8 van werkgeluk
Onno Hamburger

De geschiedenis van de 8 van Werkgeluk

/0 Reacties/in , , , , , , /door

8 van werkgeluk

Wat is de 8 van werkgeluk?

De 8 van werkgeluk is één van de krachtigste modellen binnen de werkgeluk psychologie. Het is een model dat (1) direct zicht biedt op de factoren die van belang zijn bij werkgeluk. Het model is daarnaast (2) gefundeerd in gedegen onderzoek en (3) biedt leidinggevenden, coaches en HR professionals direct zicht op hoe je effectief kan sturen op werkgeluk.

Waar komt het model vandaan?

De 8 van werkgeluk is ontstaan uit verschillende onderdelen. Het startpunt was (1) de Werkgeluk Piramide (Plezier, Voldoening & Zingeving). Deze piramide heeft tot doel om mensen te helpen bewuster te worden van het geluk en ongeluk in hun werk. De Werkgeluk Piramide is vooral een praktisch instrument dat tot doel heeft mensen te helpen bewuster te worden van hun eigen werkbeleving.

Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide vergroot het bewustzijn; de eerste stap wanneer we aan de slag willen met werkgeluk binnen de organisatie. Het gaat daar zowel om het bewustzijn van positieve maar ook de negatieve emoties. De Werkgeluk Piramide is rond 2005 gecreëerd door Onno Hamburger. Het model is mede geïnspireerd door het eerste positieve psychologie boek van Seligman over het vergroten en stimuleren van levensgeluk. Seligman was weer geïnspireerd door Socrates die sprak over een plezierig, voldaan en zinvol leven.

Een tweede onderdeel uit de 8 van werkgeluk wordt gevormd door de fundamenten van floreren van Deci & Ryan (Verbinding, Competentie & Autonomie). Dit model maakt duidelijk wat mensen nodig hebben om te floreren in leven en werk. Deze theorie is één van de best onderzochte theorieën van de afgelopen 20 jaar binnen de psychologie. Tijdens de opleiding tot Werkgeluk Coach gebruiken we dit model o.a. omdat dit op organisatie en team niveau goed zicht biedt wat nodig is voor floreren.

Deci & Ryan

Arie Pieter Veldhoen (van de MonitorGroep) heeft de bovenstaande 6 factoren bij elkaar genomen en hier de factoren Vertrouwen & Waardering aan toegevoegd. Verder heeft hij een IK en een WIJ kant en de vorm (het lemniscaat) van het model gecreëerd. Dit heeft geresulteerd in het onderstaande model. De zogenaamde 8 van werkgeluk.

8 van werkgeluk

Deze 8 factoren zijn de afgelopen jaren tijdens het Nationaal Werkgeluk Onderzoek verder onderzocht. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de onderdelen vertrouwen en waardering voor leidinggevenden de belangrijkste knoppen te zijn waar zij aan kunnen draaien om het werkgeluk te beïnvloeden.

De 8 van werkgeluk is een krachtig model omdat het leidinggevenden, coaches en HR professionals duidelijk (en gefundeerd) zicht geeft op hoe je kan sturen op werkgeluk vanuit organisatie, leidinggevende en vanuit medewerkersperspectief.

Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽

Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.

Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.

Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.

 

 

8 van werkgeluk compleet
Onno Hamburger

Het model voor werkgeluk. De 8 van werkgeluk. Wat is het en hoe kan je het gebruiken?

/0 Reacties/in , , , /door

 

8 van werkgeluk compleetWat is de 8 van werkgeluk?

De 8 van werkgeluk is een praktisch maar ook een goed onderzocht model voor werkgeluk. Het maakt duidelijk hoe je kan sturen op werkgeluk. Het model laat zien welke knoppen er zijn en hoe je eraan kan draaien als leidinggevende, coach, of HR professional. Het model is ontstaan uit een samenwerking tussen Arie Pieter Veldhoen (Monitorgroep) & Onno Hamburger (De Werkgeluk Academy). Zie hier voor meer over de historie en achtergronden van dit model. Het model onderscheidt “8 knoppen” waar je aan kan draaien om het werkgeluk binnen organisaties te verhogen. Je kan verschillende onderdelen van het model onderscheiden. We starten met de “IK” kant van het model.

