werkgeluk-tabel belasting

Wordt ons werkgeluk bedreigd door verslechtering arbeidsomstandigheden?

Eind januari 2019 publiceerde TNO de Arbobalans*. Dit jaarlijkse rapport geeft een mooi overzicht van de arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren. Een aantal conclusies uit dit rapport is behoorlijk alarmerend. Het aantal mensen met burn-out klachten is weer verder gestegen. In 2007 zei ruim 11 procent burn-out klachten te hebben. In 10 jaar tijd is dit gestegen naar 16 procent. TNO geeft aan dat er twee belangrijke oorzaken aan deze stijging ten grondslag liggen.

1. Ten eerste ervaren medewerkers steeds minder autonomie op de werkplek. In 2007 ervaarde 38 procent van de medewerkers regelmatig lage autonomie op het werk. In 2017 is dit gestegen tot 45 procent. 

2. Ten tweede geven medewerkers aan dat de lat steeds hoger wordt gelegd. In 2007 gaf 35 procent aan dat zij te maken hadden met hoge eisen. In 2017 is dit toegenomen tot 40 procent. 
Uit het onderzoek van TNO blijkt dat de gezondheidszorg, het onderwijs en de horeca relatief slecht scoren. Sectoren als de handel, industrie en de landbouw scoren juist relatief goed. Zie hieronder voor een overzicht van alle sectoren.

Vooral een combinatie van hoge taakeisen, lage autonomie en hoge emotionele belasting blijken ongezond te zijn. Dat medewerkers steeds minder autonomie ervaren, vind ik opvallend. Zeker wanneer je kijkt naar ontwikkelingen binnen organisaties zoals de toegenomen aandacht voor zelforganisatie, minder managers, meer agile werken en meer mogelijkheden om thuis te werken.

2. Van werkdruk naar werkgeluk
Medewerkers ervaren dus de afgelopen jaren minder autonomie, meer werkdruk en dit leidt tot meer burn-out klachten. Je merkt wel dat er de afgelopen jaren meer aandacht is voor werkgeluk. Mijn ervaring is dat dit specifiek geldt voor sectoren die dit volgens het bovenstaande onderzoek extra nodig hebben, zoals de zorg en het onderwijs. Voor een deel heeft de toegenomen interesse in werkgeluk ook te maken met de behoefte van organisaties om medewerkers meer te boeien en te binden. Het afgelopen jaar is de strijd om schaars personeel echt losgebarsten. Meer geld bieden is vaak niet mogelijk of beperkt effectief; daarom wordt er in toenemende mate gekeken naar werkgeluk.

Het gevaar is wel dat de aandacht voor gelukkiger werken vooral leidt tot oppervlakkige interventies waarbij werkgeluk slechts wordt gebruikt als een doekje voor het bloeden. Werkgeluk wordt dan een nieuw speeltje in handen van HR of management. Dat zou jammer zijn en op de lange termijn contraproductief. We zullen echt aan de bak moeten.
De snelle technologische veranderingen die leiden tot een toegenomen werkdruk en verminderde autonomie zullen de komende jaren eerder toe- dan afnemen. Zie ook de bespreking van het boek AI Superpowers in deze blog. Om op een gezonde en effectieve manier te blijven functioneren, zullen we anders moeten gaan werken. Organisaties zullen zich in toenemende mate anders moeten gaan organiseren. Leidinggevenden zullen anders moeten gaan leidinggeven en medewerkers zullen op een andere manier met hun werk om moeten gaan. Het is onze missie om deze drie groepen daarbij optimaal te ondersteunen. Gegrondvest in de beste tools die er bestaan en met onze voeten in de klei. In deze blog gaan we dieper in hoe je als organisatie anders kan organiseren met meer betrokkenheid en werkgeluk als gevolg.

oordeel medewerker en leidinggevenden verdeling

Twee cruciale ingrediënten bij coachen op werkgeluk door leidinggevenden

Waar hebben medewerkers behoefte aan?

Recent is een aantal prachtige onderzoeken verschenen op het gebied van werkgeluk. Eén onderzoek verscheen in de Harvard Business Review. Daar wordt de volgende vraag beantwoord: Waar hebben medewerkers behoefte aan?

