes wezenloos op de bank mag hangen, zodat je op je telefoon wat met sociale media kan pielen. Maar als terug naar af je niet bevalt, kan je altijd nog proberen stap voor stap je leven verrijken. Dat is misschien niet zo bijzonder voor de buitenwereld, maar goed beschouwd zeker zo uitzonderlijk en dapper.

Onderwijs geluk voor arbeidsmarkt met robot

Gelukkig voor de klas

Ad Bergsma en Jacqueline Boerefijn overhandigen het eerste exemplaar van hun boek aan minister Bussemaker.

Het onderwijs bereid kinderen voor op een toekomst waarin robots bijna alles beter (goedkoper) kunnen dan mensen, stelde minister Asscher in het NOS Journaal. Stel daarom het mentaal kapitaal van leerlingen centraal in het onderwijs.
Prestatiedruk
‘Ik ben blij dat ik geen mentor ben van de brugklas, want dan moet je op het einde van het jaar met ouders bespreken dat hun kind misschien naar de havo moet in plaats van het vwo.’ Deze uitspraak van een ervaren docent uit mijn hardloopgroepje werd aangevuld door de onderwijzers van groep 2 / 3 van de basisschool. Bij haar hadden ouders geklaagd over het feit dat hun kind in een combinatieklas zat met jongere kinderen. Bestond daardoor niet het risico dat hun kind daardoor straks het atheneum zou mislopen?
Deze kleine conversatie laat zien dat de prestatiedruk in het onderwijs is toegenomen. Ouders eisen een hoogbegaafd kind en de scholen willen het beter doen dan de leerfabrieken uit de buurt. De nadruk op excellente prestaties in het onderwijs hebben de prioriteiten uit het lood geslagen.
Intelligentie brengt geen geluk
Het lijkt wel of de participatiemaatschappij – waarin iedereen op eigen kracht mee moet kunnen doen – haar slagschaduw vooruit werpt. Ouders willen hun kinderen wapenen met mooie cijfers en het beste diploma. Maar is angst wel de beste raadgever? Het doel wat ouders het meest nastreven voor hun kind is dat het gelukkig zal zijn. De nadruk op het ontwikkelen van intelligentie biedt geen garanties. Intelligente mensen zijn volgens het proefschrift van Nijmeegse promovendus Yowon Choi niet gelukkiger dan minder slimme personen. Alleen de tevredenheid over de eigen intelligentie heeft voorspellende waarde voor geluk. Het is daarom geen zegen als je ouders teleurgesteld zijn indien het allerhoogste niveau niet voor je is weggelegd.
Baanloze toekomst door robots
Hierbij komt de vraag of kennis de belangrijkste vaardigheid zal zijn in een toekomst waarin robots mensen steeds meer taken uit handen zullen nemen. Minister Lodewijk Asscher zei in het NOS Journaal: ‘Als robots laaggeschoold en routinematig werk gaan overnemen moeten we onze jeugd opleiden voor het andere werk. Niet trainen op routine, maar op het onverwachte. Niet op feiten, maar op creatief analyseren en nieuwe wegen zoeken. En uiteraard op een goede omgang met een geautomatiseerde wereld.’
Succes
Welke persoonskenmerken vergroten de kans dat kinderen dit straks kunnen? Onderzoek laat zien dat positieve emoties creativiteit vergroten en meer soepelheid bieden in het omgang met veranderingen. Als we het oorzakelijk bekijken, dan draagt succes iets bij aan geluk, maar andersom draagt geluk bij aan succes. Kijk maar naar de ouderen van nu. Wie goedgemutst bereid was de nieuwe techniek uit te proberen en eventueel fouten te maken, heeft het computeren nu onder de knie, terwijl de personen met angst het nooit te zullen leren nog steeds aan de kant toekijken.
Hoogleraar positieve psychologie Jan Walburg zegt daarom dat jongeren een gedegen mentaal kapitaal nodig hebben. ‘Leerlingen leren beter en ontwikkelen zich breder met een wakkere en positieve geest.’ Dit vraagt om een verbreding van het onderwijs, terwijl het ministerie van onderwijs juist extra accent aanbrengt op cognitief gebied. Examens worden verzwaard, vakanties verkort, schooldagen verlengd en reken- en taaltoetsen worden toegevoegd.
Rolmodel
Onderwijs dat primair inspeelt op de angst niet goed genoeg te zijn, bereid kinderen te weinig voor op de toekomst die Asscher schetst. Juist beter in je vel zitten, maakt dat leerlingen beter presteren, ook als het gaat om de schoolse vakken. Veerkracht is trainbaar.
Nog belangrijker dan leerlingen te onderrichten hoe zij zouden moeten leven, is dat docenten zelf het goede voorbeeld geven. Gelukkige leraren hebben leerlingen die hogere cijfers halen. Misschien werkt het enthousiasme van de docent voor zijn vak aanstekelijk. Een andere optie is dat gelukkige leraren gezelliger zijn en minder snel boos worden, zodat ook kinderen minder bang en onzeker zijn.