Wat is de “IK” kant van de 8 van werkgeluk?

De IK kant van het model staat voor de 4 factoren waar je als werkende zelf relatief veel invloed op heb. Plezier, voldoening, competentie en een gevoel van autonomie. Vooral plezier en voldoening zijn belangrijke factoren bij werkgeluk. Plezier heeft te maken met de werksfeer én met de inhoud van het werk. Voldoening heeft te maken met gevoel dat je hebt aan het einde van de dag. Ben je tevreden of niet? Heb je je sterke kanten kunnen inzetten? Competentie is de derde factor. Kan je het werk doen waar je goed in bent. Autonomie is de vierde en laatste factor aan de IK zijde van dit model. In hoeverre ervaar jij voldoende invloed op de manier waarop jij je werk doet?

8 van werkgeluk IKWat is de “WIJ” kant van de 8 van werkgeluk?

De WIJ kant van de 8 van werkgeluk zijn de factoren waarop de leidinggevende en de organisatie relatief veel invloed uitoefenen. Deze 4 factoren zijn vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering. Voor leidinggevenden is vertrouwen één van de belangrijkste factoren bij het sturen op werkgeluk. Bij vertrouwen kan je 2 aspecten onderscheiden. Het vertrouwen dat de medewerker ervaart van de leidinggevende en het vertrouwen tussen medewerkers onderling. Psychologische veiligheid speelt hierbij ook een rol. Verbinding is de volgende knop waar je als leidinggevende of organisatie aan kan draaien. Het gaat hier om de verbinding die medewerkers ervaren met elkaar maar ook met de waarden, de missie en doelen van de organisatie. Zingeving is de derde knop aan de WIJ kant van de 8 van werkgeluk. In hoeverre ervaren medewerkers dat zij kunnen bijdragen aan een bepaald ideaal, iets goeds of iets belangrijks dat verder gaat dan hun eigen belang? Het laatste onderdeel dat veel impact heeft op werkgeluk is de waardering die medewerkers ervaren. Samen met het vertrouwen is dit de belangrijkste knop waar je als leidinggevende aan kan draaien.

8 van werkgeluk WIJ

Hoe kan je de 8 van werkgeluk gebruiken in de praktijk?

Dit model kan je als leidinggevende gebruiken om goed zicht te krijgen op hoe je het beste kan sturen op werkgeluk binnen jouw team en organisatie. Als coach kan je de 8 van werkgeluk gebruiken om individuele coach klanten of teams op een gedegen wijze zicht te geven op hun sterke kanten en aandachtspunten wat betreft werkgeluk.

Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽

Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.

Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.

Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.

 

Onno Hamburger

Wat is de invloed van persoonlijkheid op werkgeluk?

/1 Reactie/in , , , /door

Waardoor wordt werkgeluk bepaald? 

Een belangrijke vraag is natuurlijk waardoor werkgeluk wordt bepaald. Wij hebben dit in ons Nationaal WerkGeluk Onderzoek (NWGO*) aan medewerkers zelf gevraagd. Respondenten geven aan dat zij zichzelf als belangrijkste factor zien (37%). Daarna volgen het team (34%), de leidinggevende (19%) en de directie (16%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hoe zit onze persoonlijkheid in elkaar?

Voor een goede werkgeluk-interventie is het van cruciaal belang aandacht te besteden aan alle bovenstaande factoren. In deze blogpost gaan we specifiek in op de persoonlijkheid. Onze persoonlijkheid is bepalend voor wat wij doen, hoe wij ons gedragen en waar wij energie van krijgen. Psychologen doen al ruim honderd jaar onderzoek naar onze persoonlijkheid. Door de tijd heen hebben we steeds meer geleerd over waar de persoonlijkheid uit bestaat en hoe je het kan meten. Helaas worden binnen organisaties nog steeds regelmatig verouderde of zelfs onzinnige persoonlijkheidsvragenlijsten gebruikt zoals de MBTI of de DISC. De marketing van  deze instrumenten is vaak erg goed maar de betrouwbaarheid en validiteit bedroevend. Wij raden organisaties dan ook af om met dit soort instrumenten te werken.

