Wat is de invloed van persoonlijkheid op werkgeluk?

Waardoor wordt werkgeluk bepaald? 

Een belangrijke vraag is natuurlijk waardoor werkgeluk wordt bepaald. Wij hebben dit in ons Nationaal WerkGeluk Onderzoek (NWGO*) aan medewerkers zelf gevraagd. Respondenten geven aan dat zij zichzelf als belangrijkste factor zien (37%). Daarna volgen het team (34%), de leidinggevende (19%) en de directie (16%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hoe zit onze persoonlijkheid in elkaar?

Voor een goede werkgeluk-interventie is het van cruciaal belang aandacht te besteden aan alle bovenstaande factoren. In deze blogpost gaan we specifiek in op de persoonlijkheid. Onze persoonlijkheid is bepalend voor wat wij doen, hoe wij ons gedragen en waar wij energie van krijgen. Psychologen doen al ruim honderd jaar onderzoek naar onze persoonlijkheid. Door de tijd heen hebben we steeds meer geleerd over waar de persoonlijkheid uit bestaat en hoe je het kan meten. Helaas worden binnen organisaties nog steeds regelmatig verouderde of zelfs onzinnige persoonlijkheidsvragenlijsten gebruikt zoals de MBTI of de DISC. De marketing van  deze instrumenten is vaak erg goed maar de betrouwbaarheid en validiteit bedroevend. Wij raden organisaties dan ook af om met dit soort instrumenten te werken.

De Big 5 persoonlijkheidsvragenlijst als gouden standaard

Gelukkig zijn er ook persoonlijkheidsmodellen en vragenlijsten die wel betrouwbaar en valide zijn. De Big 5 persoonlijkheidsmodel is daarvan een goed voorbeeld. Voor leidinggevenden en coaches biedt dit instrument meer zicht op jouw leden van het team en jezelf). Uit eerder onderzoek komt naar voren dat er een duidelijke relatie is tussen de persoonlijkheid (Big 5) en geluk. Wij (Nationaal Werkgeluk Onderzoek*) hebben specifiek de relatie tussen werkgeluk en de persoonlijkheid onderzocht. Stel dat je bijvoorbeeld in jouw team een collega hebt (bijvoorbeeld Jan) die introvert, competitief en gevoelig is voor negatieve emoties. En je hebt ook Jasmine in jouw team zitten die extravert, altruïstisch en niet gevoelig is voor negatieve emoties. Los van de inhoud van het werk, de context waarin zij werken, hun leidinggevende, etc. hebben zij wat werkgeluk betreft een hele andere uitgangspositie. Hun persoonlijkheid heeft een belangrijke invloed op de mate waarin zij (on)geluk ervaren. Jasmine kan gemakkelijker werkgeluk ervaren (gemiddeld een 8,3) en voor Jan is dat veel moeilijker  (gemiddeld op een 6,7). Zie het plaatje hieronder 👇🏽

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wat zijn de gevolgen van een verschil in persoonlijkheid?

Jan en Jasmine in het bovenstaande voorbeeld zijn natuurlijk extreme voorbeelden maar het maakt duidelijk dat het belangrijk is rekening te houden met de verschillen wat betreft persoonlijkheid. Daarom is het vergelijken tussen medewerkers of teams wat betreft werkgeluk eigenlijk onzinnig. Zo zal een marketing afdeling (met relatief veel extraverte medewerkers) bijvoorbeeld gemiddeld gezien hoger scoren dan een ICT afdeling (met meer introverte medewerkers). Qua werkgeluk kan je jezelf dus het beste vergelijken met jezelf. Waar sta ik nu en hoe zou ik mij willen ontwikkelen is bijvoorbeeld een mooie vraag. Verder biedt de Big 5 een rijke context om meer zicht te krijgen in welke omgeving jij zal floreren, waar jij energie van krijgt en wat jij nodig hebt om jezelf te ontwikkelen. Ook voor leidinggevenden geeft dit een goed beeld wat medewerkers nodig hebben om te floreren.

Meer weten over jouw eigen Big 5 score?

  • HIER vind je een mini Big 5 (Nederlandstalig en kosteloos). Dit is natuurlijk geen volledige Big 5 vragenlijst maar geeft wel een indicatie van wat een Big 5 kan bieden.
  • HIER vind je een uitgebreidere Big 5 vragenlijst (Engelstalig en kosteloos)
  • Een uitgebreide Big 5 vragenlijst is niet kosteloos verkrijgbaar (Nederlandstalig). Verschillende organisaties bieden dit aan. Zoek  via Google op de term: “NEO-PI” om verschillende aanbieders te vinden. De vragenlijst is de meest betrouwbare en valide persoonlijkheidsvragenlijst die er op dit moment is.

