Onno Hamburger

Wat is de impact van kunstmatige intelligentie op ons werkgeluk?

/0 Reacties/in , , , , , /door

 

Wat is de impact van kunstmatige intelligentie op levens- en werkgeluk? Ik spreek steeds meer mensen die AI tools zoals Chat GPT gebruiken in hun werk. Zij claimen dat hun werk minder saai, vervelend en monotoon wordt. “Bij vervelende taken zoals het beantwoorden van een irritante e-mail is Chat GPT echt een uitkomst” vertelde een directeur mij bijvoorbeeld recent.

De eerste voorlopige onderzoeken lijken dit beeld inderdaad te bevestigen. Het gebruik van Chat GPT vergroot niet alleen de productiviteit maar ook het werkgeluk en gevoel van zelfvertrouwen vergroot. Zie bijvoorbeeld dit onderzoek .

Een recente wereldwijde enquête geeft aan dat bijna 60% van de respondenten verwachten dat kunstmatige intelligentie een positief effect zal hebben op werkgeluk en burn-out zal terugdringen. Mede doordat saaie en vervelende taken die worden overgenomen of doordat zij worden ondersteund door AI. Zie hier het artikel.

Overigens is het boeiend om te zien dat het optimisme wat betreft de positieve mogelijkheden van instrumenten als Chat GPT direct samenhangt met leeftijd. Bij generatie Z is 69% overtuigt van het positieve effect op werkgeluk en vermindering van burnout. Hoe ouder hoe lager het vertrouwen in een positieve uitkomst. Bij Boomers heeft slechts 44% vertrouwen in een positieve uitkomst 😉.

Ik heb natuurlijk AI (Chat GPT 4) ook even zelf gevraagd wat zij/ hij zelf denkt wat haar impact is op ons werkgeluk. Ik heb haar gevraagd ons 5 voordelen en 5 bedreigingen van ons werkgeluk te geven. Zie hieronder haar antwoord. Mooi ook de toevoeging aan het einde dat veel afhangt met hoe wij (als mens) ermee omgaan. Dat lijkt mij een belangrijke conclusie en verantwoordelijkheid omdat dit zeer waarschijnlijk niet vanzelf goed zal gaan. Werk aan de winkel! 💪🏽

 

“Vijf voordelen voor het werkgeluk door Chat GPT

  1. Verlichting van routinewerk: Kunstmatige intelligentie kan veel routinematige taken automatiseren, waardoor werknemers zich kunnen concentreren op creatievere, meer betekenisvolle aspecten van hun werk. Dit kan zowel het plezier als de zingeving in het werk verhogen.
  2. Flexibiliteit en work-life balance: Door automatisering en digitale assistenten kunnen werknemers flexibeler zijn in hun werktijden en locatie. Dit kan een betere work-life balance faciliteren, wat weer bijdraagt aan het algemene werkgeluk.
  3. Data-gedreven beslissingen: AI kan helpen bij het analyseren van werknemersbetrokkenheid en werktevredenheid door middel van gegevensanalyses. Dit geeft HR en het management waardevolle inzichten om proactief het welzijn en de tevredenheid van het personeel te verbeteren.
  4. Personalisatie: Kunstmatige intelligentie kan bijdragen aan een meer gepersonaliseerde werkomgeving. Denk aan AI-systemen die leren welke taken een werknemer het liefst doet of waar hij/zij het beste in is, en het werk daarop aanpassen.
  5. Efficiëntie en productiviteit: AI kan helpen bij het optimaliseren van werkprocessen, waardoor projecten sneller en efficiënter kunnen worden uitgevoerd. Dit kan zorgen voor een gevoel van voldoening en prestatie onder werknemers.

