Bonussen en targets werken niet. Waarom gebruiken we ze nog?
Jaren geleden liep ik van het parkeerterrein naar mijn volgende trainingslocatie. Ik had net een intensieve training gegeven. Nu snel door naar de volgende. Een speciaal leiderschapsprogramma voor internationale high potentials. Normaal keek ik daar met veel plezier naar uit. Maar vandaag voelde ik mij leeg en moe. Ik besloot een ommetje te maken over strand. Een goede vriend gaf mij de volgende tip. Onno denk eens aan de hoeveel geld die je gaat verdienen de komende dagen. Binnen 5 minuten had ik het gevoel alsof ik in drijfzand terecht was gekomen. Ik voelde letterlijk het laatste beetje energie uit mij wegvloeien.
Terug naar mijzelf
Gelukkig realiseerde ik mij tijdig dat dit absoluut niet werkte. En ik realiseerde mij ook dat de training een unieke mogelijkheid was om het leiderschap van de groep te versterken en samen te zoeken hoe zij het best konden floreren in een toekomstige baan. Ik maakte weer connectie met mijn eigen missie en ging op vleugels richting de trainingszaal.
We weten het wel
Het bovenstaande voorbeeld laat mij zien dat externe beloningen (en bestraffingen) niet voor de broodnodige motivatie kunnen zorgen. Sinds een jaar of 30 is dit algemeen bekend in de psychologie. Targets en beloningen werken niet*. Sterker nog. Beloningen kunnen zelfs de intrinsieke motivatie en creativiteit doen verminderen. Deci en Ryan hebben sinds de jaren 70 prachtig onderzoek gedaan die dat keer op keer laat zien. Het is zelfs één van de best gefundeerde theorieën uit de psychologie geworden. Dus waarom wordt het dan niet wijd en zijd ingezet? Dat vraag ik mij regelmatig af.
Waarom passen we niet toe wat we weten?
Rutger Bregman (van dat prachtige boek ”De meeste mensen deugen”) heeft daar een mooi artikel over geschreven. Ik heb hier de link geplaatst. Gewoon even lezen. Hij beschrijft het veel beter dan ik. Zijn verklaring waarom we organisaties niet inrichten rond intrinsieke motivatie is een boeiende. Hij introduceert de term “extrinsic incentives bias”. De kern van dit idee is dat wij denken dat anderen “het” vooral voor het geld doen. Zelf doen we het vanuit interesse of betrokkenheid. Dat vind ik een boeiende gedachte. Daarom gaf die vriend mij wellicht de tip om aan geld te denken (hij zal het wel voor het geld doen). En daarom hebben we zoveel moeite te vertrouwen dat onze medewerkers het doen vanuit oprechte interesse en betrokkenheid.
Zijn we eruit?
Zou dit het gehele antwoord zijn? Of missen we nog andere cruciale argument waarom we niet afstappen van extrinsieke aansturing? Ik heb zelf het idee dat de neiging om vast te houden aan het oude en bekende (zeker in onzekere tijden) belemmerend werkt. Zie jij nog andere redenen waarom het niet lukt (sneller) te veranderen? Ik ben benieuwd. Je kan je reacties hieronder achterlaten of op LinkedIn.
Zie hieronder nogmaals de link naar het boeiende artikel van Rutger Bregman:
https://decorrespondent.nl/5445/weg-met-controle-leve-de-intrinsiek-gemotiveerde-mens/209333025-1aebea45
*Werken targets en beloningen dan helemaal nooit? Het zijn altijd weer de uitzonderingen die de regel bevestigen. Onderzoek laat zien dat wanneer medewerkers alleen eenvoudige, mechanische handelingen verrichten de wortel en stok methodiek wel kan werken.
Meer weten over hoe jij als leidinggevende (nog beter) kan coachen en sturen op werkgeluk? Bekijk dan eens onze opleiding tot Chief Happiness Officer:
#DuurzaamWerkgeluk
#GelukkigLeidinggeven
#ZelfDeterminatieTheorie