Drie centrale hoofdthema’s

Na analyse van vele honderdduizenden antwoorden komen zij in dit onderzoek tot 3 hoofdthema’s:

(1) De behoefte aan een gemeenschap van mensen waarbinnen je erkent wordt, mensen voor elkaar zorgen en je wordt gewaardeerd.

(2) De behoefte aan een carrière waarbinnen je autonomie ervaart, je jouw kwaliteiten kan inzetten en waar je kan leren en jezelf kan ontwikkelen. Daarnaast hebben mensen behoefte aan

(3) een (hoger) doel of te wel een “purpose”. Zodat ze van betekenis kunnen zijn, zich kunnen identificeren met de missie van de organisatie en het idee hebben dat ze op een positieve manier kunnen bijdragen aan een betere wereld.

Mensen die bekend zijn met de Zelf Determinatie Theorie of het boek Drive over motivatie van Daniel Pink zullen niet verbaasd zijn over de resultaten van bovengenoemd onderzoek. Wel fijn dat deze theorie door middel van onderzoek wederom wordt bevestigd.

Veel organisaties focussen slechts op één behoefte

Wat verder opvallend is dat volgens dit onderzoek veel organisaties slechts rond één van deze drie behoeften zijn gebouwd. Daarmee doen zij zichzelf ernstig tekort. Niet alleen op het gebied van motivatie, prestaties en werkgeluk. Organisaties die onvoldoende rekening houden met deze 3 fundamentele behoeften doen het ook financieel een stuk slechter.

Lees hier het gehele artikel in de Harvard Business Review. Wil je meer weten over hoe je purpose of zingeving heel concreet maakt op de werkplek? Check dan dit artikel.

World Happiness Report

Wat is het effect van meer werkgeluk?

In 2013 verscheen de tweede editie van het World Happiness Report. Dit rapport wordt om de 2 jaar samengesteld door de Verenigde Naties. In het rapport van 2013 werd specifiek en uitgebreid aandacht besteed aan het effect van geluk en ongeluk op de werkplek. In een zogenaamde meta analyse werden de effecten van betrouwbare onderzoeken op het gebied van werkgeluk op een rijtje gezet. Zie hieronder een samenvatting van deze analyse:

 

Summary Happiness at work uit World Happiness Report

 

Uit deze meta analyse blijkt (zie ook pagina 56 van het rapport) dat gelukkige medewerkers:

  • productiever zijn
  • creatiever zijn
  • innovatiever zijn
  • en minder verzuimen

Verder werken ze beter samen en worden zij beter beoordeeld door collega’s en managers. Gelukkige medewerkers dragen verder op een positievere manier bij aan de winst, prestaties en sales van een organisatie dan minder gelukkige medewerkers.

Zie voor verdere verwijzingen naar de achterliggende onderzoeken van deze samenvatting het gehele rapport (pagina 56 e.v.).

 

 

Werkgeluk kan je niet afdwingen

Werkgeluk kan je niet top-down implementeren

Er wordt mij soms gevraagd om de organisatie even door de “Gelukkig Werken wasstraat” te halen. Dat doen we niet en daar geloven we ook niet in. Onze ervaring is dat je werkgeluk niet top-down kan afdwingen. Gelukkiger werken vraagt om een ander aanpak dan bijvoorbeeld het vergroten van (arbeids)tevredenheid dat binnen organisaties al langer de aandacht krijgt.

Verschil tussen tevredenheid en werkgeluk

Arbeidstevredenheid wordt vaak geregeld vanuit de organisatie (P&O). Het gevolg is passiviteit bij medewerkers. De verantwoordelijkheid ligt dan immers bij de organisatie en niet bij de mensen zelf. Het is onze ervaring dat bij werkgeluk een andere weg beter werkt. Laat de organisatie werkgeluk vooral ondersteunen maar laat het initiatief bij de mensen zelf.

Wel verleiden maar niet afdwingen

Je zou kunnen zeggen dat je mensen wel kan verleiden gelukkiger te werken maar je het niet kan uitrollen of afdwingen. Werkgeluk kan zich dan als een positief virus door de organisatie verspreiden. Dat werkt alleen wanneer het een beweging is en niet als opgelegde cultuur of organisatie verandering. In Harvard Business Review wordt mooi beschreven hoe een dergelijke beweging veel krachtiger werkt dan een top-down benadering. Check hier het gehele (Engelstalige) artikel. McKinsey heeft het in een vergelijkbaar artikel over het creëren van een platform in plaats van het zoveelste programma (waarvan volgens dit artikel 70% vastloopt).

