De geschiedenis van de 8 van Werkgeluk
Wat is de 8 van werkgeluk?
De 8 van werkgeluk is één van de krachtigste modellen binnen de werkgeluk psychologie. Het is een model dat (1) direct zicht biedt op de factoren die van belang zijn bij werkgeluk. Het model is daarnaast (2) gefundeerd in gedegen onderzoek en (3) biedt leidinggevenden, coaches en HR professionals direct zicht op hoe je effectief kan sturen op werkgeluk.
Waar komt het model vandaan?
De 8 van werkgeluk is ontstaan uit verschillende onderdelen. Het startpunt was (1) de Werkgeluk Piramide (Plezier, Voldoening & Zingeving). Deze piramide heeft tot doel om mensen te helpen bewuster te worden van het geluk en ongeluk in hun werk. De Werkgeluk Piramide is vooral een praktisch instrument dat tot doel heeft mensen te helpen bewuster te worden van hun eigen werkbeleving.
De Werkgeluk Piramide
De Werkgeluk Piramide vergroot het bewustzijn; de eerste stap wanneer we aan de slag willen met werkgeluk binnen de organisatie. Het gaat daar zowel om het bewustzijn van positieve maar ook de negatieve emoties. De Werkgeluk Piramide is rond 2005 gecreëerd door Onno Hamburger. Het model is mede geïnspireerd door het eerste positieve psychologie boek van Seligman over het vergroten en stimuleren van levensgeluk. Seligman was weer geïnspireerd door Socrates die sprak over een plezierig, voldaan en zinvol leven.
Een tweede onderdeel uit de 8 van werkgeluk wordt gevormd door de fundamenten van floreren van Deci & Ryan (Verbinding, Competentie & Autonomie). Dit model maakt duidelijk wat mensen nodig hebben om te floreren in leven en werk. Deze theorie is één van de best onderzochte theorieën van de afgelopen 20 jaar binnen de psychologie. Tijdens de opleiding tot Werkgeluk Coach gebruiken we dit model o.a. omdat dit op organisatie en team niveau goed zicht biedt wat nodig is voor floreren.
Arie Pieter Veldhoen (van de MonitorGroep) heeft de bovenstaande 6 factoren bij elkaar genomen en hier de factoren Vertrouwen & Waardering aan toegevoegd. Verder heeft hij een IK en een WIJ kant en de vorm (het lemniscaat) van het model gecreëerd. Dit heeft geresulteerd in het onderstaande model. De zogenaamde 8 van werkgeluk.
Deze 8 factoren zijn de afgelopen jaren tijdens het Nationaal Werkgeluk Onderzoek verder onderzocht. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de onderdelen vertrouwen en waardering voor leidinggevenden de belangrijkste knoppen te zijn waar zij aan kunnen draaien om het werkgeluk te beïnvloeden.
De 8 van werkgeluk is een krachtig model omdat het leidinggevenden, coaches en HR professionals duidelijk (en gefundeerd) zicht geeft op hoe je kan sturen op werkgeluk vanuit organisatie, leidinggevende en vanuit medewerkersperspectief.
Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽
Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.
Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.
Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.
Het model voor werkgeluk. De 8 van werkgeluk. Wat is het en hoe kan je het gebruiken?
Wat is de 8 van werkgeluk?
De 8 van werkgeluk is een praktisch maar ook een goed onderzocht model voor werkgeluk. Het maakt duidelijk hoe je kan sturen op werkgeluk. Het model laat zien welke knoppen er zijn en hoe je eraan kan draaien als leidinggevende, coach, of HR professional. Het model is ontstaan uit een samenwerking tussen Arie Pieter Veldhoen (Monitorgroep) & Onno Hamburger (De Werkgeluk Academy). Zie hier voor meer over de historie en achtergronden van dit model. Het model onderscheidt “8 knoppen” waar je aan kan draaien om het werkgeluk binnen organisaties te verhogen. Je kan verschillende onderdelen van het model onderscheiden. We starten met de “IK” kant van het model.
Wat is de “IK” kant van de 8 van werkgeluk?
De IK kant van het model staat voor de 4 factoren waar je als werkende zelf relatief veel invloed op heb. Plezier, voldoening, competentie en een gevoel van autonomie. Vooral plezier en voldoening zijn belangrijke factoren bij werkgeluk. Plezier heeft te maken met de werksfeer én met de inhoud van het werk. Voldoening heeft te maken met gevoel dat je hebt aan het einde van de dag. Ben je tevreden of niet? Heb je je sterke kanten kunnen inzetten? Competentie is de derde factor. Kan je het werk doen waar je goed in bent. Autonomie is de vierde en laatste factor aan de IK zijde van dit model. In hoeverre ervaar jij voldoende invloed op de manier waarop jij je werk doet?