Boekomslag

Omslag boek Gelukkig voor de klas

Geluk is aanstekelijk
De leraar draagt niet alleen kennis over, maar is ook opvoeder en rolmodel, en emoties zijn besmettelijk. Begin de les maar eens met uitgebreid gapen en de leerlingen doen vrolijk mee. En als één leerling in de klas de slappe lach krijgt, is het onmogelijk de orde te handhaven. Scholen hebben niet alleen de taak de wereld toegankelijk te maken voor het verstand. Leren samenleven en jezelf hanteren zijn uiterst belangrijke doelen voor kinderen die de werkvloer straks met een robot moeten delen. Nieuw is dit idee niet. Theo Thijssen (1879-1943) eindigde zijn boek De gelukkige klas met de volgende zinnen: ‘M’n heerlijke, lieve, lastige stel, ik weet eigenlijk maar één ding: het jaar of wat dat ik jullie heb en dat jullie mij hebben, behoren wij enkel maar een gelukkige klas te zijn. En de rest is nonsens hoor, al zal ik dat júllie nooit zeggen.’ Laten we het beeld van een baanloze toekomst gebruiken om het schoolklimaat een positieve impuls te geven. De boeken Gelukkig werken en Gelukkig voor de klas zijn bedoeld om dit ideaal een stapje dichterbij te brengen.

Herinner elkaar aan gelukkig werken in de gezondheidszorg

Geluk en werkplezier zijn belangrijker dan geld. Dit inzicht is misschien het belangrijkste exportproduct van het bergstaatje Bhutan. Daar streeft de regering niet alleen naar economische groei, maar naar het verhogen van het Bruto Nationaal Geluk. Bhutan overtuigde de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties al om een resolutie aan te nemen dat geluk meer aandacht verdient bij economische en sociale ontwikkeling.

T-shirt met opdruk

Bewaak je enthousiasme

Geld niet enige dat telt
Het initiatief van Bhutan is in zekere zin geboren uit armoede, want het land kan bepaald niet mee in de ratrace om meer geld. Het idee is echter overgenomen door rijke landen, die leerden dat economische groei niet iedereen geluk brengt. Uiteindelijk telt er meer dan geld.

Stel werkplezier centraal
Het voorbeeld is relevant voor de gezondheidszorg. De zorg komt uit een lange periode van toenemende uitgaven en ondanks deze investeringen is het welbevinden van patiënten en personeel niet optimaal. Dit leert ons, net als de rijke landen, dat gunstige financiële randvoorwaarden zich niet automatisch vertalen in optimaal rendement. En nu de zorg te maken krijgt met bezuinigen, zal de zorg net als Bhutan moeten leren dat werknemers patiënten en het eigen werkplezier centraal kunnen stellen, ondanks financiële krapte.

Betere prestaties
Het mooie is dat de combinatie van werkplezier en beperkte middelen niet onwaarschijnlijk is. Gelukkig werken is niet alleen prettig voor verpleegkundigen, artsen, opleiders en alle andere werknemers in het ziekenhuis, maar ook voor de werkgever en patiënten. De resultaten in onderzoek variëren, maar laten wel steevast een positieve relatie zien tussen werkprestaties en werkgeluk. Wie zich prettiger voelt maakt minder fouten, is minder vaak ziek en is creatiever. Gelukkige werknemers kunnen meer doen met minder.