Dus wat kan je wel doen?

Zoek een aantal enthousiaste mensen binnen de organisatie die werkgeluk op de kaart willen zetten. Geef hen de ruimte om te experimenteren met dit onderwerp. Laat ze intensief kennis maken met het onderwerp (bijvoorbeeld door de Quickscan Gelukkig Werken). Bevorder het eigen leiderschap van medewerkers en leidt medewerkers en leidinggevenden intern op tot werkgeluk ambassadeur of werkgeluk coaches. Je zult dan merken dat werkgeluk organisch groeit. Zo worden anderen vanzelf “besmet” door dit positieve virus.

Artikel over platform i.p.v, programma via Tania Tasheva.

 

Het perfecte team? Wat Google over het hoofd zag!

Google heeft vorig jaar een mooie analyse gepubliceerd over hoe je een perfect team creëert. Uit dit onderzoek bleek dat de volgende voorwaarden cruciaal zijn voor een goed functionerend team:

  1. Teamleden hebben een voldoende niveau van emotionele intelligentie (o.a. inlevingsvermogen),
  2. Zij voelen zich veilig binnen het team,
  3. De teamleden krijgen evenredig de ruimte aan het woord te komen.

Teamwork

De verschillen tussen personen (de persoonlijkheden) bleken in het onderzoek van Google minder relevant te zijn. Recent onderzoek bracht echter een belangrijk zwak punt in de analyse van Google aan het licht. (Ik denk dat veel leidinggevenden en team coaches dat voorgevoel ook al hadden). De analyse van Google is namelijk uitgevoerd op een sterk geselecteerde groep Googlers. In de “echte” wereld blijken de verschillen in persoonlijkheid wel degelijk relevant.

Aandacht voor persoonlijkheid vergroot kans synergie team

Onderzoek van Harvard Business Review  laat zien dat juist de verschillende persoonlijkheden bepalend zijn of een team wel of niet gaat floreren. De grote uitdaging zit er in een team te vinden waarbij de verschillende persoonlijkheden samen iets tot stand kunnen brengen. Een handige tip is onderscheid te maken tussen twee rollen die iedere persoon heeft binnen een team. Je hebt een functionele rol die gebaseerd is op jouw formele positie en jouw technische vaardigheden. Daarnaast heb je ook de psychologische rol die gebaseerd is op de persoon die je bent. Vaak wordt bij het creëren van teams voornamelijk gefocust op de functionele rol. Het is dan afwachten of er wel psychologische synergie ontstaat. In het artikel in Harvard Business Review wordt dan ook geadviseerd veel meer aandacht te geven aan de psychologische rol van teamleden. En dan wordt de persoonlijkheid van teamleden ineens cruciaal.

Hoe kies je de juiste persoonlijkheidsvragenlijst?

Een aandachtspunt die de Harvard Business Review meegeeft is om gebruik te maken van een goede, valide en betrouwbare persoonlijkheidsvragenlijst. Liever dus geen Myers-Briggs, Insights of een andere kleurtjestest. Deze instrumenten lijken een gemakkelijke weg naar meer inzicht in de persoonlijkheid maar helpen je team alleen maar verder het bos in. Harvard Business Review adviseert een persoonlijkheidsvragenlijst die gebaseerd is op de Big 5. Deze vragenlijst en achterliggende persoonlijkheidsstructuur is de enige die wordt geaccepteerd binnen de wetenschap. Mijn ervaring is dat er wel een nadeel zit aan gebruik van de Big 5. Het gebruik vraagt meer kennis en vaardigheden van de coach, trainer of leidinggevende. Maar door gebruik te maken van een valide en betrouwbaar instrument doe je daar uiteindelijk zowel je team als jezelf een groot plezier mee.

Meer weten over de Big5? Check dan bijvoorbeeld bijvoorbeeld: deze link. Wil je zelf weten hoe jouw eigen persoonlijkheidsprofiel eruit ziet? Bekijk dan even deze link.

Bron plaatje.