De Big 5 persoonlijkheidsvragenlijst als gouden standaard

Gelukkig zijn er ook persoonlijkheidsmodellen en vragenlijsten die wel betrouwbaar en valide zijn. De Big 5 persoonlijkheidsmodel is daarvan een goed voorbeeld. Voor leidinggevenden en coaches biedt dit instrument meer zicht op jouw leden van het team en jezelf). Uit eerder onderzoek komt naar voren dat er een duidelijke relatie is tussen de persoonlijkheid (Big 5) en geluk. Wij (Nationaal Werkgeluk Onderzoek*) hebben specifiek de relatie tussen werkgeluk en de persoonlijkheid onderzocht. Stel dat je bijvoorbeeld in jouw team een collega hebt (bijvoorbeeld Jan) die introvert, competitief en gevoelig is voor negatieve emoties. En je hebt ook Jasmine in jouw team zitten die extravert, altruïstisch en niet gevoelig is voor negatieve emoties. Los van de inhoud van het werk, de context waarin zij werken, hun leidinggevende, etc. hebben zij wat werkgeluk betreft een hele andere uitgangspositie. Hun persoonlijkheid heeft een belangrijke invloed op de mate waarin zij (on)geluk ervaren. Jasmine kan gemakkelijker werkgeluk ervaren (gemiddeld een 8,3) en voor Jan is dat veel moeilijker  (gemiddeld op een 6,7). Zie het plaatje hieronder ??

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wat zijn de gevolgen van een verschil in persoonlijkheid?

Jan en Jasmine in het bovenstaande voorbeeld zijn natuurlijk extreme voorbeelden maar het maakt duidelijk dat het belangrijk is rekening te houden met de verschillen wat betreft persoonlijkheid. Daarom is het vergelijken tussen medewerkers of teams wat betreft werkgeluk eigenlijk onzinnig. Zo zal een marketing afdeling (met relatief veel extraverte medewerkers) bijvoorbeeld gemiddeld gezien hoger scoren dan een ICT afdeling (met meer introverte medewerkers). Qua werkgeluk kan je jezelf dus het beste vergelijken met jezelf. Waar sta ik nu en hoe zou ik mij willen ontwikkelen is bijvoorbeeld een mooie vraag. Verder biedt de Big 5 een rijke context om meer zicht te krijgen in welke omgeving jij zal floreren, waar jij energie van krijgt en wat jij nodig hebt om jezelf te ontwikkelen. Ook voor leidinggevenden geeft dit een goed beeld wat medewerkers nodig hebben om te floreren.

Meer weten over jouw eigen Big 5 score?

  • HIER vind je een mini Big 5 (Nederlandstalig en kosteloos). Dit is natuurlijk geen volledige Big 5 vragenlijst maar geeft wel een indicatie van wat een Big 5 kan bieden.
  • HIER vind je een uitgebreidere Big 5 vragenlijst (Engelstalig en kosteloos)
  • Een uitgebreide Big 5 vragenlijst is niet kosteloos verkrijgbaar (Nederlandstalig). Verschillende organisaties bieden dit aan. Zoek  via Google op de term: “NEO-PI” om verschillende aanbieders te vinden. De vragenlijst is de meest betrouwbare en valide persoonlijkheidsvragenlijst die er op dit moment is.

Wil jij zelf als leidinggevende of coach aan de slag met werkgeluk? Wil jij nog beter worden in het coachen en begeleiden van medewerkers en teams op werkgeluk. Kijk dan eens naar deze opleidingen ??

?? Opleiding voor voor leidinggevenden

?? Opleiding voor coaches

 

*Het NWGO (het Nationaal Werkgeluk Onderzoek) wordt jaarlijks uitgevoerd. Het onderzoek wordt uitgevoerd onder 1500 werkenden in Nederland. Door middel van dit onderzoek kunnen we door weging en selectie representatieve uitspraken doen over het werkgeluk van de Nederlandse bevolking. Ieder jaar kiezen we een aantal specifieke thema’s rond werkgeluk waar we extra aandacht aan besteden. Het NWGO wordt jaarlijks uitgevoerd door De Monitorgroep en Happy Office.

oordeel medewerker en leidinggevenden verdeling
Onno Hamburger

Twee cruciale ingrediënten bij coachen op werkgeluk door leidinggevenden

/0 Reacties/in , , , /door
Lees meer
Gelukkig Werken Piramide
Onno Hamburger

Hoe maak je zingeving concreet bij werkgeluk?