Vijf bedreigingen voor het werkgeluk door Chat GPT

  1. Verlies van banen: Automatisering en AI kunnen leiden tot het verdwijnen van banen, vooral in sectoren die afhankelijk zijn van routinewerk. Dit heeft uiteraard negatieve gevolgen voor het werkgeluk van de getroffen werknemers.
  2. Menselijke isolatie: Hoewel AI kan helpen bij veel taken, kan het ook leiden tot minder menselijke interactie op de werkvloer. Dit kan een negatieve impact hebben op het sociale welzijn en dus ook op het werkgeluk.
  3. Stress door continue monitoring: AI-systemen kunnen werknemers continu monitoren om de productiviteit te meten, wat kan leiden tot verhoogde stress en minder autonomie in het werk.
  4. Onzekerheid en angst: De snelheid waarmee AI en automatisering zich ontwikkelen kan zorgen voor onzekerheid en angst onder werknemers over hun toekomstige rol, wat hun gevoel van zingeving en voldoening kan ondermijnen.
  5. Onrealistische verwachtingen en druk: Met de verhoogde efficiëntie die AI met zich meebrengt, kunnen er ook hogere verwachtingen en werkdruk ontstaan. Dit kan leiden tot burn-out en een afname van het werkgeluk.

De balans tussen de positieve en negatieve effecten van AI op het werkgeluk zal grotendeels afhangen van de manier waarop organisaties en beleidsmakers deze technologische ontwikkelingen implementeren en beheren.”

8 van werkgeluk
Onno Hamburger

De geschiedenis van de 8 van Werkgeluk

/0 Reacties/in , , , , , , /door

8 van werkgeluk

Wat is de 8 van werkgeluk?

De 8 van werkgeluk is één van de krachtigste modellen binnen de werkgeluk psychologie. Het is een model dat (1) direct zicht biedt op de factoren die van belang zijn bij werkgeluk. Het model is daarnaast (2) gefundeerd in gedegen onderzoek en (3) biedt leidinggevenden, coaches en HR professionals direct zicht op hoe je effectief kan sturen op werkgeluk.

Waar komt het model vandaan?

De 8 van werkgeluk is ontstaan uit verschillende onderdelen. Het startpunt was (1) de Werkgeluk Piramide (Plezier, Voldoening & Zingeving). Deze piramide heeft tot doel om mensen te helpen bewuster te worden van het geluk en ongeluk in hun werk. De Werkgeluk Piramide is vooral een praktisch instrument dat tot doel heeft mensen te helpen bewuster te worden van hun eigen werkbeleving.

Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide vergroot het bewustzijn; de eerste stap wanneer we aan de slag willen met werkgeluk binnen de organisatie. Het gaat daar zowel om het bewustzijn van positieve maar ook de negatieve emoties. De Werkgeluk Piramide is rond 2005 gecreëerd door Onno Hamburger. Het model is mede geïnspireerd door het eerste positieve psychologie boek van Seligman over het vergroten en stimuleren van levensgeluk. Seligman was weer geïnspireerd door Socrates die sprak over een plezierig, voldaan en zinvol leven.

Een tweede onderdeel uit de 8 van werkgeluk wordt gevormd door de fundamenten van floreren van Deci & Ryan (Verbinding, Competentie & Autonomie). Dit model maakt duidelijk wat mensen nodig hebben om te floreren in leven en werk. Deze theorie is één van de best onderzochte theorieën van de afgelopen 20 jaar binnen de psychologie. Tijdens de opleiding tot Werkgeluk Coach gebruiken we dit model o.a. omdat dit op organisatie en team niveau goed zicht biedt wat nodig is voor floreren.

Deci & Ryan

Arie Pieter Veldhoen (van de MonitorGroep) heeft de bovenstaande 6 factoren bij elkaar genomen en hier de factoren Vertrouwen & Waardering aan toegevoegd. Verder heeft hij een IK en een WIJ kant en de vorm (het lemniscaat) van het model gecreëerd. Dit heeft geresulteerd in het onderstaande model. De zogenaamde 8 van werkgeluk.

8 van werkgeluk

Deze 8 factoren zijn de afgelopen jaren tijdens het Nationaal Werkgeluk Onderzoek verder onderzocht. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de onderdelen vertrouwen en waardering voor leidinggevenden de belangrijkste knoppen te zijn waar zij aan kunnen draaien om het werkgeluk te beïnvloeden.

De 8 van werkgeluk is een krachtig model omdat het leidinggevenden, coaches en HR professionals duidelijk (en gefundeerd) zicht geeft op hoe je kan sturen op werkgeluk vanuit organisatie, leidinggevende en vanuit medewerkersperspectief.

Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽

Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.

Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.

Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.

 

 

8 van werkgeluk compleet
Onno Hamburger

Het model voor werkgeluk. De 8 van werkgeluk. Wat is het en hoe kan je het gebruiken?