Wat is de “WIJ” kant van de 8 van werkgeluk?
De WIJ kant van de 8 van werkgeluk zijn de factoren waarop de leidinggevende en de organisatie relatief veel invloed uitoefenen. Deze 4 factoren zijn vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering. Voor leidinggevenden is vertrouwen één van de belangrijkste factoren bij het sturen op werkgeluk. Bij vertrouwen kan je 2 aspecten onderscheiden. Het vertrouwen dat de medewerker ervaart van de leidinggevende en het vertrouwen tussen medewerkers onderling. Psychologische veiligheid speelt hierbij ook een rol. Verbinding is de volgende knop waar je als leidinggevende of organisatie aan kan draaien. Het gaat hier om de verbinding die medewerkers ervaren met elkaar maar ook met de waarden, de missie en doelen van de organisatie. Zingeving is de derde knop aan de WIJ kant van de 8 van werkgeluk. In hoeverre ervaren medewerkers dat zij kunnen bijdragen aan een bepaald ideaal, iets goeds of iets belangrijks dat verder gaat dan hun eigen belang? Het laatste onderdeel dat veel impact heeft op werkgeluk is de waardering die medewerkers ervaren. Samen met het vertrouwen is dit de belangrijkste knop waar je als leidinggevende aan kan draaien.
Hoe kan je de 8 van werkgeluk gebruiken in de praktijk?
Dit model kan je als leidinggevende gebruiken om goed zicht te krijgen op hoe je het beste kan sturen op werkgeluk binnen jouw team en organisatie. Als coach kan je de 8 van werkgeluk gebruiken om individuele coach klanten of teams op een gedegen wijze zicht te geven op hun sterke kanten en aandachtspunten wat betreft werkgeluk.
Wil je nog beter leren hoe je dit model stapsgewijs kan inzetten en hoe je unieke tools en instrumenten kan gebruiken om jouw medewerkers en klanten echt duurzaam verder te brengen? Bekijk dan ook eens de onderstaande opleidingen 👇🏽
Wil je zelf als leidinggevende leren hoe je de 8 van werkgeluk kan inzetten binnen jouw eigen team? Kijk dan eens naar deze opleiding 👉🏼 Opleiding Leidinggeven aan Werkgeluk.
Wil jij zelf als coach aan de slag hoe je dit model kan inzetten om met jouw teams of individuele coach klanten aan de slag kan gaan? Bekijk dan deze opleiding 👉🏼 Opleiding tot Werkgeluk Coach.
Wil je werkgeluk gaan meten binnen jouw eigen organisatie? Dit zijn absoluut de toppers die je dan wilt inschakelen 👉🏼 De Monitorgroep.
O.c. HamburgerWat is de werkgeluk psychologie?
De werkgeluk psychologie is een interdisciplinaire studie die zich richt op het begrijpen van de psychologische factoren die bijdragen aan werktevredenheid en werk gerelateerd welzijn. Het is opgebouwd uit verschillende onderdelen van de psychologie en de sociale wetenschappen.
Oorspronkelijk werden vooral inzichten en interventies uit de positieve psychologie ingezet door werkgeluk deskundigen, werkgeluk coaches & Chief Happiness Offers. Ook buiten de positieve psychologie wordt in toenemende mate onderzoek gedaan dat zeer relevant is voor leidinggevenden, coaches & HR professionals met een interesse in het sturen op werkgeluk.
Onno Hamburger heeft daarom in 2021 het initiatief genomen om een bredere stroming te creëren waarbij onderzoek en inzichten uit verschillende onderdelen uit de psychologie en de sociale wetenschappen wordt gecombineerd. Hij noemt dit Werkgeluk Psychologie.
Onno deelt inzichten, onderzoeken en ideeën uit de werkgeluk psychologie via zijn maandelijkse nieuwsbrief en via LinkedIn. Wil je je verder verdiepen in de achtergronden en ideeen uit de werkgeluk psychologie dan kan je via de opleiding tot Werkgeluk Coach, de opleiding voor leidinggevenden en lezingen en workshops verder verdiepen in de laatste inzichten uit deze boeiende nieuwe stroming.