/4 Reacties/in , , /door

Onlangs gaf ik een training over werkgeluk. We kwamen bij het onderdeel zingeving. De bovenste trede van de Werkgeluk Piramide. Ik zag de deelnemers al kijken. Dit is vaak niet het populairste onderdeel van de training. Wanneer we het over zingeving hebben reageren deelnemers soms als volgt: “Ik doe gewoon mijn werk” of “Bij ons is zingeving niet zo belangrijk” of “Zingeving is meer iets voor artsen of verpleegkundigen”.

Werkgeluk Piramide

De Werkgeluk Piramide (©️ Hamburger)

Zingeving als belangrijk onderdeel van werkgeluk

Als zingeving nu niet relevant zou zijn voor ons werkgeluk dan zouden we het gewoon achterwege kunnen laten. Maar onderzoek laat zien dat zingeving in het werk cruciaal is. Zonder zingeving geen toename in focus en prestatie. Zonder zingeving blijft aandacht voor werkgeluk een leuke hobby zonder impact. Hoe kunnen we zingeving dan wel toegankelijker en inzichtelijker maken? Ik merk dat ik zelf veel heb gehad aan het onderzoek en de inzichten van Morten T. Hansen. Ik zal zijn ideeën hieronder delen. Mijn ervaring is dat dit zingeving zeer praktisch en toegankelijk maakt. En uiteindelijk één van de populairste onderdelen van de Gelukkig Werken training!

De Purpose Piramide van Hansen

Wanneer Hansen het heeft over zingeving noemt hij het purpose. Hij heeft een zogenaamde “Purpose Piramide” gemaakt die uit drie lagen bestaat. Je begint bij de onderste trede en beweegt dan omhoog. Hoe hoger je komt hoe meer purpose je ervaart. Je kunt pas omhoog bewegen als je de voorgaande trede hebt voldaan (net als bij de piramide van Maslow). De onderste laag van de Purpose Piramide gaat over de (meer) waarde die je creëert in je werk. Dit is het fundament. Tegelijkertijd is het ook een hele praktische start. Als het goed is creëert iedereen immers (meer) waarde in zijn werk.

De tweede laag van de Purpose Piramide gaat over de persoonlijke betekenis die jij zelf geeft aan je werk. Dit kan voor iedere persoon heel anders zijn. Hansen geeft een mooi voorbeeld van dierenverzorgers in de dierentuin. Een deel van de verzorgers ervaart het schoonmaken van de kooien als vies en zinloos werk. Een ander deel ziet ditzelfde werk juist als zeer belangrijk. Zij dragen bij aan een omgeving waarbij de dieren respectvol worden behandeld en gezond blijven. Alle dierenverzorgers doen hetzelfde werk maar de beleving is geheel anders.

De bovenste laag van de Purpose Piramide gaat over het verbinden met een sociale missie. Deze bovenste trede van de piramide bereik je wanneer het gevoel hebt dat jouw werk een positieve bijdrage levert aan de maatschappij. Slechts een klein deel van de medewerkers ervaart dit in hun werk (ongeveer 17%). De mensen die dit wel ervaren zijn een zeer gedreven groep medewerkers. Het ervaren van een sociale missie genereert energie en focus zodat zij veel effectiever zijn dan alle andere medewerkers.

Zingeving is meer dan arme kinderen helpen in Afrika

Het mooie van deze Purpose Piramide is wat mij betreft dat het niet gaat om het bereiken van de top van de piramide. Zingeving kun je ook al vinden op een heel praktisch niveau wanneer je aandacht geeft aan hoe jij jouw collega’s of de organisatie helpt met jouw dagelijks werk. Door medewerkers te helpen stap voor stap te groeien in hun zingeving vergroten zij hun werkgeluk, versterken zij hun focus en concentratie. Pure win-win voor zowel de organisatie als de medewerker.

Vond je dit een nuttig blog? Deel het dan bijvoorbeeld via LinkedIn! Dank je wel alvast!