Werkgeluk publieke sector hoger dan in private sector

Recent onderzoek door Driessen HRM laat zien dat medewerkers uit de publieke sector meer werkgeluk te ervaren dan medewerkers uit de private sector. Medewerkers uit de private sector geven zichzelf gemiddeld een 7.0. Medewerkers uit de publieke sector geven zichzelf een 7,2. Deze cijfers sluiten aan bij eerder onderzoek .

Grafiek uit rapport Driessen HRM

Het vooroordeel over werken bij de overheid is dat het saai en weinig uitdagend is. Uit dit onderzoek blijkt dat medewerkers uit de publieke sector juist aangeven dat zij het werk uitdagender en betekenisvoller ervaren dan medewerkers in de private sector. Mede daardoor geven zij zichzelf een hogere scoren op werkgeluk.

 

Grafiek uit rapport Driessen HRM

Meer lezen over dit boeiende onderzoek? Het onderzoeksrapport is nog veel uitgebreider.  Via Driessen HRM (zie deze link) kan je het gehele rapport aanvragen.

Interessante relatie tussen gelukkig werken en marktgerichtheid

Waarom zou je als leidinggevende aandacht besteden aan de mate van geluk in het werk van jouw medewerkers? Je hebt natuurlijk dat bekende lijstje die de meeste leidinggevenden nu wel kennen. Gelukkig medewerkers worden minder snel ziek, werken beter samen, zijn creatiever en gaan beter om met veranderingen. Allemaal belangrijke voordelen maar er lijken nog meer voordelen te zijn voor een gelukkige organisatie.

Gelukkige organisaties zijn ook marktgerichter

In het kader van het Happy People Better Business event van 28 maart heeft Stef ten Dam (Steda.nl) een interessant onderzoek gedaan naar Gelukkig Werken. Hij heeft onder andere gekeken naar hoe gelukkig de gemiddelde Nederlandse medewerker is in zijn werk. Daarnaast heeft hij ook gekeken naar de relatie tussen marktgerichtheid en de mate van geluk in het werk. Het blijkt dat organisaties waar mensen gelukkiger werken ook marktgerichter zijn. Dit blijkt een lineaire relatie. Hoe meer marktgericht organisaties zijn ze hoe gelukkiger de medewerkers zijn in het werk.

Waarom zijn organisaties met gelukkige medewerkers ook marktgerichter?

We weten niet zeker waarom organisaties die gelukkiger zijn ook marktgerichter zijn. Er zijn wel een aantal aanwijzingen. Uit het onderzoek blijkt dat de sterkste positieve relatie met geluk blijkt te liggen bij de ruimte die organisaties creëren (of niet creëren) om intern klantervaringen te delen. Deze ervaringen kunnen zowel positief of negatief zijn. Een cultuur van openheid en vertrouwen lijkt dus medewerkers gelukkiger te maken en een markt- en klantgerichte houding te bevorderen. We zagen al eerder dat leidinggevenden gemiddeld veel hoger scoren op werkgeluk dan medewerkers. Dat verschil zat vooral in een hogere voldoening en zingeving die leidinggevenden ervaren. Wellicht biedt een hogere markt- en klantgerichtheid voor medewerkers juist extra voldoening en zingeving en draagt dit bij aan meer geluk in het werk?

Veroorzaakt marktgerichtheid werkgeluk?

Uit het onderzoek van Stef ten Dam blijkt dat hoger werkgeluk samenhangt met een meer marktgerichte houding binnen organisatie. Dit zegt echter nog niets over of het een het ander veroorzaakt. Vaak blijkt wel in dit soort gevallen dat de causaliteit beide kanten op gaat. Zo draagt minder (negatieve) stress bij aan meer geluk en zorgen positieve gevoelens voor een buffer tegen negatieve stress. In dit geval kan een meer marktgericht (of klant, burger of patiënt) georiënteerde houding bijdragen aan meer plezier, voldoening en zingeving in het werk (werkgeluk). Voordat we de causaliteit verder kunnen verduidelijken is echter meer onderzoek gewenst.

Zelf onderzoek doen binnen de eigen organisatie?

Mocht je zelf een vergelijkbaar onderzoek willen uitvoeren binnen jouw eigen organisatie (dit kan bij organisaties of afdelingen met minimaal 100 medewerkers) neem dan contact op met Stef ten Dan (via Steda) of neem contact op met mij dan gaan we gezamenlijk aan de slag.