Zie hier een overzicht van een aantal bronnen waarvan de Werkgeluk Psychologie gebruik maakt:
- Positieve psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie biedt inzicht hoe positieve emoties, gedachten en gedrag van invloed kunnen zijn op het welbevinden en prestaties van medewerkers. Veel inzichten en interventies uit het werkgeluk werkveld zijn traditioneel afkomstig uit deze stroming.
- Persoonlijkheidspsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie geeft inzicht in hoe de persoonlijkheid van invloed is op hoe individuen reageren op werkomstandigheden en hoe dit van invloed is op werkgeluk.
- Cognitieve psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe mensen denken en hoe dit bijdraagt aan hun ervaringen op het werk.
- Arbeids- en organisatiepsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie richt zich op het begrijpen van hoe mensen functioneren in organisaties en hoe organisaties kunnen worden ontworpen om het welzijn van werknemers te verbeteren.
- Sociale psychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe mensen in groepen met elkaar interacteren en hoe sociale relaties op het werk bijdragen aan werktevredenheid.
- Neuropsychologie. Dit onderdeel geeft inzicht in hoe de hersenen reageren op verschillende werkomstandigheden en hoe dit van invloed is op het welbevinden van medewerkers.
- Gezondheidspsychologie: Dit onderdeel van de werkgeluk psychologie gaat over hoe werkgerelateerde stress en spanning invloed hebben op de gezondheid van werknemers.
- Onderzoeken uit de Sociale Wetenschappen waar specifiek aandacht is voor de welzijn en het werkgeluk van medewerkers & leidinggevenden.
De verschillende onderdelen van de werkgeluk psychologie bieden gezamenlijk een helder beeld van hoe psychologische factoren van invloed zijn op werktevredenheid en werk gerelateerd welzijn. Dit helpt organisaties om nog effectievere interventies te ontwikkelen om de werktevredenheid van hun werknemers te verhogen en een gezonde werkomgeving te creëren.
Ben jij coach? Wil jij werkgeluk psychologie toepassen in je werk? Check dan eens 👉🏼 deze opleiding
Ben jij leidinggevende? Wil jij jouw team verder brengen met werkgeluk psychologie? Check dan eens 👉🏼 deze opleiding
Wil jij met je team kennis maken met werkgeluk psychologie? Check dan eens 👉🏼 deze workshop
Wat is Quiet Quitting?
Quit Quitting ? is hot ?
Wat is het? Hoe kunnen we het vertalen?
En wat eraan te doen?
Afgelopen week plaatste ik een post over #Quiet #Quitting op LinkedIn (zie hier de link ??https://lnkd.in/e_Bx8uby).
Veel mensen (??) reageerde op mijn vraag hoe we deze term het beste in het Nederlands zouden kunnen vertalen. Zie in de onderstaande plaatje een overzicht van de reacties ??.
Verschillende vertalingen van quiet quitting
Quiet Quitting is zeer divers
Dat Quiet Quitting een zeer divers fenomeen is zie je wanneer we kijken naar het bovenstaande plaatje. Wat zeer duidelijk wordt is dat het vooral een vorm van “coping” is voor zowel jongere als oudere medewerkers. Oudere medewerkers zitten hun tijd uit met het pensioen in het vooruitzicht. Jongere medewerkers haken af terwijl ze nog aan het begin van hun loopbaan zijn.
Waardoor komt Quiet Quitting?
Is dit fenomeen iets van alle tijden of is er iets anders aan de hand? Dat het er altijd al is geweest lijkt wel duidelijk. Maar op een één of andere manier lijkt er nu meer aandacht voor te zijn. Wellicht heeft dit te maken met een aantal recente trends voor werkend Nederland. Ik noem er hieronder 3:
#1 De werkdruk lijkt nog steeds toe te nemen. Er is overal een tekort aan mensen. In sommige sectoren (zoals de zorg en het onderwijs) is dit echt nijpend.
#2 We werken in toenemende mate hybride. Tijdens corona hebben we ontdekt dat thuis werken prima gaat. Online werken blijkt goed te zijn voor de productiviteit maar de verbinding met teamleden en de organisatie is verminderd.
#3 De jongere generatie heeft veel verwachtingen van werk (o.a. qua werkgeluk en zingeving). Dit sluit echter niet altijd aan bij de realiteit.
Wat eraan te doen? Een aantal tips ??
1) Heb je zelf last van Quiet Quitting?
Ga erover in gesprek met jouw leidinggevende. Laat het niet lopen. Ga ook zelf actief op zoek naar waar jouw energie en uitdaging wel in zit. Waarom zou je een groot deel van je week iets doen waarvoor je mentaal op afgehaakt? Zonde van jouw tijd (en dat van jouw werkgever).