Nederlands voorbeeld
In de Amphia ziekenhuizen is al een pilot studie gedaan met een programma om het werkgeluk en de bevlogenheid van verpleegkundigen te stimuleren. De resultaten zijn zo goed dat het programma nu met een grotere groep wordt herhaald. In Canada zijn bij een grotere groep verpleegkundigen eveneens fraaie resultaten geboekt met het programma Spirit at work. Het Handboek Positieve Psychologie schrijft over dit programma: Men ‘koos een aanpak waarin het vergroten van het werkplezier centraal stond. De gedachte was dat zorg voor ouderen belangrijk, nuttig, waardevol en dankbaar werk is, maar dat de medewerkers dit als het ware waren ‘vergeten’. Zij werkten op de automatische piloot zonder stil te staan bij wat ze aan het doen waren.’ Deze afdeling was zo ontevreden over de collega’s, dat ze hun chagrijn ten koste van patiënten uitleefden. De groep een spiegel voorhouden en de blik richten op de schoonheid van het werk, zorgden voor een ommekeer.

Mooi werk
De gezondheidszorg krijgt de komende jaren net als Bhutan te maken met geldgebrek. Dit gaat zeker af en toe ervoor zorgen dat pijnlijke keuzes gemaakt moeten worden. Laat de hulpverleners elkaar blijven helpen in te zien dat ze mooi werk hebben, waar ze veel plezier en voldoening aan kunnen ontlenen.

Ricardo Semler ontmoeten

Vandaag heb ik Ricardo Semler ontmoet. Wat een inspirerende man! Ik had al eerder geschreven over zijn werk in het Management Team. 20 jaar geleden was Semler ook in Nederland. Toen kwamen er maar 20 mensen opdagen. Vandaag de dag is Semler hot. Ik schat dat hij vandaag het honderdvoudige publiek had. Semler’s radicale ideeën over vergaande autonomie in organisaties sluiten dan ook naadloos aan bij de huidige tijdgeest.

Semler_Hamburger3_2014

 Hiërarchisch managen is uit. Zelfsturing van teams en medewerkers wordt steeds populairder. Vandaag deelde Semler een paar mooie observaties met ons. Hij bepleit een overgang van de focus op slim werken naar een overgang richting wijsheid. Hij wil meer aandacht voor intuïtie en minder voor korte termijn doelstellingen. Mooi was ook zijn authentieke frustratie over de staat van onze organisaties. Volgens Semler worden organisaties nog steeds aangestuurd als legereenheden waarbij de creativiteit en bevlogenheid actief wordt ontmoedigd. Ook in Nederland is slechts een minderheid bevlogen aan het werk. Tijdens de pauze had ik de mogelijkheid om met een klein groepje mensen even persoonlijk met Semler te spreken. Dat was gelijk ook een mooie mogelijkheid om ons net vertaalde boek Happiness at Work aan hem aan te bieden. Hij leek oprecht geïnteresseerd! Ik ben benieuwd of het nog tot iets gaat leiden! Mooi dat zo’n crowd funding organisatie als Live on Demand via zelforganisatie Semler (mede) naar Nederland heeft kunnen halen. Meer Semler Style ga je het niet krijgen :-)!

Hoe geef je gelukkig leiding?

Toen ik een paar jaar geleden zelf leiding ging geven merkte ik hoe moeilijk dat is. Als medewerker is het altijd gemakkelijk om een ideaal plaatje te hebben van wat een leidinggevende zou moeten doen. Wanneer je zelf achter het stuur zit merk je pas hoe complex en uitdagend leidinggeven eigenlijk was. 

New frontiers

Gelukkig leidinggeven is persoonlijk

Een inspirerend voorbeeld vind ik mijn toenmalige directeur. Hij gaf veel vrijheid, de manier waarop hij functioneerde vond ik inspirerend en hij stelde veel vragen die mij en de mensen om mij heen uitdaagde om na te denken over wat we echt wilden. Waar nodig hakte hij knopen door en stond hij pal voor zijn idealen. Ik werd geïnspireerd door zijn leiderschap en had het idee dat hij zichzelf ook erg prettig voelde in zijn rol. Wat ik me later pas realiseerde is dat hij niet de ideale leidinggevende was voor iedereen. Mijn persoonlijkheid en de fase waarin ik zat sloten perfect aan bij zijn manier van leidinggeven. De “ideale” stijl van leidinggeven lijkt niet te bestaan maar is afhankelijk van de behoeften van het individu.