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

Onno Hamburger

Het cruciale onderdeel van werkgeluk dat vaak wordt vergeten

/1 Reactie/in , , , /door

Jaren geleden mocht ik een training geven aan high potentials over leiderschap. De trainingslocatie was prachtig gelegen aan het strand. Voorafgaand aan de training liep ik nog even een rondje door de duinen. Ik was moe en zocht naar een manier om mijzelf even op te peppen. “Denk aan het geld wat je ermee verdient” zei ik tegen mijzelf. Oeps. Dat had ik beter niet kunnen doen. Ik voelde direct alle nog resterende energie wegtrekken. Ik wilde nog maar één ding. Naar huis. Weg! Blijkbaar was dit niet echt een effectieve interventie;-).

Bron foto strand

Na deze ervaring ben ik veel bewuster geworden van de verhalen die ik mezelf vertel over de zin van mijn werk. Ik heb mij altijd afgevraagd of die gevoeligheid iets is dat specifiek bij mij hoort of dat dit ook bij anderen speelt. De afgelopen jaren heb ik vergelijkbare effecten (zowel positief als negatief) ook bij anderen gezien. In dit blog wil ik wat dieper ingaan op recent onderzoek naar de effecten van zingeving of het wel of niet ervaren van purpose in het werk.

Wat is het onderscheid tussen passie en purpose?

Morten T. Hansen is een bekende naam in managementland. Hij is hoogleraar op Berkeley en heeft eerder een boek geschreven met Jim Collins (Great by Choise). Recent heeft Hansen onderzoek gedaan naar passie en purpose onder meer dan 5000 medewerkers en managers. Met purpose bedoelt hij dat je het gevoel hebt dat je een zinnige bijdrage kunt leveren aan anderen of aan de maatschappij. Hij onderscheidt passie en purpose op de volgende manier; volgens hem is passie “doen waar je van houdt” en purpose “een bijdrage leveren”. Bij purpose ben je volgens hem op zoek naar wat jij kunt geven en bij passie is de focus “wat kan de wereld mij geven?”.

Zonder purpose geen effect

Hansen deed uitgebreid onderzoek naar het effect van zowel passie als purpose op prestatie. Een hoge score op passie alleen heeft geen effect op prestaties. Een hoge score op alleen purpose bleek ook geen effect te hebben. Uit het onderzoek kwam naar voren dat alléén de groep mensen die zowel passie als purpose ervaren in het werk veel beter presteren. De combinatie van passie en purpose zorgt er blijkbaar voor dat zij met meer energie en focus aan de slag gaan.

Purpose is dichterbij dan wij vaak denken

Veel mensen denken bij purpose of zingeving in het werk direct aan arme kinderen helpen in Afrika. Uit het onderzoek van Hansen blijkt dat je purpose ook veel dichter bij huis kunt zoeken. De kern bij het formuleren van je eigen purpose is dat je het gevoel hebt dat je een waardevolle bijdrage levert aan anderen. Dit kunnen kleine dingen zijn waarbij je anderen helpt. Dat kan ook zeer praktisch zijn. Zo kan een manager, die het gevoel heeft dat haar bijdrage ervoor zorgt het bedrijfsproces efficiënter en winstgevendheid wordt, purpose ervaren. Het belangrijkste is dat je zelf het gevoel hebt dat je anderen of de organisatie echt kunt helpen en niet doelbewust anderen of de omgeving beschadigt.

Hoe liep het af met mijn eigen training?

Hoe is het mij vergaan met die training aan het strand? Ik realiseerde mij gelukkig net voor de start van de training dat de deelnemers behalve leiderschap skills ook op zoek waren naar meer zingeving (purpose) in het werk. Laat dat nu precies iets zijn waar ik een bijdrage aan kan leveren en waar zowel mijn passie als purpose liggen;-). Ik voelde mijn energie direct weer terugkomen. Dit werd één van de mooiste trainingen ooit. Ik vind het nog steeds fascinerend hoe zo’n kleine verschuiving in aandacht en focus zo’n grote impact kan hebben.

Zelf aan de slag met zingeving?

Werk je zelf met werkgeluk? Vergeet dan niet aandacht te besteden aan het bovenste deel van de Gelukkig Werken Piramide dat gaat over zingeving! Met alleen plezier en passie laat je anders een cruciaal onderdeel liggen. Voor jezelf, jouw medewerkers en klanten. Zie hier voor een uitgebreider blog over de verschillende onderdelen van purpose en wat je kunt doen om dit te vergroten.