2) Heeft jouw medewerker last van quiet quitting? Informele gesprekken vonden vroeger vooral plaats bij het koffiezet apparaat of tijdens de lunch. In veel organisaties zijn die gesprekken (mede door hybride werken) sterk verminderd. Lekker efficiënt natuurlijk maar daardoor mis je cruciale informatie. Zicht op emoties en welbevinden van jouw medewerkers is nu nog belangrijker geworden dan voor corona. Jouw rol als leidinggevende is daardoor veranderd. Faciliteer daarom dit soort gesprekken zowel in het team als met jou persoonlijk (bijvoorbeeld op deze manier ??https://lnkd.in/eaTZ6MWu)
Ken jij nog meer redenen (dan de drie hierboven genoemd) waar #Quiet #Quitting in opkomst is? Noem ze dan hieronder??. Ik ben benieuwd!
#QuietQuitting
#NieuweTrend
#Werkgeluk
Meer over de oorzaken van Quiet Quitting en de oplossingen? Check dit artikel ??
De Chief Happiness Officer als clown ?
Enige tijd geleden stond deze column van Menno de Bree in het Financiële Dagblad. Over de Chief Happiness Officer (CHO) als Pipo de clown.
Ik krijg kreeg deze column een aantal keer doorgestuurd. Niet onlogisch als opleider van CHO’s ?. “Onno Wat vindt jij van zijn column?” Was steeds de vraag. Wat je aandacht geeft groeit is natuurlijk een gevaar. Maar ik doe hieronder toch een poging een antwoord te geven.
Misschien verbazingwekkend maar ik ben het grotendeels eens met Menno. Als een CHO wordt ingehuurd als doekje voor het bloeden dan is dit ook lachwekkend. Wanneer het doel is structurele problemen te verbloemen in plaats van op te lossen dan neem je jezelf niet serieus.
Ballenbaden, zitzakken, fijne lunches, stoelmassages & barista’s gaan het verschil niet maken. Verder ben ik het helemaal eens met Menno’s stelling dat je werkgeluk niet kunt outsourcen. Wanneer HR professionals of leidinggevenden werkgeluk gaan “overnemen” dan is er een levens groot gevaar dat je mensen gaat pamperen en in feite op lange termijn minder veerkrachtig en zelfs fragiel maakt.
Wat je wel kunt doen is medewerkers bewust te maken van hun werkgeluk en belangrijke factoren die daarbij bepalend zijn. Zodat zij zichzelf hier binnen teams beter op kunnen gaan sturen.
Leidinggevenden kunnen leren dit proces te begeleiden en faciliteren. De afgelopen 20 jaar hebben we veel geleerd over werk(on)geluk. Werkgeluk is echt een vak geworden dat je kan leren en waar je anderen duurzaam in kan ondersteunen. Zonder de clown uit te hangen of het (werk) geluk van de ander over te nemen (daar zijn leidinggevende sowieso te druk voor is mijn ervaring).
Hoe je jezelf dan noemt zou mijn persoonlijk een biet zijn. Werkgeluk deskundige, werkgeluk adviseur, werkgeluk expert, werkgeluk mentor, werkgeluk consultant, werkgeluk coach of Chief Happiness Officer. Het lijkt mij wel belangrijk dat je kan gaan staan voor de functie titel die je jezelf geeft. Ben je bijvoorbeeld echt expert of kom je eigenlijk net kijken.
Ben je echt een “Chief” (heb je een leidinggevende positie?) of ben je meer een werkgeluk adviseur binnen de organisatie? Wanneer wij onszelf serieus gaan nemen is de kans groter dat anderen dit ook gaan doen.
Wat mij betreft is er nog hoop voor de Chief Happiness Officer. Ooit gestart als clown (Ronald McDonald was de eerste CHO ter wereld) maar wellicht wordt het ooit eens een serieuze leidinggevende positie binnen organisaties. We hebben het voor een deel zelf in de hand. ??
Wat denk jij? ?
?? De Chief Happiness Officer is een clown ?
?? De Chief Happiness Officer is cool ??
Ps. Ik heb eerder een artikel geschreven over leidinggeven aan werkgeluk & de CHO. nieuwsgierig? Stuur mij even een berichtje en dan stuur ik de PDF even naar je toe.
https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/Waarom verlaten mensen jouw organisatie?