/0 Reacties/in , , , /door

 

8 van werkgeluk compleetWat is de 8 van werkgeluk?

De 8 van werkgeluk is een praktisch maar ook een goed onderzocht model voor werkgeluk. Het maakt duidelijk hoe je kan sturen op werkgeluk. Het model laat zien welke knoppen er zijn en hoe je eraan kan draaien als leidinggevende, coach, of HR professional. Het model is ontstaan uit een samenwerking tussen Arie Pieter Veldhoen (Monitorgroep) & Onno Hamburger (De Werkgeluk Academy). Zie hier voor meer over de historie en achtergronden van dit model. Het model onderscheidt “8 knoppen” waar je aan kan draaien om het werkgeluk binnen organisaties te verhogen. Je kan verschillende onderdelen van het model onderscheiden. We starten met de “IK” kant van het model.

Wat is de “IK” kant van de 8 van werkgeluk?

De IK kant van het model staat voor de 4 factoren waar je als werkende zelf relatief veel invloed op heb. Plezier, voldoening, competentie en een gevoel van autonomie. Vooral plezier en voldoening zijn belangrijke factoren bij werkgeluk. Plezier heeft te maken met de werksfeer én met de inhoud van het werk. Voldoening heeft te maken met gevoel dat je hebt aan het einde van de dag. Ben je tevreden of niet? Heb je je sterke kanten kunnen inzetten? Competentie is de derde factor. Kan je het werk doen waar je goed in bent. Autonomie is de vierde en laatste factor aan de IK zijde van dit model. In hoeverre ervaar jij voldoende invloed op de manier waarop jij je werk doet?

8 van werkgeluk IKWat is de “WIJ” kant van de 8 van werkgeluk?

De WIJ kant van de 8 van werkgeluk zijn de factoren waarop de leidinggevende en de organisatie relatief veel invloed uitoefenen. Deze 4 factoren zijn vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering. Voor leidinggevenden is vertrouwen één van de belangrijkste factoren bij het sturen op werkgeluk. Bij vertrouwen kan je 2 aspecten onderscheiden. Het vertrouwen dat de medewerker ervaart van de leidinggevende en het vertrouwen tussen medewerkers onderling. Psychologische veiligheid speelt hierbij ook een rol. Verbinding is de volgende knop waar je als leidinggevende of organisatie aan kan draaien. Het gaat hier om de verbinding die medewerkers ervaren met elkaar maar ook met de waarden, de missie en doelen van de organisatie. Zingeving is de derde knop aan de WIJ kant van de 8 van werkgeluk. In hoeverre ervaren medewerkers dat zij kunnen bijdragen aan een bepaald ideaal, iets goeds of iets belangrijks dat verder gaat dan hun eigen belang? Het laatste onderdeel dat veel impact heeft op werkgeluk is de waardering die medewerkers ervaren. Samen met het vertrouwen is dit de belangrijkste knop waar je als leidinggevende aan kan draaien.

8 van werkgeluk WIJ

Hoe kan je de 8 van werkgeluk gebruiken in de praktijk?

Dit model kan je als leidinggevende gebruiken om goed zicht te krijgen op hoe je het beste kan sturen op werkgeluk binnen jouw team en organisatie. Als coach kan je de 8 van werkgeluk gebruiken om individuele coach klanten of teams op een gedegen wijze zicht te geven op hun sterke kanten en aandachtspunten wat betreft werkgeluk.

Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽

Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.

Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.

Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.

 

Werkgeluk psychologieO.c. Hamburger
Onno Hamburger

Wat is de werkgeluk psychologie?

/0 Reacties/in , , , , , /door

 

De werkgeluk psychologie is een interdisciplinaire studie die zich richt op het begrijpen van de psychologische factoren die bijdragen aan werktevredenheid en werk gerelateerd welzijn. Het is opgebouwd uit verschillende onderdelen van de psychologie en de sociale wetenschappen. 

Oorspronkelijk werden vooral inzichten en interventies uit de positieve psychologie ingezet door werkgeluk deskundigen, werkgeluk coaches & Chief Happiness Offers. Ook buiten de positieve psychologie wordt in toenemende mate onderzoek gedaan dat zeer relevant is voor leidinggevenden, coaches & HR professionals met een interesse in het sturen op werkgeluk.

