Onderwijs geluk voor arbeidsmarkt met robot

Gelukkig voor de klas

Ad Bergsma en Jacqueline Boerefijn overhandigen het eerste exemplaar van hun boek aan minister Bussemaker.

Het onderwijs bereid kinderen voor op een toekomst waarin robots bijna alles beter (goedkoper) kunnen dan mensen, stelde minister Asscher in het NOS Journaal. Stel daarom het mentaal kapitaal van leerlingen centraal in het onderwijs.
Prestatiedruk
‘Ik ben blij dat ik geen mentor ben van de brugklas, want dan moet je op het einde van het jaar met ouders bespreken dat hun kind misschien naar de havo moet in plaats van het vwo.’ Deze uitspraak van een ervaren docent uit mijn hardloopgroepje werd aangevuld door de onderwijzers van groep 2 / 3 van de basisschool. Bij haar hadden ouders geklaagd over het feit dat hun kind in een combinatieklas zat met jongere kinderen. Bestond daardoor niet het risico dat hun kind daardoor straks het atheneum zou mislopen?
Deze kleine conversatie laat zien dat de prestatiedruk in het onderwijs is toegenomen. Ouders eisen een hoogbegaafd kind en de scholen willen het beter doen dan de leerfabrieken uit de buurt. De nadruk op excellente prestaties in het onderwijs hebben de prioriteiten uit het lood geslagen.
Intelligentie brengt geen geluk
Het lijkt wel of de participatiemaatschappij – waarin iedereen op eigen kracht mee moet kunnen doen – haar slagschaduw vooruit werpt. Ouders willen hun kinderen wapenen met mooie cijfers en het beste diploma. Maar is angst wel de beste raadgever? Het doel wat ouders het meest nastreven voor hun kind is dat het gelukkig zal zijn. De nadruk op het ontwikkelen van intelligentie biedt geen garanties. Intelligente mensen zijn volgens het proefschrift van Nijmeegse promovendus Yowon Choi niet gelukkiger dan minder slimme personen. Alleen de tevredenheid over de eigen intelligentie heeft voorspellende waarde voor geluk. Het is daarom geen zegen als je ouders teleurgesteld zijn indien het allerhoogste niveau niet voor je is weggelegd.
Baanloze toekomst door robots
Hierbij komt de vraag of kennis de belangrijkste vaardigheid zal zijn in een toekomst waarin robots mensen steeds meer taken uit handen zullen nemen. Minister Lodewijk Asscher zei in het NOS Journaal: ‘Als robots laaggeschoold en routinematig werk gaan overnemen moeten we onze jeugd opleiden voor het andere werk. Niet trainen op routine, maar op het onverwachte. Niet op feiten, maar op creatief analyseren en nieuwe wegen zoeken. En uiteraard op een goede omgang met een geautomatiseerde wereld.’
Succes
Welke persoonskenmerken vergroten de kans dat kinderen dit straks kunnen? Onderzoek laat zien dat positieve emoties creativiteit vergroten en meer soepelheid bieden in het omgang met veranderingen. Als we het oorzakelijk bekijken, dan draagt succes iets bij aan geluk, maar andersom draagt geluk bij aan succes. Kijk maar naar de ouderen van nu. Wie goedgemutst bereid was de nieuwe techniek uit te proberen en eventueel fouten te maken, heeft het computeren nu onder de knie, terwijl de personen met angst het nooit te zullen leren nog steeds aan de kant toekijken.
Hoogleraar positieve psychologie Jan Walburg zegt daarom dat jongeren een gedegen mentaal kapitaal nodig hebben. ‘Leerlingen leren beter en ontwikkelen zich breder met een wakkere en positieve geest.’ Dit vraagt om een verbreding van het onderwijs, terwijl het ministerie van onderwijs juist extra accent aanbrengt op cognitief gebied. Examens worden verzwaard, vakanties verkort, schooldagen verlengd en reken- en taaltoetsen worden toegevoegd.
Rolmodel
Onderwijs dat primair inspeelt op de angst niet goed genoeg te zijn, bereid kinderen te weinig voor op de toekomst die Asscher schetst. Juist beter in je vel zitten, maakt dat leerlingen beter presteren, ook als het gaat om de schoolse vakken. Veerkracht is trainbaar.
Nog belangrijker dan leerlingen te onderrichten hoe zij zouden moeten leven, is dat docenten zelf het goede voorbeeld geven. Gelukkige leraren hebben leerlingen die hogere cijfers halen. Misschien werkt het enthousiasme van de docent voor zijn vak aanstekelijk. Een andere optie is dat gelukkige leraren gezelliger zijn en minder snel boos worden, zodat ook kinderen minder bang en onzeker zijn.