Werkenden denken door de pandemie dieper na over wat zij willen in het werk. In Europa is gemiddeld 25% van de medewerkers om zich heen aan het kijken. In de VS is dit zelfs 40%. Donald Sull e.a. hebben uitgebreid onderzoek gedaan in de VS naar de achterliggende oorzaken van deze “great resignation”. Zie voor het gehele artikel de link hieronder (via Sarah Metcalfe).
Hieronder een korte samenvatting met wat hoofdpunten:
?? Veel mensen denken dat het salaris een belangrijke factor is voor mensen om op zoek gaan naar een nieuwe baan. Geld blijkt echter niet de belangrijkste reden te zijn. Deze staat zelfs op de 16de plek*. Waarom gaan medewerkers dan wel weg?
1) De belangrijkste reden voor vertrek blijkt een ongezonde werkcultuur te zijn. Dit blijkt 10(!) keer zoveel (negatieve) impact te hebben dan de hoogte van het salaris. Dit is veruit de belangrijkste reden voor medewerkers om te vertrekken. Waar heeft dit mee te maken? Denk dan aan te weinig stimuleren van diversiteit, onethische gedrag van collega’s en management & disrespect voor medewerkers. De rol van leiders is hierbij natuurlijk cruciaal (zie ook de post over de Dark Triad).
2) Baanzekerheid & reorganisaties. Hoe groot is de kans op reorganisaties of dat je wordt ontslagen? Na reorganisaties zijn medewerkers die wel mochten blijven vaak opgezadeld met extra werk (en minder vertrouwen in de organisatie). Allemaal redenen om te kijken naar een nieuwe baan. Deze factor is 3,5 keer zo belangrijk dan het salaris.
3) Uit dit onderzoek kom naar voren dat medewerkers eerder weggaan bij innovatieve bedrijven. Constante innovatie is hartstikke uitdagend maar gaat vaak samen met extra stress & lange werkdagen. Het lijkt erop dat na de pandemie veel medewerkers hier bewust andere keuzes in willen maken. De impact van deze factor is ruim drie keer zo groot als het salaris.
4) Onvoldoende waardering voor prestaties. Wanneer organisaties prestatie onvoldoende waarderen (zowel informeel als financieel) dan is dit een belangrijke reden voor medewerkers om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Deze factor is 2,9 X belangrijker dan de hoogte van het salaris.
5) Slechte reactie op de coronacrisis. Medewerkers die het idee hebben dat de organisatie slecht is omgegaan met de pandemie zijn eerder geneigd de organisatie te verlaten. Deze factor is 1,8 keer zo belangrijk als het salaris.
Zie hieronder in dit artikel nog meer achtergronden en oplossingen bij dit boeiende thema.
#greatresignation
#waarom #verlaten #mensen #jouw #organisatie
#werkgeluk
#leidinggevenaanwerkgeluk
* Dat geldt trouwens niet voor alle sectoren. Voor verpleegkundigen blijkt salaris wel degelijk een belangrijke rol te spelen bij de keuze voor een nieuwe baan.
Hoe ga je in gesprek over werkgeluk
Onderzoek van Gallup laat zien dat de leidinggevende of de organisatie vaak (bij 52%) iets hadden kunnen doen zodat medewerkers die vrijwillig vertrekken toch willen blijven. Het onderzoek laat ook zien dat meer dan de helft van de vertrekkende medewerkers de afgelopen 3 maanden niet is gevraagd hoe het staat met haar/ zijn werkgeluk.
Wanneer je het niet weet dat medewerkers ergens tegen aanlopen kan je het probleem ook niet verhelpen. Hoe kan je werkgeluk nu concreet bespreken? Op een praktische en nuchtere wijze? Zie hieronder twee modellen die de leidinggevende daarbij kunnen helpen. Ik bespreek ze hieronder kort.
1. De Gelukkig Werken Piramide (Hamburger, 2007). Door werkgeluk verder onder te verdelen naar plezier, voldoening en zingeving maak je werkgeluk dieper dan alleen de emoties op de korte termijn. Het draagt ook bij aan de bewustwording van het werkgeluk. Onderzoek laat zien dat bewustwording één van de cruciale ingrediënten is wanneer je werkgeluk wil vergroten. Door hier samen over in gesprek te gaan met medewerkers wordt duidelijk waar zij/ hij staat en wat er eventueel moet veranderen. Het kan natuurlijk ook een bevestiging zijn dat de betreffende medewerker lekker bezig is en maakt het gemakkelijker om te zien waar zij/ hij aan het floreren is.