Onno Hamburger heeft daarom in 2021 het initiatief genomen om een bredere stroming te creëren waarbij onderzoek en inzichten uit verschillende onderdelen uit de psychologie en de sociale wetenschappen wordt gecombineerd. Hij noemt dit Werkgeluk Psychologie.

Onno deelt inzichten, onderzoeken en ideeën uit de werkgeluk psychologie via zijn maandelijkse nieuwsbrief en via LinkedIn. Wil je je verder verdiepen in de achtergronden en ideeen uit de werkgeluk psychologie dan kan je via de opleiding tot Werkgeluk Coach, de opleiding voor leidinggevenden en lezingen en workshops verder verdiepen in de laatste inzichten uit deze boeiende nieuwe stroming.

Zie hier een overzicht van een aantal bronnen waarvan de Werkgeluk Psychologie gebruik maakt:  

  • Positieve psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie biedt inzicht hoe positieve emoties, gedachten en gedrag van invloed kunnen zijn op het welbevinden en prestaties van medewerkers. Veel inzichten en interventies uit het werkgeluk werkveld zijn traditioneel afkomstig uit deze stroming. 
  • Persoonlijkheidspsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie geeft inzicht in hoe de persoonlijkheid van invloed is op hoe individuen reageren op werkomstandigheden en hoe dit van invloed is op werkgeluk.
  • Cognitieve psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe mensen denken en hoe dit bijdraagt aan hun ervaringen op het werk.
  • Arbeids- en organisatiepsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie richt zich op het begrijpen van hoe mensen functioneren in organisaties en hoe organisaties kunnen worden ontworpen om het welzijn van werknemers te verbeteren.
  • Sociale psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe mensen in groepen met elkaar interacteren en hoe sociale relaties op het werk bijdragen aan werktevredenheid.
  • Neuropsychologie. Dit onderdeel geeft inzicht in hoe de hersenen reageren op verschillende werkomstandigheden en hoe dit van invloed is op het welbevinden van medewerkers.
  • Gezondheidspsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe werkgerelateerde stress en spanning invloed hebben op de gezondheid van werknemers.
  • Onderzoeken uit de Sociale Wetenschappen waar specifiek aandacht is voor de welzijn en het werkgeluk van medewerkers & leidinggevenden.

De verschillende onderdelen van de werkgeluk psychologie bieden gezamenlijk een helder beeld van hoe psychologische factoren van invloed zijn op werktevredenheid en werk gerelateerd welzijn. Dit helpt organisaties om nog effectievere interventies te ontwikkelen om de werktevredenheid van hun werknemers te verhogen en een gezonde werkomgeving te creëren. 

Ben jij coach? Wil jij werkgeluk psychologie toepassen in je werk? Check dan eens 👉🏼 deze opleiding

Ben jij leidinggevende? Wil jij jouw team verder brengen met werkgeluk psychologie? Check dan eens 👉🏼 deze opleiding

Wil jij met je team kennis maken met werkgeluk psychologie? Check dan eens 👉🏼 deze workshop

 

Onno Hamburger

Wat is de relatie tussen diversiteit en werkgeluk?

/0 Reacties/in , , , , , /door

Zorgt meer diversiteit binnen teams voor minder productieve medewerkers die ook nog eens ongelukkig zijn? Onderzoek wijst inderdaad in die richting (zie dit onderzoek).

Homogene teams presteren beter dan diverse teams. Eigenlijk ook niet zo gek. Grote verschillen tussen medewerkers leidt tot slechtere communicatie, meer afstemmingsproblemen en meer conflicten. Dat leidt weer tot een lagere productiviteit en minder werkgeluk.

Maar we weten ook dat diversiteit in onze snel veranderende wereld broodnodig is. We hebben mensen nodig met een verscheidenheid aan ideeën, overtuigingen, persoonlijkheden en achtergronden. Dit is cruciaal om voldoende innovatie & flexibiliteit te hebben en te kunnen floreren in onze “VUCA” wereld.

 

Hoe lossen we dit op? Bestaat er een situatie waarin een divers team ook effectief kan zijn en floreert? De oplossing lijkt te liggen in hoe teamleden met elkaar om gaan. Het blijkt cruciaal te zijn dat zij het gevoel hebben dat zij niet afgewezen worden of uitgelachen worden wanneer zij zich uitspreken met afwijkende ideeën, vragen of bedenkingen. Dit wordt ook wel psychologische veiligheid genoemd.