Boekomslag

Omslag boek Gelukkig voor de klas

Geluk is aanstekelijk
De leraar draagt niet alleen kennis over, maar is ook opvoeder en rolmodel, en emoties zijn besmettelijk. Begin de les maar eens met uitgebreid gapen en de leerlingen doen vrolijk mee. En als één leerling in de klas de slappe lach krijgt, is het onmogelijk de orde te handhaven. Scholen hebben niet alleen de taak de wereld toegankelijk te maken voor het verstand. Leren samenleven en jezelf hanteren zijn uiterst belangrijke doelen voor kinderen die de werkvloer straks met een robot moeten delen. Nieuw is dit idee niet. Theo Thijssen (1879-1943) eindigde zijn boek De gelukkige klas met de volgende zinnen: ‘M’n heerlijke, lieve, lastige stel, ik weet eigenlijk maar één ding: het jaar of wat dat ik jullie heb en dat jullie mij hebben, behoren wij enkel maar een gelukkige klas te zijn. En de rest is nonsens hoor, al zal ik dat júllie nooit zeggen.’ Laten we het beeld van een baanloze toekomst gebruiken om het schoolklimaat een positieve impuls te geven. De boeken Gelukkig werken en Gelukkig voor de klas zijn bedoeld om dit ideaal een stapje dichterbij te brengen.

Investeer meer in coaching

Tijdens de algemene beschouwingen zette de regering in op het bieden van kansen aan iedereen, terwijl de oppositie wees op de ouderen en andere kwetsbaren voor wie dit geen soelaas zou bieden. Het bezwaar de oppositie kan verkleind worden als bedrijfsleven, onderwijs en geestelijke gezondheidszorg meer investeren in het vergroten van levenskunst.

Boekomslag

Omslag boek Gelukkig voor de klas

Politieke achtergrond
Achter de politieke schermutselingen tijdens de algemene beschouwingen speelde de vraag: Hoe staat Nederland ervoor? De PVV ziet een oudere generatie die als ‘oud vuil’ wordt behandeld en de SP treurt vanwege de lange rijen bij de voedselbanken. Rutte wijst op zijn beurt op de welvaartsgroei van de oudere generaties en het sociale vangnet van de verzorgingsstaat. De staat biedt een aanvaardbaar minimum.
Nederland gaat goed/slecht
Een afspiegeling van dit debat woedt onder geluksonderzoekers. De een schrijft boeken over het verlies van geluk in de moderne markteconomieën en de ander zegt dat het leven nog nooit zo goed is geweest als op dit moment. Beide partijen kijken zoals Rutte het uitdrukte door een rietje naar de sociale werkelijkheid. Veel Nederlanders zijn angstig, terneergeslagen, overbelast of eenzaam. Tegelijkertijd geven Nederlanders zichzelf een rapportcijfers van 7,7 voor hun eigen geluk. De blijmoedige en sombere statistieken spreken elkaar niet tegen, omdat mensen die hoge niveaus van onbehagen rapporteren, vaak ook vaak gelukkige momenten kennen. Andersom hebben gelukkige mensen geen rimpelloos leven.
Burgerslachtoffers
Tijdens de algemene beschouwingen worden verschillende oplossingen aangedragen. De regering wil mensen voor elkaar en voor zichzelf laten zorgen, terwijl de oppositie de burgerslachtoffers van het moderne leven centraal stelt en meer wajong, verzorgingshuizen en bestaanszekerheid wil bieden. Wat in beide visies ontbreekt is de levensvaardigheid van het individu. Kansen bieden aan mensen die ze niet kunnen pakken heeft geen zin. Dat is even nuttig als te voorkomen dat mensen op eigen benen gaan staan door ze blijvend te ‘beschermen’.
Meer therapie en coaching
De Engelse geluksonderzoeker en econoom Richard Layard heeft daarom voorgesteld veel meer psychotherapeuten op te leiden. De moderne meerkeuze maatschappij stelt zulke hoge eisen aan de zelfredzaamheid van het individu, dat zij soms begeleiding nodig hebben om een goede koers te vinden. Internationaal onderzoek van de socioloog Giorgio Touburg toont aan dat hogere investeringen in de geestelijke gezondheidszorg gepaard gaan met een hoger geluk van de bevolking. Helaas kiest de regering voor harde bezuinigen in de ggz.
Gelukkig werken
Het vergroten van levenskunst is een waardevol en ten onrechte onderbelicht doel. Dit geldt niet alleen voor patiënten in de gezondheidszorg, maar ook voor leerlingen op scholen of werknemers. Hoogleraar positieve psychologie Jan Walburg reageert: ‘Welbevinden is geen leuk extraatje, maar raakt de kern. We weten dat welbevinden een belangrijke voorwaarde is om open te staan voor nieuwe ervaringen. Leerlingen leren beter en ontwikkelen zich breder met een wakkere en positieve geest.’
Vind je eigen weg
Wat Walburg hier over het onderwijs zegt, kan doorgetrokken worden naar de maatschappij als geheel. Meer kansen in de maatschappij voor het individu levert alleen meer geluk op als individuen die kunnen benutten. Life coaching, psychotherapie en onderwijs kunnen mensen leren zelf een weg te vinden in de moderne meerkeuze maatschappij. Dezelfde rol wordt vervuld door boeken als Gelukkig werken en Gelukkig voor de klas. Het versterken van levenskunst levert een mooiere maatschappij op.