Wil jij zelf als leidinggevende of coach aan de slag met werkgeluk? Wil jij nog beter worden in het coachen en begeleiden van medewerkers en teams op werkgeluk. Kijk dan eens naar deze opleidingen 👇🏽

👉🏼 Opleiding voor voor leidinggevenden

👉🏼 Opleiding voor coaches

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.

Werkgeluk over de jaren heen

Nationaal Werkgeluk Onderzoek 2021

Het Nationaal WerkGeluk Onderzoek

De afgelopen jaren meten we jaarlijks hoe het staat met het werkgeluk in Nederland. Het Nationaal Werkgeluk Onderzoek (NWGO*) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie (representatieve) uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder onderzoek kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden.

Werkgeluk is relatief stabiel

We meten werkgeluk vanaf 2010. De laatste 10 jaar heeft het gemiddelde werkgeluk in Nederland altijd tussen 7.1 en 7.3 geschommeld (op een schaal van 1-10). Ook tijdens corona en de lock-down bleef het werkgeluk in Nederland redelijk stabiel (zie figuur 1).

werkgeluk door jaren heen

Figuur 1 Werkgeluk in Nederland

 

 

 

 

 

 

 

 

De Gelukkig Werken Piramide

Naast het werkgeluk meten we ook altijd de plezier, voldoening en zingeving die medewerkers ervaren (de Gelukkig Werken Piramide). Deze Gelukkig Werken Piramide is ontwikkeld door Onno Hamburger. De piramide is ontstaan uit de coach en organisatie praktijk om de vraag te beantwoorden hoe je medewerkers zelf kan laten nadenken (en voelen) hoe zij hun werkgeluk ervaren. De GW Piramide versterkt het bewustzijn van hoe (on)gelukkig medewerkers zijn en bevordert de intrinsieke motivatie om zelf met dit thema aan de slag te gaan. De onderdelen plezier, voldoening en zingeving zijn ook gebaseerd op een onderscheidt tussen verschillende onderdelen van (werk)geluk. Zie voor meer over de (wetenschappelijke) achtergronden van de Gelukkig Werken Piramide het boek “Gelukkig Werken” (Hamburger & Bergsma, 2011). Net als de werkgeluk scores zijn de onderdelen van de piramide over de jaren heen redelijk gelijk gebleven. Op plezier scoren werkenden altijd het hoogst. Daarna komt voldoening en daarna zingeving. Afgelopen periode is het plezier iets toegenomen terwijl het gevoel van zingeving wat is gedaald.

 

Gelukkig Werken Piramide

Figuur 2 de Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2011).

 

 

 

 

 

 

 

 

Grote verschillen tussen medewerkers

We zagen eerder dat het gemiddelde werkgeluk redelijk hetzelfde is gebleven maar de verschillen tussen werkenden heel groot zijn. De lock-down lijkt op verschillende mensen een heel ander effect te hebben. Ongeveer de helft geeft aan even veel positieve als negatieve gevoelens te ervaren. Meer dan een derde geeft aan dat zij meer negatieve emoties ervaren. Ongeveer 9 procent geeft aan dat zij echt psychische klachten hebben ervaren. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie hieronder het overzicht in figuur 3.

Figuur 3 Impact coronatijd/ lock-down

Specifieke doelgroepen ervaren psychische klachten door lock-down

Het blijkt dat specifieke groepen werkenden extra gevoelig zijn voor thuiswerken en de lock-down. Vooral jongeren, alleenstaanden en medewerkers die gevoelig zijn voor negatieve emoties zijn sterk vertegenwoordigd bij de groep die psychische problemen ervaart door de lockdown. Overigens geeft 12% aan dat zij juist floreren tijdens de lockdown. Zie figuur 4 voor een overzicht van de percentages met psychische klachten.

 

 

 

 

 

 

Figuur 4. Psychische klachten per deelgroep.

Grote verschillen impact corona tussen sectoren

De sector blijkt ook verschil te maken. Bij de vraag of de afgelopen corona periode een positieve dan wel een negatieve impact heeft gehad op werkgeluk zien we ook hier grote verschillen. Een meerderheid van de medewerkers uit de bouw, wonen & ICT geven dat de corona crisis een positieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Terwijl een meerderheid van de medewerkers uit de zorg, het onderwijs en de overheid aangeven dat de corona crisis een negatieve invloed heeft gehad op hun werkgeluk. Zie figuur 5 voor een overzicht.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 5. Werkgeluk per sector.