Uit het onderstaande onderzoek blijkt dat teams en organisaties waar medewerkers deze psychologische veiligheid ervaren zowel zeer divers kunnen zijn maar ook productief en werk gelukkig. Wat is daarvoor nodig?

Zie hieronder een aantal praktische stappen die je als leidinggevende kan nemen om het gevoel van psychologische veiligheid binnen jouw team te vergroten:

1) Focus in vergaderingen op het belang van het delen van informatie (in plaats van de focus op evaluatie en oordeel).

2) Focus op de voordelen van verschillende meningen en bijdragen in gesprekken.

3) Stel veel open vragen.

4) Focus bij uitdagingen of problemen in het werk op gedeelde verantwoordelijkheid en voorkom dat er gezocht wordt naar de dader of schuldige.

5) Zorg ervoor dat teamleden elkaar beter leren kennen. Laat teamleden delen wat hun (persoonlijke) doelen zijn, welke sterke kanten zij in huis hebben en welke zorgen en obstakels zij voor zich zien. (een team sessie over werkgeluk kan hier een goede bijdrage aan leveren is mijn ervaring).

In een snel veranderende wereld hebben we diversiteit nodig binnen teams en organisaties. Het onderstaande artikel maakt duidelijk dat je het met alleen een focus op diversiteit niet redt.

Door voldoende aandacht te geven aan psychologische veiligheid binnen het team wordt diversiteit een krachtige motor tot innovatie, flexibiliteit, productiviteit en werkgeluk. Werk aan de winkel voor leidinggevenden en teams! ??

Meer weten over hoe je als #leidinggevende kan bijdragen aan een florerend (divers) team? ?? (https://lnkd.in/eQev8a38)

Zie hier voor het gehele artikel.

*Bron foto komt uit het artikel

#diversiteit
#floreren
#leidinggeven

Werkgeluk over de jaren heen
Onno Hamburger

Nationaal Werkgeluk Onderzoek 2021

/0 Reacties/in , , , , , /door

Het Nationaal WerkGeluk Onderzoek

De afgelopen jaren meten we jaarlijks hoe het staat met het werkgeluk in Nederland. Het Nationaal Werkgeluk Onderzoek (NWGO*) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie (representatieve) uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder onderzoek kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden.

Werkgeluk is relatief stabiel

We meten werkgeluk vanaf 2010. De laatste 10 jaar heeft het gemiddelde werkgeluk in Nederland altijd tussen 7.1 en 7.3 geschommeld (op een schaal van 1-10). Ook tijdens corona en de lock-down bleef het werkgeluk in Nederland redelijk stabiel (zie figuur 1).

werkgeluk door jaren heen

Figuur 1 Werkgeluk in Nederland

 

 

 

 

 

 

 

 

De Gelukkig Werken Piramide

Naast het werkgeluk meten we ook altijd de plezier, voldoening en zingeving die medewerkers ervaren (de Gelukkig Werken Piramide). Deze Gelukkig Werken Piramide is ontwikkeld door Onno Hamburger. De piramide is ontstaan uit de coach en organisatie praktijk om de vraag te beantwoorden hoe je medewerkers zelf kan laten nadenken (en voelen) hoe zij hun werkgeluk ervaren. De GW Piramide versterkt het bewustzijn van hoe (on)gelukkig medewerkers zijn en bevordert de intrinsieke motivatie om zelf met dit thema aan de slag te gaan. De onderdelen plezier, voldoening en zingeving zijn ook gebaseerd op een onderscheidt tussen verschillende onderdelen van (werk)geluk. Zie voor meer over de (wetenschappelijke) achtergronden van de Gelukkig Werken Piramide het boek “Gelukkig Werken” (Hamburger & Bergsma, 2011). Net als de werkgeluk scores zijn de onderdelen van de piramide over de jaren heen redelijk gelijk gebleven. Op plezier scoren werkenden altijd het hoogst. Daarna komt voldoening en daarna zingeving. Afgelopen periode is het plezier iets toegenomen terwijl het gevoel van zingeving wat is gedaald.