Presentatie boek Gelukkig Werken

Gelukkig werken door Onno Hamburger en Ad Bergsma

Lang aan gewerkt en nu is hij af!

Trots presenteren wij ons boek over Gelukkig Werken!

Op 15 november 2011 vindt de boekpresentatie plaats van ons boek over Gelukkig Werken. Tussen 14:00 en 17:00 uur kan je deelnemen aan een interactief programma rondom Gelukkig Werken. Naast de boekpresentatie kan je deelnemen aan workshops die verzorgd worden door Ad en Onno en een 5-tal ervaren trainers. Daarbij kom je in contact met professionals met een gedeelde interesse in Gelukkig Werken.
Deelname is gratis en je ontvangt een exemplaar van het boek, maar let op: het aantal plaatsen is beperkt.

  • Zie hieronder de link naar het programma en de mogelijkheid je in te schrijven.
    Inschrijven
  • Het boek over gelukkig werken is hier al te bestellen:
    Bestel hier boek
  • Blijf ook in verbinding via Twitter:
    Volg via Twitter

Nieuws over nieuwe vragenlijst Happiness at work

Vanaf heden is het mogelijk om kosteloos via www.gelukskompas.nl de geheel vernieuwde happiness@work vragenlijst in te vullen. Na het invullen van de vragenlijst krijg je een uitgebreid antwoord terug (via PDF) wat inzicht geeft hoe het staat met jouw geluk in je werk.

Het gelukscompas happiness questionnaire

(De vragenlijst is ontwikkeld in een samenwerkingsverband van Gelukkig Werken & Research to Improve).

Waarom gelukkig werken effectiever is dan arbeidstevredenheid - onno hamburger

Waarom gelukkig werken effectiever is dan arbeidstevredenheid!

Arbeidstevredenheid is een term uit het verleden

Hoe zorg je ervoor dat je als werkgever goed voor je mensen zorgt maar verlies je de winstgevendheid en de resultaten niet uit het oog? Om deze vraag te beantwoorden wordt al jaren onderzoek gedaan naar het verband tussen arbeidstevredenheid en productiviteit. Vaak wordt er helemaal geen verband gevonden. Soms is het wel aanwezig maar is deze erg zwak (Zie MT voor interessant artikel over dit onderwerp).. Traditioneel wordt bij veel organisaties toch nog steeds de focus gelegd op arbeidstevredenheid. Vanuit de klassieke uitgangspositie dat wij (als organisatie of vakbond) gaan zorgen voor jouw tevredenheid in je werk. Arbeidstevredenheid past goed bij de oude wereld. Iedereen heeft een vaste plek, de wereld is statistisch en top down gestructureerd. Waarom gelukkig werken effectiever is dan arbeidstevredenheid - onno hamburger

Bron foto via flickr.com: lululemonathletica

Gelukkig werken past meer bij deze tijd

De dynamiek van de moderne tijd vraagt om een fundamenteel andere invalshoek. Verandering is in plaats van uitzondering regel geworden. Dit vraagt om constante aanpassing zowel van de medewerker als de organisatie. Daar past dus ook een andere manier van kijken bij. Arbeid wordt steeds individualistischer. De medewerker wordt geacht zichzelf te kennen en te sturen. Medewerkers willen in toenemende mate zelf bepalen hoe zij zich willen ontwikkelen. Daarom kiezen organisaties in toenemende mate om het geluk van de medewerkers in hun werk te gaan meten. Waarom zouden organisaties dat doen? Uit onderzoek van de afgelopen 10 jaar blijkt dat gelukkige medewerkers ten opzichte van ongelukkige medewerkers op een belangrijk aantal punten afwijken.