 Wat zijn onze basale behoeften?

Ondanks dat de behoeften van persoon tot persoon variëren zijn er wel algemene regels aan te geven die medewerkers ondersteunen in hun zoektocht naar meer geluk in het werk. Centraal staat daarbij dat je rekening houdt met de basale behoeften van mensen. Ik heb het dan niet over de behoeften van Maslow maar over de meer recente en beter gefundeerde zelf  determinatie theorie. Deze theorie geeft aan dat mensen behoefte hebben aan een gevoel van autonomie, onderlinge verbondenheid en een gevoel van competentie. Door hier als leider bewust op te sturen help je mensen met hun ontwikkeling naar meer geluk in het werk.

 Wat zijn inspirerende leiders in het buitenland?

Wanneer je om je heen kijkt zie ik maar een beperkt aantal leiders en organisaties die hier op een inspirerende manier mee bezig zijn. Ricardo Semler is  een bekend voorbeeld. Hij is al sinds de jaren 80 bezig om zijn organisatie op zo’n manier vorm te geven dat medewerkers zelfstandig en autonoom kunnen functioneren.  Recenter heeft Tony Hsieh van Zappos een enorm succesvolle organisatie opgebouwd waarbij gelukkig werken een centrale rol speelt. In zijn boek Delivering Happiness vertelt hij hoe hij dit aanpakt in de praktijk. Ook hier staat autonomie van de medewerker weer centraal. Recentelijk neemt hij de organisatie zelfs een stapje verder door een organisatievorm die hij Holacracy noemt. De kern daarvan is zelfsturing en een grote mate van democratie binnen de organisatie.

 Inspiratie in Nederland?

Voor inspirerende voorbeelden hoeven we eigenlijk helemaal niet zo ver te kijken. In Nederland is sinds 2006 een enorm succesvolle organisatie actief met enorme hoge tevredenheidsscores van zowel hun klanten als de eigen medewerkers. Deze organisatie, Buurtzorg genoemd, is gegroeid van 100 mensen in 2007 tot een organisatie van 7600 mensen in 2013. De organisatie heeft het idee van zelfsturing zo radicaal doorgevoerd dat er geen managers meer nodig zijn. De teams sturen zichzelf en zij worden waar nodig ondersteund door teamcoaches die geen leidinggevende rol hebben.

Ken jij meer inspirerende organisaties?

Zowel Ricardo Semler als Buurtzorg kiest voor een radicale benadering waar het management zo goed als weg wordt gesneden en de autonomie (en verantwoordelijkheid) volledig bij de medewerker wordt gelegd. Ik ben er zelf van overtuigd dat deze trend de komende jaren zal doorzetten en op een positieve manier zal bijdragen aan gelukkig(er) werken. Deze manier van organiseren zal wel veel vragen van ons (persoonlijk) leiderschap. Ik ben zelf van plan mijzelf de komende tijd meer te verdiepen in het recept  (of de recepten) voor de succesvolle en gelukkige organisatie. Ik ben benieuwd of jullie andere organisaties kennen (zowel in Nederland als daarbuiten) die jij “gelukkige” organisaties zou noemen. Organisaties die goed functioneren en waarbij zowel de klanten als de medewerkers gelukkig zijn. Deel jouw voorbeelden hieronder a.j.b. of stuur mij even een emailtje. Ik zal hier later verslag van doen in een volgend blog.

Ps. Ricardo Semler komt op 24 juni naar Nederland. Wellicht ontmoeten we elkaar daar!?

Ps. 2.  In Nederland hebben verschillende auteurs geschreven over nieuwe vormen van leiderschap en organiseren. Een echte aanrader is het boek van Tica Peeman over Nieuw Leiderschap.