2. De mate van Flow (of gebrek aan) die medewerkers ervaren. Dit model is een letterlijke vertaling van een model van Cynthia Maxwell. Zij werkt als HR directeur in Silicon Valley bij tech bedrijven zoals Yahoo en Twitter. Haar grote probleem was dat zij constant talent kwijtraakte. Zonder dat ze kon duiden waar dit aan lag. Geïnspireerd door het Flow model van Csikszentmihalyi creëerde zij een vereenvoudigd model (zie 2). De medewerker geeft aan waar zij/ hij zich bevindt wat betreft de hoeveelheid uitdagingen in het werk en de vaardigheden. Teveel uitdaging en te weinig vaardigheden? Dat creëert stress. Te weinig uitdaging kan verveling creëren.
Samen kijken zij dan wat nodig is om een goede balans te vinden zodat de kans op Flow wordt vergroot. Wil je het uitgebreide interview met Maxwell zelf teruglezen? Stuur mij dan even een berichtje dan stuur ik het je toe.
Kan je deze modellen zo maar inzetten? Zeker. Is psychologische veiligheid belangrijk? Absoluut. Dit soort gesprekken kan ook juist de psychologische veiligheid tussen medewerker en leidinggevende vergroten is mijn ervaring. Door jezelf kwetsbaar op te stellen als leidinggevende vergroot je de vrije ruimte om mooie maar ook pijnlijke punten bespreekbaar te maken.
Kan je met deze modellen nog meer? Kan je het gebruiken in teams of de gehele organisatie? Ja absoluut. Dit doen wij dagelijks. Meer weten? Neem dan even contact met mij op.
Zie hier de link naar het Gallup onderzoek.
Wil jij zelf aan de slag met #leidinggeven aan #werkgeluk? Check dan ?? deze opleiding
De beste team interventie voor meer werkgeluk!
Ik ken letterlijk niemand die gek is op vergaderen. Wanneer ik teamleden een lijstje laat maken met energiegevers en energienemers is vergaderen vrijwel altijd de grootste energienemer.
Toch vergaderen we massaal. En hoe hoger in de organisatie hoe vaker we vergaderen. Leidinggevenden besteden daar soms de helft van hun tijd aan. Terwijl diezelfde leidinggevenden ook aangeven dat zij een groot deel (71%) van deze vergaderingen als onproductief en kostbaar ervaren.
Sinds de pandemie zijn we alleen maar vaker gaan vergaderen. Ik ontmoet regelmatig mensen die de hele dag van de ene vergadering naar de andere vliegen. Vroeger had je dan tussendoor nog even tijd om een kop koffie te pakken maar tegenwoordig “teleporten” we ons moeiteloos van de ene naar de andere (online) sessie.
Onderzoek (HBR) laat zien dat vergaderen ook een negatieve impact heeft op ons werkgeluk. En hoe ineffectiever de vergadering hoe slechter de communicatie en samenwerking in het team en hoe lager het werkgeluk van de teamleden (zelfs wanneer je corrigeert voor de persoonlijkheid, leiderschap en hoogte van het salaris).
Vergaderingen worden dus vooral als een last ervaren. Zowel door medewerkers en leidinggevenden. Toch gaan we het steeds vaker doen. Hoe komen we uit deze neergaande spiraal? ?
Meestal lossen we dit op door te proberen de inhoud van vergaderingen te verbeteren. De leidinggevende wordt dan op training gestuurd zodat zij/ hij meer structuur, betere afspraken en goede feedback, etc. kan faciliteren. Met weinig resultaat.
Daarom kiezen steeds meer organisaties voor een veel radicalere oplossing. Zij kiezen voor vergader loze dagen. 40% minder vergaderingen (2 vergader loze dagen) leidt tot 71% meer productiviteit. En het werkgeluk stijgt dan met 51%. En hoe minder vergaderen hoe beter. 60% minder vergaderen leidt tot 57% minder stress en een betere samenwerking tussen teamleden (+55%). Zie ?? voor de link naar het hele onderzoek.
Bij een vijfdaagse werkweek bleek 3 vergader loze dagen en 2 dagen met vergaderingen het grootste positieve effect te hebben. Zie hierboven de grafiek voor een overzicht. ?
De conclusie na het bovenstaande verhaal lijkt mij duidelijk. Wil je als team of organisatie efficiënter werken, minder werkstress, betere samenwerking, meer betrokkenheid en meer werkgeluk? Voer dan vergader loze dagen in. Laat mensen wel actief meedenken over hoe dat voor jullie het beste zou kunnen werken. Mensen willen immers wel veranderen maar niet veranderd worden. “One last meeting to end them all” ?. Succes! ??