Gelukkige medewerkers blijken:

  • Creatiever en innovatiever te zijn
  • Bereiken hun doelen sneller
  • Hebben betere interactie met hun baas en collega’s
  • Leren sneller en leren meer
  • Gaan beter om met veranderingen
  • Krijgen betere beoordelingen
  • Behalen meer succes
  • En zijn gezonder! (dit leidt o.a. tot minder verzuim)
  • Last but not least verkiezen veel medewerkers geluk boven tevredenheid (of betrokkenheid, vertrouwen of een andere variabele)

Duidelijke relatie tussen gelukkig werken en productiviteit

Recent onderzoek (2010) uit de UK laat verder zien dat er een sterke positieve correlatie bestaat tussen gelukkig werken en productiviteit. Onderzoek van Pryce-Jones (zie hier) laat zien dat gelukkige medewerkers gemiddeld 47 % productiever zijn dan niet gelukkige medewerkers. Het onderzoek toont verder aan dat gelukkige medewerkers veel meer energie hebben, een hogere betrokkenheid hebben en meer gemotiveerd zijn dan niet gelukkige medewerkers. Uit onderzoek van de universiteit van Warwick uit 2009 (zie hier voor PDF) blijkt dat er een duidelijk (causale) relatie kan worden gevonden tussen geluk(sgevoelens) en productiviteit.

Verschil gelukkig werken en arbeidstevredenheid

Bovenstaande gegevens maakt het dus erg aantrekkelijk voor organisaties om hun aandacht te verplaatsen van de meer passieve focus op arbeidstevredenheid naar het gelukkige werken! Een belangrijke vraag is dan natuurlijk: wat is het verschil tussen gelukkig werken en arbeidstevreden? Hieronder kort een aantal verschillen:

  • Gelukkig werken gaat over eigen initiatief. In tegenstelling tot arbeidstevredenheid ligt de verantwoordelijkheid bij de medewerker waarbij de werkgever kan optreden als facilitator. Pro-activiteit en eigen leiderschap worden bij gelukkig werken sterk bevorderd!
  • Bij gelukkig werken ligt de focus meer bij de persoonlijkheid en het persoonlijke. Je vraagt medewerkers ook letterlijk hoe gelukkig zij zich voelen in hun werk. Onderzoek wijst uit dat medewerkers prima kunnen aangeven in welke mate zij zich gelukkig voelen in hun werk (net zoals zij de kleur geel kunnen herkennen!)
  • Gelukkig werken is het enige concept met een duidelijke positieve correlatie met productiviteit. Deze relatie is niet terug te vinden tussen bijvoorbeeld arbeidstevredenheid en productiviteit. Daarnaast is gelukkig werken het enige concept met een progressief correlatie (hoe gelukkiger iemand in zijn werk is hoe productiever hij/ zij is).
  • Gelukkig werken blijkt een breder concept te zijn. Uit onderzoek van Pryce-Jonesblijkt dat gelukkig werken zorgt voor een hogere betrokkenheid en tevredenheid bij medewerkers maar een hogere betrokkenheid en tevredenheid zorgt echter niet voor meer geluk in het werk.

Wat is gelukkig werken niet!

Veel mensen denken bij geluk snel aan positief denken, een eeuwige glimlach en dat alles leuk moet zijn. Dit is niet het geval. Sterker nog! Uit onderzoek van Fredrickson (zie hier voor onderzoek) blijkt een gedwongen focus op positief denken of gedwongen glimlachen (zoals bij stewardessen) kan leiden tot een sterke toename aan stress en meer ongeluksgevoelens op het werk. Het gaat dus niet om er gelukkig uit te zien (extern) maar duurzaam gelukkig voelen (intern). Bij dat laatste kan je bijvoorbeeld plezier, voldoening en zingeving als aspecten van gelukkig werken onderscheiden. Keihard werken om tot een goed resultaat te komen, anderen mensen helpen door jouw talent vol in te zetten, zijn voorbeelden van acties die leiden tot gelukkig werken maar hoeven op het moment zelf niet altijd tot een glimlach te leiden!

Gelukkig werken: Toepassen in de dagelijkse praktijk

Wat kan je doen om gelukkig werken toe te passen op de werkplek? De eerste stap is in gesprek te gaan met de medewerker. Past het concept bij zijn of haar manier van denken en waar hij/ zij behoefte aan heeft? Wanneer deze drempel is genomen is de volgende stap de analyse. Hoe gelukkig zijn de medewerkers eigenlijk? Dit kan bijvoorbeeld 1:1 door middel van een korte vragenlijst en een gesprek met de leidinggevende of de mentor/ coach. Gelukkig werken is een ander gespreksonderwerp dan een gesprek over betrokkenheid, performance of ziekteverzuim. Niemand kan de ander dwingen zich met gelukkiger werken bezig te houden. Maar als een medewerker eenmaal de keuze heeft gemaakt en ondersteund wil worden bij gelukkig(er) werken dan zijn de krachten die loskomen (is mijn ervaring) vaak ongekend.