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

Credits voor de foto: Aalok dhakal 

We zijn bijna uit de crisis; nu moet de crisis nog uit ons

Nog geen 10 jaar geleden was het bijzonder wanneer 2 van de 12 managers uit mijn training bezig waren met een reorganisatie. Tegenwoordig is het raar wanneer iemand niet bezig is met een reorganisatie. Het centrale thema is steeds “meer doen met minder mensen en minder middelen”. De eisen worden steeds hoger en mensen die niet mee kunnen raken overtallig. Het maakt daarbij niet meer uit of je bij een commercieel bedrijf werkt of bij een overheidsorganisatie. Het is versnellen of je vliegt eruit.

Afraid of colors

Afraid of colors

 Mensen reageren primair op bedreigingen

De meeste mensen reageren heel primair op deze nieuwe, onveilige, werkomgeving. Ze worden angstig of boos en geven de schuld aan de organisatie of de baas. Een ander deel verstijft en hoopt dat de crisis van tijdelijk aard is. Alle drie de reacties zijn op termijn desastreus. Medewerkers krijgen last van stress verschijnselen, slapen slechter en worden eerder ziek. Uit angst voor ontslag daalt het verzuim maar raken mensen eerder burn-out of overspannen. De groep afvallers is slechts een deel van de kostenpost voor organisaties. Een veel groter deel van de mensen is fysiek nog wel aanwezig maar heeft mentaal afscheid genomen. Dit zogenaamde passieve of verborgen verzuim stijgt. Het doel van de reorganisaties is het uitdunnen en opschudden van de organisatie zodat medewerkers innovatiever, creatiever en meer gedreven worden. Het tegendeel is vaak het resultaat. De betrokkenheid en bevlogenheid binnen organisaties dalen naar een dieptepunt.

Terug naar controle of toch een andere aanpak

De oude manier om dit probleem aan te pakken is door dit centraal op te lossen. Er wordt dan ook massaal teruggegrepen op controle waarbij gewenst gedrag wordt beloond en ongewenst gedrag wordt bestraft. Dit klinkt logisch maar helaas werkt dit niet. En ook met het einde van de crisis in zicht is de storm nog niet voorbij. Werkplekken worden alleen nog maar spannender. Met steeds meer onzekerheid en minder managers die medewerkers leiden. Deze tijd vraagt om een oplossing uit een ander paradigma. Onderdeel van die oplossing is “Nieuw Persoonlijk Leiderschap”. Medewerkers leren dan zichzelf beter te leiden waardoor ze minder last hebben van de constante dynamiek. Eén belangrijke vraag is hoe je mensen kan ondersteunen deze moderne vorm van eigen leiderschap onder de knie te krijgen.

Organisaties stuur je op winst, mensen op geluk

Organisaties stuur je op doelen als winstmaximalisatie, effectiviteit en duurzaamheid. Mensen raken daarvan niet bevlogen of duurzaam betrokken. Daarvoor heb je intrinsieke motivatie nodig. Mensen laten nadenken over gelukkig(er) werken geeft ze de focus en energie om zelf aan de slag te gaan. Dat kan alleen vrijwillig en in een context van voldoende veiligheid en vertrouwen. Het risico is natuurlijk wel dat medewerkers zich dan realiseren dat ze niet op de juiste plek zitten. Maar je kan jezelf ook afvragen wat het kost wanneer je medewerkers niet de mogelijkheid geeft hier over na te denken!

Nieuwsgierig geworden naar wat gelukkig(er) werken voor jezelf of jouw organisatie kan betekenen? Wij hebben ruime ervaring om gelukkig(er) werken binnen verschillende organisaties te implementeren. Neem eens een kijkje op onze Facebook pagina, Twitter of ons blog. Of neem direct contact op met mij om hier verder over door te praten! Wellicht kunnen wij iets betekenen voor jou en jouw organisatie? Wij gaan graag met u over dit onderwerp in gesprek!

Deze blog is geschreven door Onno Hamburger

Onno Hamburger heeft de laatste jaren als senior trainer en coach ruime ervaring opgedaan met het faciliteren van gelukkig(er) werken bij verschillende profit en nonprofit organisaties. Hij heeft samen met de Nederlandse geluksonderzoeker Ad Bergsma een boek over gelukkig werken geschreven. Dit boek is recentelijk ook vertaald in het Engels.