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

World Happiness Report
Onno Hamburger

Wat is het effect van meer werkgeluk?

/0 Reacties/in , , , , , , , , , , /door

In 2013 verscheen de tweede editie van het World Happiness Report. Dit rapport wordt om de 2 jaar samengesteld door de Verenigde Naties. In het rapport van 2013 werd specifiek en uitgebreid aandacht besteed aan het effect van geluk en ongeluk op de werkplek. In een zogenaamde meta analyse werden de effecten van betrouwbare onderzoeken op het gebied van werkgeluk op een rijtje gezet. Zie hieronder een samenvatting van deze analyse:

Summary Happiness at work uit World Happiness Report

Uit deze meta analyse blijkt (zie ook pagina 56 van het rapport) dat gelukkige medewerkers:

  • productiever zijn
  • creatiever zijn
  • innovatiever zijn
  • en minder verzuimen

Verder werken ze beter samen en worden zij beter beoordeeld door collega’s en managers. Gelukkige medewerkers dragen verder op een positievere manier bij aan de winst, prestaties en sales van een organisatie dan minder gelukkige medewerkers.

Zie voor verdere verwijzingen naar de achterliggende onderzoeken van deze samenvatting het gehele rapport (pagina 56 e.v.).

Meer weten over hoe jij als coach of leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Coach Werkgeluk of onze opleiding tot Chief Happiness Officer

Onno Hamburger

Persoonlijkheid is (nog) veranderbaarder dan we dachten

/2 Reacties/in , , /door

Toen ik 25 jaar geleden psychologie studeerde was het een algemeen geaccepteerd idee dat onze persoonlijkheid onveranderbaar is. Vanuit geluksperspectief is dat jammer. Onderzoek laat immers ook zien dat onze persoonlijkheid de meest bepalende factor is voor ons geluk.

In de praktijk veranderen mensen

Mijn eigen ervaring van de afgelopen 20 jaar als trainer en coach is dat persoonlijkheid wel degelijk verandert. Soms zelfs drastisch. Ik ken mensen die na enige jaren weer een persoonlijkheidsvragenlijst invullen en hele andere scores hebben. Zij vullen de vragenlijst niet alleen anders in. Zij voelen zich ook echt anders. En de omgeving geeft ook aan dat zij anders overkomen. Soms hebben deze veranderingen te maken met intense ervaringen. Zowel positieve als negatieve ervaringen. Maar vaak zijn zij gewoon hard aan de slag gegaan met zichzelf onder begeleiding van een professional.

Wetenschap kijkt nu ook anders naar persoonlijkheid

De wetenschap lijkt deze veranderbaarheid van de persoonlijkheid steeds meer te ondersteunen door onderzoek. Recentelijk werd bijvoorbeeld een groep van 70tig jarigen onderzocht die in hun tienerjaren een persoonlijkheidsvragenlijst hadden ingevuld. Het bleek dat de veranderingen over de tijd heen enorm zijn. De persoonlijkheid lijkt dus zeker meer veranderbaar dan we altijd dachten. En de mogelijkheid tot veranderbaarheid biedt perspectief aan mensen die om wat voor reden dan ook aan hun eigen persoonlijkheid willen sleutelen.

Weer weten over jouw persoonlijk en de relatie tot jouw werkgeluk?

Wil je zelf weten hoe het zit met jouw persoonlijkheid en in hoeverre deze jou ondersteunt dan wel belemmert bij het bereiken van jouw werkgeluk? Vraag dan eens naar onze Gelukkig Werken QuickScan. Binnen 4 uur heb je dan een gedegen beeld waar je staat wat betreft gelukkig werken en hoe dit zich verhoudt tot jouw persoonlijkheid. Zie hier voor meer informatie.

 

Onno Hamburger

Wil jij Gelukkig Werken Coach worden?

/0 Reacties/in , , /door
WeWantYou

WeWantYou

Ben jij (ervaren) coach en wil jij mensen helpen gelukkiger te werken? Wellicht is deze korte opleiding dan iets voor jou? Op 27 oktober (2015) beginnen we met de opleiding Gelukkig Werken Coach. Je leert werken met een aantal praktische instrumenten zodat jij op een effectieve (en evidence based) manier aan de slag kan gaan om mensen te ondersteunen om gelukkiger te werken. Verder bieden wij verschillende mogelijkheden aan zodat jij jezelf daarna beter kan onderscheiden als (gecertificeerd) Gelukkig Werken Coach. Wil jij meer weten over deze opleiding? Kijk dan hier of het wat voor jou is. Lijkt het je wat neem dan snel contact met ons op. De opleiding biedt ruimte aan maximaal 6 deelnemers (mail ons via info@gelukkigwerken.nl).