Heel veel succes toegewenst bij dit avontuur!

Onno Hamburger

 

Ps. Wanneer ik je op één of andere manier kan ondersteunen bij gelukkig(er)werken dan hoor ik het graag! Daar word ik ook weer gelukkiger van! J Ik ben het best te bereiken via mijn email onno@gelukscoach.nl Tot ziens!

 

Wil je op de hoogte blijven van gelukkig werken dan kunnen we ons verbinden via:

 

Trends in training, coaching & HRM voor 2010

Met het einde van de recessie in zicht hopen veel mensen dat de oude wereld weer terugkomt. Niets is minder waar. Terwijl de recessie langzamerhand overwaait wordt nu pas duidelijk dat het onderliggende landschap onherkenbaar verandert is. Meer en meer worden de contouren zichtbaar van een nieuwe wereld en een andere manier van werken. Hieronder een negental trends die de veranderingen samenvatten. Denk jij dat het wel meevalt met die nieuwe wereld? Wakker worden! They moved the cheese!

Imagine a world without trees by aloshbennett.

beautiful image by alosh bennett via flickr

1) Alles gaat om talent

Na de recessie zal de vergrijzing en ontgroening echt gaan losbarsten. “The war on talent” staat om de hoek. Organisaties zijn in toenemende mate op globale schaal aan het concurreren. Zij realiseren zich steeds meer dat deze competitie alleen kan worden gewonnen door de juiste mensen binnen te halen. Zaak is deze niet alleen te kunnen verbinden en boeien ook vooral te kunnen laten schitteren. Hoe trek je talent naar je toe, hoe help je talent zichzelf verder te ontwikkelen, hoe zorg je voor een groeiversnelling waar zij (en de organisatie) zo naar op zoek zijn! Moeilijke vragen met boeiende antwoorden. Voor veel organisaties is het opleiden van mensen geen secundaire arbeidsvoorwaarde meer maar een primair onderdeel van het bedrijfsproces.

2) Waarderend veranderen

Kijken wat iemand verkeerd doet is niet moeilijk. Uitvinden waar iemands talent zit en dit samen met deze persoon ontwikkelen is a whole different ball game. Medewerkers zijn ook in toenemende mate veranderingsmoe. Nee niet nog een reorganisatie, verandering of weer een training. Oplossingsgericht werken (coachen), waarderend organiseren, Appreciate Inquiry (A.I.) en generatief leiderschap zijn allemaal methodieken die inspelen op de verschuiving richting talentontwikkeling op een manier die voor medewerkers motiverend en stimulerend is. Competentie gestuurd werken is uit. Waarderend onderzoeken en werken is in!

3) Digitaal wordt real

De nieuwe wereld is digitaal. Communicatie en samenwerking verloopt in toenemende mate via online platformen als Twitter, MSN, Skype, Facebook & LinkedIn. De digitale wereld wordt in toenemende mate de eerste wereld. Ook in het werk. Volgens de baby boomers (inclusief Beatrix) maakt de nieuwe digitale media de wereld een stuk onpersoonlijker. Onderzoek wijst op het tegenovergestelde. Wat in ieder geval vaststaat is dat de wereld drastisch veranderd is. Coaches, trainers & HRM’ers die onvoldoende zijn verbonden met de digitale wereld verliezen het contact met de dagelijkse realiteit van de nieuwe generatie en het nieuwe werken. Get real, get connected!

4) Life-hacking, flowriding & soulsurfing

Meer doen in minder tijd is de uitdaging van deze tijd. In toenemende mate willen ook non-profit en overheidsorganisaties meer doen met minder mensen. De recessie is een goede aanleiding voor veel organisaties om 20 tot 30 procent van de mensen te ontslaan terwijl zij de productie en innovatie op pijl houden. Met de toegenomen globalisering zal deze tendens alleen maar sterker worden. Nieuwe manieren van werken (het “nieuwe werken”) zijn nodig om mensen te helpen optimaal te functioneren onder druk. Dit gaat veel verder dan time management. Dit gaat over superslim werken, energie management en emotie management om duurzaam te kunnen blijven functioneren op een hoog niveau.

5) Van tevreden werken naar gelukkig werken

In de oceaan leeft een waterbeestje (de salp) die zolang hij op zoek is naar een rustplaats continue zijn hersenen gebruikt. Op het moment dat hij een goede plek heeft gevonden waar hij graag wil blijven sterven zijn hersenen af. Hij heeft ze immers toch niet meer nodig. De focus op arbeidstevredenheid heeft een vergelijkbaar effect op medewerkers. Tevreden medewerkers blijken ook niet productiever te zijn of loyaler aan de werkgever te zijn.