 

Gelukkig Werken Piramide

Figuur 2 de Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2011).

 

 

 

 

 

 

 

 

Grote verschillen tussen medewerkers

We zagen eerder dat het gemiddelde werkgeluk redelijk hetzelfde is gebleven maar de verschillen tussen werkenden heel groot zijn. De lock-down lijkt op verschillende mensen een heel ander effect te hebben. Ongeveer de helft geeft aan even veel positieve als negatieve gevoelens te ervaren. Meer dan een derde geeft aan dat zij meer negatieve emoties ervaren. Ongeveer 9 procent geeft aan dat zij echt psychische klachten hebben ervaren. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie hieronder het overzicht in figuur 3.

Figuur 3 Impact coronatijd/ lock-down

Specifieke doelgroepen ervaren psychische klachten door lock-down

Het blijkt dat specifieke groepen werkenden extra gevoelig zijn voor thuiswerken en de lock-down. Vooral jongeren, alleenstaanden en medewerkers die gevoelig zijn voor negatieve emoties zijn sterk vertegenwoordigd bij de groep die psychische problemen ervaart door de lockdown. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie figuur 4 voor een overzicht van de percentages met psychische klachten.

 

 

 

 

 

 

Figuur 4. Psychische klachten per deelgroep.

Grote verschillen impact corona tussen sectoren

De sector blijkt ook verschil te maken. Bij de vraag of de afgelopen corona periode een positieve dan wel een negatieve impact heeft gehad op werkgeluk zien we ook hier grote verschillen. Een meerderheid van de medewerkers uit de bouw, wonen & ICT geven dat de corona crisis een positieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Terwijl een meerderheid van de medewerkers uit de zorg, het onderwijs en de overheid aangeven dat de corona crisis een negatieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Zie figuur 5 voor een overzicht.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 5. Werkgeluk per sector.

Welke factoren hebben nog meer invloed op werkgeluk?

Naast de sector waar medewerkers werkzaam in zijn heeft ook de (1) persoonlijkheid en (2) de mate van werkdruk die medewerkers ervaren een belangrijke invloed op hun werkgeluk. Ook (3) leiderschap speelt daarbij een rol. De komende dagen zal ik hyperlinks plaatsen naar specifiek onderzoek over deze drie onderdelen.

Zie ?? hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & werkdruk

Zie ?? hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & de persoonlijkheid 

Zie ?? hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & leiderschap

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep, de Gelukkig Werken Academie en Happy Office.

 

Onno Hamburger

Bonussen en targets werken niet. Waarom gebruiken we ze nog?

/0 Reacties/in , , , /door
Lees meer
Onno Hamburger

Onderzoek Werkgeluk in Nederland

/0 Reacties/in /door

Sinds 2011* doen wij onderzoek naar werkgeluk. Zie hier onze downloadpagina met de PDF van het meest recente onderzoek naar werkgeluk. Dit onderzoek is verricht onder een representatieve steekproef van de Nederlandse bevolking (N=1351). Gemiddeld geven Nederlanders hun werkgeluk een 7,2 (op een schaal van 1 tot 10).

Werkgeluk in Nederland 2019

De afgelopen jaren is het gemiddelde werkgeluk in Nederland redelijk stabiel gebleven. Werkgeluk varieerde de afgelopen jaren tussen de 7,1 en 7,3. Wanneer we werkgeluk verder onderverdelen naar plezier, voldoening en zingeving (Gelukkig Werken Piramide) dan zien we dat we relatief veel plezier (7,3) ervaren in ons werk. Onze voldoening (7,0) en vooral onze zingeving (6,8) in het werk geven we lagere cijfers. Zie hier onze downloadpagina met het uitgebreide rapport over het onderzoek naar werkgeluk in 2019. Dit onderzoek is uitgevoerd door de Monitorgroep, de Gelukkig Werken Academie en Happy Office.

.

*Bij ons onderzoek naar werkgeluk hebben we door de tijd heen samengewerkt met samengewerkt met verschillende partners. De eerste jaren was dit in samenwerking met Van Harte & Lingsma. Daarna met Steda en recent met de Monitorgroep. In 2019 en 2020 is dit een samenwerkingsverband tussen de Monitorgroep, de Gelukkig Werken Academie en Happy Office.