Onno Hamburger

Was jij niet gelukkig in je werk?

/0 Reacties/in , , , , , , , , /door

Na 16 jaar met veel plezier te hebben gewerkt ga ik Van Harte & Lingsma verlaten. Waarom ga ik weg? Ben ik niet gelukkig in mijn werk? Deze vragen krijg ik nu regelmatig. Je hebt het toch naar je zin daar? Je werkt bij een goed bureau. Je werkt met fijne, enthousiaste collega’s. Mooie klanten. Waarom zou je dat allemaal opgeven?

9416038429_86bc5f5bf8_z

Het kriebelt al langer

Mensen die mij goed kennen zullen niet verbaasd zijn dat ik de stap naar zelfstandigheid ga maken. Het kriebelt namelijk al langer. Ik had ook al enige jaren mijn eigen onderneming naast mijn vaste dienstverband. De stap naar volledig ondernemerschap is nu een logische stap. Ik heb er ontzettend veel zin in om mijn eigen organisatie Gelukkig Werken verder op te bouwen en daarmee het thema gelukkig werken in Nederland nog verder op de kaart te helpen zetten. Helemaal voor mijn eigen “toko” gaan, past bij deze stap.

Wat wil ik bereiken?

Nederlanders scoren gemiddeld een 7,2 wat betreft hun geluk in het werk. Bijna een kwart van de medewerkers scoort een 6 of lager! Dat moet @#*$# toch beter kunnen! Wij besteden een belangrijk deel van ons leven op ons werk! Waarom zou je daar niet kunnen floreren? Onze algemene gelukscore is overigens al een stukje beter dan ons werkgeluk. Wij geven onszelf daar gemiddeld een 7,5 voor. Ik wil mensen graag helpen gelukkiger te worden in het werk. Een score minimaal zo hoog als onze gewone geluksscore moet toch haalbaar zijn! Een 8 of meer zou helemaal fantastisch zijn. En waarom dan stoppen in Nederland. Sinds ons boek Gelukkig Werken ook vertaald is in het Engels krijgen wij in toenemende mate ook vragen uit het buitenland. En daar valt nog een wereld te winnen, letterlijk!

Ga ik alleen werken?

Gelukkig Werken is nooit een eenmanszaak geweest. De afgelopen jaren is een netwerk van gedreven professionals ontstaan die de passie en competenties hebben om medewerkers en organisaties te helpen gelukkiger te werken. Ad Bergsma natuurlijk als co-auteur van het boek Gelukkig Werken en gerenommeerd geluksonderzoeker. Maar bijvoorbeeld ook Erwin Klappe (Klappe traint), Rens ter Weijde (Purpose+), onderzoeksbureau Soffos en de Uitgever Boom & Nelissen zijn daarbij “partners in crime”. De komende maanden zal dit netwerk nog verder worden uitgebreid.

Zelfstandig in verbinding

Overigens ga ik niet helemaal weg bij Van Harte & Lingsma. Ik blijf als zelfstandig professional nog wel verbonden met deze prachtige organisatie. Verder gaan wij als Gelukkig Werken organisaties (zoals Van Harte & Lingsma), coaches, trainers & adviseurs ondersteunen en opleiden zodat zij zelf ook weer hun klanten kunnen helpen om gelukkiger te gaan werken. Op naar die 7,5 gemiddeld (of hoger!).

Nog gelukkiger worden?

En wat betreft mijn eigen geluk in het werk?! Ik zat al redelijk hoog (rond de 7,5). Maar ik was ook toe aan een nieuwe uitdaging. En die stap ga ik nu zetten. Of ik dat spannend vind? Zeker weten! Of ik er zin in heb? Zeer zeker! Of dat gaat leiden tot een nog hogere gelukkig werken score? We gaan het zien! Doe je mee?

 

Picture by pixagraphic