Gelukkige medewerkers blijken wel productiever, innovatiever en flexibel te zijn. Zij hebben een sterk gevoel van autonomie, zorgen ervoor dat zij voldoende worden uitgedaagd en zijn bezig met hun eigen ontwikkeling. Zij weten waar zij voor staan (Personal Brand) en wat de organisatie en de klant aan hen heeft. Doordat zij meer positieve gevoelens als plezier, voldoening, passie & enthousiasme ervaren wordt de creativiteit maar ook de teamspirit & de gezondheid positief beïnvloed. Daarom worden thema’s als optimaal functioneren onder druk, vitaliteit en gelukkig werken steeds relevanter.

6) Van hoofd naar hart (en van linker naar rechter hersenhelft)

Hoe zorg je ervoor dat mensen goed blijven functioneren onder druk? Maar daarnaast ook nog creatief, betrokken & gedreven blijven? In deze tijd is het voor mensen van vitaal belang om te achterhalen wie zij zijn, wat zij willen, en wat hen drijft. Echte innovatie en echte inspiratie komt immers van mensen die zichzelf zijn. Daarbij is het hart minstens zo belangrijk als het hoofd. Passie, betrokkenheid en drive zit veel meer in het gevoel dan in het verstand. Terwijl in onze maatschappij de focus veel meer ligt op het ontwikkelen van het hoofd. Hier ligt een grote uitdaging voor trainers, coaches & HRM’ers. Hoe breng je mensen naar het hart zonder dat het zweverig & vaag wordt? Wanneer jij als opleider wel de verbinding weet te maken tussen hart en hoofd dan creëer jij echte meerwaarde voor de persoon zelf en de organisatie.

7) Partnership rules

De wereld verandert zo snel! Wanneer jij vooraf al precies weet wat het antwoord is op het probleem van de klant dan overschat je jezelf. Erkennen dat jij het ook niet weet maar wel jouw hele hebben en houden in wil zetten om samen met de klant naar oplossingen te zoeken is de toekomst. Hoe je ook noemt “co-creatie”, “partnership”, de kern is samen op zoek gaan naar de volgende stap zodat jouw klant zijn of haar doelen kan realiseren. Dit partneren gaat verder dan alleen richting de klant. Ga je als trainingsbureau zelf e-coaching opzetten? Doe dat niet alleen maar zoek een partner die beter thuis is in online technologie. Zo worden organisaties onderdeel van grote netwerken van partners die constant op zoek zijn naar de meerwaarde door samenwerking. LinkedIn e.d. zijn natuurlijke plaatsen voor de ontwikkeling van dergelijke platforms.

8) Nieuw leiderschap

Leiderschap is weer helemaal in. Paradoxaal komen er steeds minder leiders (25% minder managers de afgelopen jaren) op de werkvloer maar daardoor wordt dit thema juist zo belangrijk! Hoe leer je jezelf sturen? Hoe laat jij je leiden? Door wie laat jij je leiden? Vertrouwen, intregiteit, walk your talk wordt steeds belangrijk. Een leider leeft steeds meer in een glazen huis en wordt van alle kanten bespied en bekeken. Hoe wordt jij een leider die betrokken is, die helderheid brengt, die echt is, weet te raken, die persoonlijk is, die een goed verhaal kan vertellen dat mensen raakt en vooral verbind. Leiders moeten daarvoor ook zelf een duidelijke verbinding met hun eigen hart en hoofd kunnen maken. Hoe gaan we hen noemen? Authentiek leiders, verbindende leiders, tribal leaders? Iemand een idee?

9) Meten is weten

Weet jij wat het effect is van jouw interventies? En dan bedoel ik niet het meten van de ervaren verbondenheid tussen de deelnemer en coach of de emotionele impact die de training of coaching heeft gegenereerd. Ik heb het dan over harde cijfers zoals de impact op productiviteit, ziekteverzuim, stressniveau (bloeddruk & cortisol), etc. Dit wordt nog erg weinig gemeten maar dit is natuurlijk pas echte feedback. Liefst ontwikkeld samen met de klant. Dan weet je pas echt waar jouw meerwaarde ligt. Trainings- en coachingstools zullen ook in toenemende mate worden geselecteerd op bewezen effectiviteit. Evidence Basedwordt de standaard in combinatie met een mooie, ergonomisch verantwoorde vormgeving.

Kan jij nog meer trends aanwijzen? Vast wel! Geef hieronder jouw trend weer en dan maken we samen met elkaar met meest volledige en juiste lijstje van nieuwe trends in 2010! Ik ben benieuwd!!