Welke factoren hebben nog meer invloed op werkgeluk?

Naast de sector waar medewerkers werkzaam in zijn heeft ook de (1) persoonlijkheid en (2) de mate van werkdruk die medewerkers ervaren een belangrijke invloed op hun werkgeluk. Ook (3) leiderschap speelt daarbij een rol. De komende dagen zal ik hyperlinks plaatsen naar specifiek onderzoek over deze drie onderdelen.

Zie 👉🏼 hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & werkdruk

Zie 👉🏼 hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & de persoonlijkheid 

Zie 👉🏼 hier voor de blog post over de relatie tussen werkgeluk & leiderschap

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.

 

werkgeluk-tabel belasting

Wordt ons werkgeluk bedreigd door verslechtering arbeidsomstandigheden?

Eind januari 2019 publiceerde TNO de Arbobalans*. Dit jaarlijkse rapport geeft een mooi overzicht van de arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren. Een aantal conclusies uit dit rapport is behoorlijk alarmerend. Het aantal mensen met burn-out klachten is weer verder gestegen. In 2007 zei ruim 11 procent burn-out klachten te hebben. In 10 jaar tijd is dit gestegen naar 16 procent. TNO geeft aan dat er twee belangrijke oorzaken aan deze stijging ten grondslag liggen.

1. Ten eerste ervaren medewerkers steeds minder autonomie op de werkplek. In 2007 ervaarde 38 procent van de medewerkers regelmatig lage autonomie op het werk. In 2017 is dit gestegen tot 45 procent. 

2. Ten tweede geven medewerkers aan dat de lat steeds hoger wordt gelegd. In 2007 gaf 35 procent aan dat zij te maken hadden met hoge eisen. In 2017 is dit toegenomen tot 40 procent. 
Uit het onderzoek van TNO blijkt dat de gezondheidszorg, het onderwijs en de horeca relatief slecht scoren. Sectoren als de handel, industrie en de landbouw scoren juist relatief goed. Zie hieronder voor een overzicht van alle sectoren.

Vooral een combinatie van hoge taakeisen, lage autonomie en hoge emotionele belasting blijken ongezond te zijn. Dat medewerkers steeds minder autonomie ervaren, vind ik opvallend. Zeker wanneer je kijkt naar ontwikkelingen binnen organisaties zoals de toegenomen aandacht voor zelforganisatie, minder managers, meer agile werken en meer mogelijkheden om thuis te werken.

2. Van werkdruk naar werkgeluk
Medewerkers ervaren dus de afgelopen jaren minder autonomie, meer werkdruk en dit leidt tot meer burn-out klachten. Je merkt wel dat er de afgelopen jaren meer aandacht is voor werkgeluk. Mijn ervaring is dat dit specifiek geldt voor sectoren die dit volgens het bovenstaande onderzoek extra nodig hebben, zoals de zorg en het onderwijs. Voor een deel heeft de toegenomen interesse in werkgeluk ook te maken met de behoefte van organisaties om medewerkers meer te boeien en te binden. Het afgelopen jaar is de strijd om schaars personeel echt losgebarsten. Meer geld bieden is vaak niet mogelijk of beperkt effectief; daarom wordt er in toenemende mate gekeken naar werkgeluk.

Het gevaar is wel dat de aandacht voor gelukkiger werken vooral leidt tot oppervlakkige interventies waarbij werkgeluk slechts wordt gebruikt als een doekje voor het bloeden. Werkgeluk wordt dan een nieuw speeltje in handen van HR of management. Dat zou jammer zijn en op de lange termijn contraproductief. We zullen echt aan de bak moeten.
De snelle technologische veranderingen die leiden tot een toegenomen werkdruk en verminderde autonomie zullen de komende jaren eerder toe- dan afnemen. Zie ook de bespreking van het boek AI Superpowers in deze blog. Om op een gezonde en effectieve manier te blijven functioneren, zullen we anders moeten gaan werken. Organisaties zullen zich in toenemende mate anders moeten gaan organiseren. Leidinggevenden zullen anders moeten gaan leidinggeven en medewerkers zullen op een andere manier met hun werk om moeten gaan. Het is onze missie om deze drie groepen daarbij optimaal te ondersteunen. Gegrondvest in de beste tools die er bestaan en met onze voeten in de klei. In deze blog gaan we dieper in hoe je als organisatie anders kan organiseren met meer betrokkenheid en werkgeluk als gevolg.

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

oordeel medewerker en leidinggevenden verdeling

Twee cruciale ingrediënten bij coachen op werkgeluk door leidinggevenden