#LeidingGevenAanWerkgeluk
#VergaderStress
Meer weten over #leidinggeven aan #werkgeluk? ?? (https://lnkd.in/eSbj8WV)
Tabel ? komt uit dit onderzoek. Artikel via Sarah Metcalfe.
Hadden we het kunnen voorspellen? Persoonlijkheid en autoritair leiderschap
Hadden we het kunnen voorspellen?
Ik ging er vanuit dat hij een gewone leider was. Democratisch verkozen door zijn eigen volk. Wel behoorlijk autoritair maar dat zie je wel vaker bij dit soort leiders. Nu blijkt dat hij een dictator is met psychopathische trekken die ervan geniet anderen te vernederen en gevoelloos duizenden mensen de dood in stuurt.
Had ik (hadden wij) dit al eerder kunnen voorzien? Dan hadden we de huidige situatie wellicht kunnen voorkomen? Het gedrag dat mensen vertonen en vooral wat er zich “onder water” bij hen afspeelt wordt voor een belangrijk deel bepaald door hun persoonlijkheid. Vanuit de wetenschap wordt daarbij standaard de Big 5 gebruikt.
Er is echter een ander instrument dat deels gebruik maakt van de zelfde onderliggende Big 5 persoonlijkheid-structuur maar dan vooral kijkt naar de negatieve en potentieel schadelijke persoonlijkheidseigenschappen. Dit wordt de zogenaamde “Dark Traid” genoemd.
De Dark Triad bestaat uit de volgende 3 onderdelen (zie ook onderstaande artikel):
1. #Narcisme (superioriteitsgevoel, zelfbevestigend gedrag, behoefte aan bewondering en aandacht)
2. #Subklinische #Psychopathie (gebrek aan berouw, ongevoeligheid, impulsiviteit)
3. #Machiavellisme (manipulatie en strategisch gedrag).
Uit het onderstaande onderzoek (2019) blijkt (en dat zal je niet verbazen) dat autoritaire leiders gemiddeld veel hoger scoren op bovengenoemde 3 onderdelen. Poetin bleek daarnaast, zelfs vergeleken met andere autoritaire leiders zoals Bolsonaro, Erdogan & Trump, veel hoger te scoren op het onderdeel Machiavellisme.
Volgens mij wordt het tijd om psychologische instrumenten zoals de Big 5 & de Dark Triad veel vaker en breder te gebruiken. Niet alleen bij het beoordelen van politieke leiders maar ook binnen onze eigen organisaties. Dit om ongewenst gedrag van leiders (zoals bijvoorbeeld bij The Voice, Ajax, etc.) te voorkomen en de kans op rampzalige scenario’s te verkleinen.
Laten we in het kader van in het kader van “verbeter de wereld, verander jezelf” (zie mijn LinkedIn bericht van gisteren ?? (https://lnkd.in/et7wzXPY) beginnen bij onze eigen organisaties, onze eigen politieke leiders en bij onszelf.
Ps. Zie hieronder het artikel van Alessandro Nai. De link naar de PDF met het nog uitgebreidere artikel en onderzoek werkt helaas niet. Wil je deze PDF ontvangen stuur mij dan even een berichtje via LinkedIn.
#verbeter #de #wereld, #verander #jezelf
#leiderschap
#persoonlijkheid
#darktriad
Wat we kunnen leren uit deze turbulente tijden? Ook wat betreft werkgeluk.
Ik ben dol op veranderingen. Maar soms word ik er ook door overmand! ? Herkenbaar? ?
Dan helpt het mij om even uit te zoomen en op zoek te gaan naar nieuwe verbinden en inzichten. Ik heb er weer een paar gevonden. Zie hieronder een korte inleiding en een aantal recente inzichten. ??
We leven in een VUCA* wereld met grote technologische, sociale en politieke veranderingen. Voor organisaties en werkenden betekent dit dat we zelf ook continue moeten veranderen en ons aanpassen. Deze snelle veranderingen creëren ook gevoelens van onrust en onzekerheid.
Veel mensen zijn (net als ik) op zoek naar een bepaalde stabiliteit & gevoel van controle. Dat is heel begrijpelijk want dit zijn fundamentele behoeften van de mens. Daardoor neemt echter ook de roep toe om een sterke man (of vrouw) en worden complottheorieën steeds populairder. We weten uit het verleden (zowel bij organisaties als binnen maatschappijen) waartoe dit kan leiden. ?