Vriendelijke groet,

Onno Hamburger

Ps. Meer lezen over trends in HR:

  1. Rapport PwC Managing tomorrow’s people
  2. 6 trends in HR (verschillende websites)
  3. Nieuwe prioriteiten voor HR-beleid tot 2010

 

Coachen op vertrouwen & geluk:

Op 29 juni a.s. wordt in samenwerking met Marijke Lingsma speciaal voor coaches een dag georganiseerd over het coachen op vertrouwen en het coachen op geluk. De ochtend zal in het teken staan van het coachen op vertrouwen. Dit deel wordt verzorgd door Tica Peeman. De middag wordt verzorgd door mijzelf en gaat over (hoe kan het ook anders 🙂 coachen op geluk.

 

Het wordt een inspirerende dag met de nieuwste inzichten uit de positieve psychologie, moderne organisatiekunde en neurologie!

 

Heb je interesse om deze dag te volgen? Stuur mij dan even een email! (onno@tahiti.nl) Wij hebben nog een aantal plaatsen over en deze gaan tegen een gereduceerd tarief weg!

 

Tot dan!!

 

Vriendelijke groet,

 

Onno Hamburger

 

Voor meer informatie over deze dag check op http://happinesscoaching.nl

Lees meer

donald trump snij in salaris niet in banen gelukkig werken onno hamburger

You are fired! Reorganiseren zonder ontslag; kan dat?

Hoe ga je als organisatie om met teruglopende omzetten en winsten? Wat ga je doen wanneer je verlies dreigt te gaan maken of zelfs bang wordt voor faillissement? Snijden natuurlijk! Liefst in dat onderdeel dat het meeste kost; personeel! Medewerkers met een tijdelijk contract worden er als eerste uitgegooid. Is dat niet voldoende dan wordt het verder zoeken naar mogelijke boventalligen! Wat draagt iemand direct bij en wat kost iemand?  Dit is een mooie tijd om het vet weg te snijden en weer ”lean en mean” te worden. Zo werkt het toch? Of zou het ook anders kunnen? Anders & beter?!

Geluk & werk combineert ondanks de crisis.

Mijn Deense collegaAlexander Kjerulf (hij noemt zichzelf Chief Happiness Officer) is een boek aan het schrijven over hoe je geluk & werk combineert ondanks de crisis. Zijn stelling is dat reorganiseren alleen maar beter en effectiever gaat wanneer je de plezier, voldoening en zingeving van je medewerkers niet uit het oog verliest. Eén van de mensen die hij heeft geïnterviewd voor zijn nieuwe boek is Wim Roelandts CEO van Xilinx (werelds grootste ontwikkelaar en producent van programmeerbare chips). Roelandts (van Belgische origine) heeft een bijzondere vorm van reorganiseren waar we volgens mij veel van kunnen leren. Maar laten we eerst even terug gaan naar de oude, vertrouwde vorm van reorganiseren. Namelijk bezuinigen door te snijden en mensen eruit te gooien!

Ontslaan is drama

Ontslagrondes tijdens reorganisaties hebben altijd iets dramatisch. Medewerkers zijn vaak angstig en onzeker. Het is het gesprek van de dag en al het nieuws rond de reorganisatie heeft de hoogste prioriteit. Klanten en alle andere werkzaamheden lijken automatisch naar de achtergrond te schuiven. Ergens in een kamertje achteraf wordt naarstig gesleuteld aan DE formule die gaat bepalen wie mag blijven en wie gaat. Langzaam sijpelt dit nieuws door de organisatie. Vaak startend bij het management die de taak heeft het slechte nieuws te brengen. Een van de meest dramatische verhalen die ik ooit hoorde ging als volgt: De afdelingsmanager had weer van zijn manager gehoord wie kon blijven en wie moest gaan. Na dit nieuws te hebben ontvangen liep hij door naar de kantoortuin. Daar stond zijn hele team in een cirkel, gearmd als een groep rugbyers, met de rug naar hem toe. Eén voor één moest hij iemand uit de cirkel halen, om het slechte nieuws te brengen. Tijdens een training in het brengen van slechts nieuws bleef dit beeld hem achtervolgen als een nachtmerrie.

Kan het ook anders?

Reorganisaties en ontslag leidt vaak tot angst en gevoelens van boosheid, verdriet & machteloosheid. We weten uit onderzoek dat negatieve gevoelens niet leidt tot een productieve, laat staan innovatieve medewerkers. Angstige mensen raken letterlijk verstart, inflexibel, werken minder goed samen en hebben een verslechterd immuunsysteem. Niet de ideale groep om daarna de strijd mee te winnen. Na de ontslagrondes kampen de blijvers vaak ook nog met schuldgevoelens en gevoelens van wantrouwen. Het is volgens mij daarom ook niet gek dat slechts 20 procent van de reorganisaties slaagt. Mijn grote vraag daarbij is. Kan het ook anders? Een utopie? Ik denk het niet! Een prachtig voorbeeld vind ik de stappen die Roelandts aanraad te nemen om een organisatie door een recessie heen te slepen. (hij claimt al acht recessies te hebben overleefd).