De pandemie heeft de al aanwezige turbulentie binnen onze maatschappij verder versterkt. De oorlog in het Oosten en de impact die dit heeft op ons leven doet daar nog een schepje bovenop. Dit vraagt om een andere en nieuwe manieren van werken, leven en denken.
Beter weten wie je bent, waar je energie van krijgt en hoe je jezelf kan sturen creëert interne rust, stabiliteit en richting. Dit zijn niet geheel toevallig ook belangrijke fundamenten van (werk)geluk. Dat is volgens mij één van de redenen waarom (werk) geluk de afgelopen jaren steeds populairder is geworden.
Een van mijn inspiratiebronnen waar ik zelf nieuwe inzichten en ideeën vandaan haal is Yuval Noah Harari. Hij is historicus maar wat hij eigenlijk doet is veranderingen bestuderen en proberen daarvan te leren. Zijn inzichten deelt hij door middel boeken & video’s. Hij wil mensen helpen te floreren in een nieuwe, meer chaotische wereld. Zijn purpose ligt dicht bij die mij. Ik ben dan ook al jaren fan van hem.
In het onderstaande interview beschrijft hij weer een paar mooie inzichten. Harari wordt in deze video geïnterviewd door Michal Lev-Ram. Zij interviewt naast Harari ook Andrew Yang. Yang is duidelijk meer de pessimist terwijl Harari meer de optimist is.
Een paar inzichten die ik zelf uit dit interview haal:
- Werk gaat drastisch veranderen. Daar is iedereen het over eens. De uitdaging is dat werk in toenemende mate zonder mensen kan worden gedaan. Werk heeft dus steeds minder mensen nodig terwijl mensen zich steeds meer realiseren dat zij zelf wel werk nodig hebben om kunnen te floreren. De toekomst van werk gaat dan ook niet zozeer over het creëren van nieuwe banen. De focus zou eerder moeten liggen om te achterhalen wat voor werk mensen nodig hebben om te kunnen floreren.
- Mensen vinden het moeilijk om te veranderen. Alleen wanneer de nood hoog is ontstaat er ruimte voor echte transformatie. Ik herken dit bij persoonlijke transformaties binnen organisaties maar dit geldt natuurlijk ook voor maatschappelijke veranderingen. De oorlog die Poetin is gestart kan, hoe vreselijk deze oorlog ook is, wat dat betreft een “blessing in disguise” zijn omdat het ons ook dwingt belangrijke problemen rond het klimaat, het gebruik van fossiele brandstoffen, etc. duurzaam op te lossen.
- Snelle technologische veranderingen (bijvoorbeeld de opkomst van de sociale media, de smart phone & kunstmatige intelligentie) dwingen ons om onszelf veel #beter te leren kennen. We weten nog bijzonder weinig over onszelf en daarom zijn we gemakkelijk te beïnvloeden door andere mensen of door technologie. Om te voorkomen dat we “gehackt” worden door anderen (of door technologie) is het vergroten van zelfkennis en zelfbewustzijn een cruciale opgave om ook in de toekomst als mens autonoom te kunnen blijven functioneren.
- Het democratisch #systeem is een relatief effectief systeem (al is het soms wel wat wanordelijk en chaotisch) omdat het ons de mogelijkheid biedt om te leren van onze fouten. Dit een tegenstelling tot een dictatuur waarbij fouten vooral worden verbloemd en het leerrendement zeer beperkt is.
Vooral punt 1 & 3 zijn wat mij betreft nauw verbonden aan het vergroten van #werkgeluk binnen organisaties. Punt 4 heeft wat mij betreft ook belangrijke implicaties voor het leiderschap en de cultuur binnen organisaties (is de organisatie meer democratisch of meer dictatoriaal?).
Welke inzichten en ideeën haal jij uit dit boeiende gesprek?
Ben jij meer de #optimist of meer de #pessimist? Meer #Harari of meer #Yang?
#OmgaanMetVeranderingen
#DeFilosofieVanWerkgeluk
#PsychologieVanWerkgeluk
Ben jij leidinggevende? Wil jij het werkgeluk binnen jouw team & organisatie vergroten. Niet alleen op een instrumentele wijze maar ook duurzaam & vanuit intrinsieke motivatie? Bekijk dan ook eens onze opleiding ?? Chief Happiness Officer
Ik ben heel benieuwd wat jij uit deze video haalt! ??
*VUCA De vier letters in VUCA komen van de Engelse termen: volatile (snel veranderend), uncertain (onzeker), complex (complex), ambiguous (vaag/dubbelzinnig).
Certificeringen & toekenningen
Klanten waar wij voor werken