Stap 1: Snij in salarissen en niet in banen

Wanneer het slecht gaat is bezuinigen een vereiste. In plaats van te bezuinigen door banen te schrapen kan je er ook voor kiezen de lonen te verlagen. Afhankelijk van de hoogte van het salaris bepaal je een teruggang waarbij de hoogste salarissen percentueel het meeste inleveren. Achterliggende idee hiervan is dat de allerlaagste salarissen het meeste zullen merken van een salaris teruggang terwijl dit minder effect zal hebben op de allerhoogste salarissen. Bij Xilinx betekende dit dat Roelandts zelf 20 procent van zijn eigen salaris schrapte terwijl anderen lager in de hiërarchie slechts 6 procent inleverden.

Stap 2: Blijf open communiceren

Veel angst ontstaat in organisaties door onzekerheid en onduidelijkheid. Blijf helder, duidelijk en vooral eerlijk communiceren hoe het bedrijf ervoor staat. Wanneer je informatie achterhoud behandel je medewerkers als kinderen. Hoe kan je dan verwachten dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en zich 100% inzetten om het bedrijf weer gezond te krijgen. 

Stap 3: Betrek medewerkers bij beslissingen

Leg nieuwe initiatieven en beslissingen voor aan kleine groepjes medewerkers (focusgroepen). Vraag hun om feedback en creëer een open sfeer waar medewerkers hun ideeën en eventueel kritiek kunnen uiten. Een ander voordeel van dit soort focusgroepen is dat veranderingen niet komen als een verrassing. Op die manier wordt ook het onderling vertrouwen vergroot.

Stap 4: Blijf optimistisch

In goede tijden is pessimisme een houding die je je kan permitteren. In slechte tijden is die luxe verdwenen. Zonder hoop en geloof in de toekomst komen er geen oplossingen voor de problemen. En optimisme is wat anders als naïviteit. Uit onderzoek blijkt dat optimisten dezelfde gevaren en bedreigingen waarnemen als pessimisten. Het belangrijkste verschil is dat pessimisten het sneller opgeven terwijl optimisten er vol tegenaan blijven gaan! Dit vraagt veel van zowel medewerkers als management. Zowel op persoonlijk vlak als op cultureel vlak. Vooral wij Nederlanders hebben hier nog een slag te maken want Nederland blijkt uit onderzoek één van de vijf meest pessimistische landen ter wereld te zijn!

Roelandts’ aanpak heeft zijn bedrijf Xilinx geen windeieren gelegd. Behalve één kwartaal was Xilinx in no time weer winstgevend. Tijdens de crisis wist Xilinx zijn marktaandeel met 15 procent te vergroten. En bedenk eens wat de invloed is op de motivatie, de betrokkenheid en de Happiness@work van de medewerkers van Xilinx!!

Verder lezen & bronnen:

  • Een prachtige methodiek om op een betrokken en “positieve” manier te reorganiseren is Appreciative Inquiry A.I.. Zie wikipedia voor meer informatie over deze methodiek
  • Prachtige blog van Alexander Kjerulf over Happiness@work
  • Bron foto: Flickr.com,  wengs

 

 

 

RSI

Gelukkige medewerkers krijgen geen RSI!

RSI
Raar maar waar! Uit recent onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam blijkt dat er geen verband is tussen de hoeveelheid tijd die mensen achter de computer doorbrengen en de kans op RSI.

Al die anti-RSI computer programma’s, die om de zoveel tijd je computer onderbreken, kunnen dus de prullenbak in!

Lees meer

Wat is de positieve psychologie?

De positieve psychologie is een stroming die onderzoek doet naar wat mensen gelukkig maakt. Deze recente stroming binnen de psychologie is een reactie op de klassieke psychologie die de focus meer legt op problemen van mensen en psychische afwijkingen.

20080515_Wat_Is_Positieve_Psychologie_Be_Happy_Psychology_by_mikecogh_via_Flickr_580x435image by Michael Coghlan, mikecogh via flickr

De positieve psychologie kan men zien als een logisch vervolg op de humanistische psychologie. De humanistische psychologie is ontstaan in de jaren 50 en was weer een reactie op het behaviorisme en de psychoanalyse. Humanistische psychologen zoals Rogers & Maslow wilden meer aandacht voor psychologische groei en zingeving binnen de psychologie.

Lees meer